淺談企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)理論

李殊

(華中師范大學(xué)，湖北 武漢 430079)

當(dāng)代人力資源管理研究中，人才梯隊(duì)指的是一個(gè)企業(yè)或組織為其生存和發(fā)展所儲備的后備人才。人才梯隊(duì)的建設(shè)旨在于通過有序的內(nèi)部規(guī)劃進(jìn)行人才培養(yǎng)和發(fā)展，合理科學(xué)地對后備人才隊(duì)伍進(jìn)行開發(fā)和挖掘，力求搭建起專業(yè)契合，層次清晰，接替有序的人力資源庫，為企業(yè)的各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供人才保障。

一、人力資源開發(fā)理論

企業(yè)所需的資源中，人力資源是最重要的，它是指在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)或其他組織成員所擁有的能夠被企業(yè)利用，且對價(jià)值創(chuàng)造能夠起到貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總和。管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為，人力資源所具有的素質(zhì)，是當(dāng)前其他資源所沒有的，即“協(xié)調(diào)能力，融合能力、判斷力和想象力”。人力資源本身是一種可再生資源，而且是能動(dòng)性資源，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中居于支配地位，物質(zhì)資源作用的發(fā)揮需要人力資源的運(yùn)用和推動(dòng)，人力資源所獨(dú)具的適應(yīng)效應(yīng)、張力效應(yīng)和群力效應(yīng)可以有效地提高物質(zhì)資源的效能。因此，人力資源成為經(jīng)濟(jì)增長動(dòng)力的內(nèi)因。

人力資源的開發(fā)本質(zhì)上是促使人力資源在企業(yè)中從“人力資源”向“人才資源”發(fā)展，尤其是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)逐漸向知識密集型過渡，而人才資源往往與知識和技能緊密相關(guān)。利用人力資源開發(fā)的理論，提升人力資源的質(zhì)量，使人力資源的使用更有效率，從而減少企業(yè)成本，還能提升企業(yè)的核心競爭力。因此，人力資源開發(fā)理論為企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)提供了最基礎(chǔ)的理論依據(jù)，

二、勝任力素質(zhì)模型理論

勝任力素質(zhì)模型是人才梯隊(duì)建設(shè)過程中大多數(shù)企業(yè)均會(huì)選擇的模型，是直接有力地描述人才測評的結(jié)構(gòu)，主要針對的特定人才或者關(guān)鍵崗位。據(jù)此，可以篩選出人才的表面和潛在特征。表面特征指人才具備的知識、行為技術(shù)或者崗位要求的必備技能；與表面特征相比，潛在特征具有隱藏性，具體表現(xiàn)為動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象和價(jià)值觀等，為了分析潛在特征，就需要運(yùn)用科學(xué)工具進(jìn)行更加深層次的探索；表面特征和潛在特征是勝任力素質(zhì)模型存在的客觀前提。

勝任力素質(zhì)模型來源于國內(nèi)外學(xué)者大量深層次的研究，通過對表面特征和潛在特征的分析，可以得出針對某一崗位的優(yōu)秀者所具備的各種勝任力要素，使員工在實(shí)際崗位工作中產(chǎn)生最大價(jià)值，從而提高才質(zhì)量，建設(shè)合理的人才梯隊(duì)。

勝任力素質(zhì)模型主要包括以下提及的三個(gè)方面，崗位參照判斷指標(biāo)、特征值定義以及具體勝任力的名稱，其從提出發(fā)展至今，不斷為人力資源管理提供了新理論依據(jù)和實(shí)際操作途徑，促進(jìn)了人力資源管理模式的轉(zhuǎn)向發(fā)展。

典型的勝任力素質(zhì)模型理論分別是冰山模型理論和洋蔥模型理論。

勝任力冰山模型由“水面上”和“水面下”兩部分組成，水上是表象部分，是顯性的，即人的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能等相對容易被識別感知的部分。水下的部份是潛在的特征，即隱形部分，如個(gè)人的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象和價(jià)值觀等不容易看到的，必須通過科學(xué)的評估方法來推測，這是由美國的學(xué)者萊爾·M·斯潘塞提出的。冰山因?yàn)閺纳系较碌纳疃炔煌?，所以被感知的難易程度也不同，向下程度越深則越不容易被感知。因此，冰山模型對應(yīng)人才個(gè)體的素質(zhì)分為兩個(gè)部分：人才掌握的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能屬于顯性特征，即“水面上”的勝任力，這是可以通過自我學(xué)習(xí)或者參加培訓(xùn)以及工作經(jīng)歷來加以提高；而動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀等都是隱性的，即“水面下”的部分，這需要企業(yè)對元進(jìn)行深層次的有效判斷。企業(yè)科學(xué)合理地應(yīng)用冰山模型會(huì)發(fā)現(xiàn)，一味地追求高學(xué)歷和各類證書，僅僅是非常表面的，最重要的是評估“水面下”的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等隱性特征。

洋蔥模型是由美國學(xué)者博亞特茲通過改良冰山素質(zhì)理論而得來，將原有的冰山模型對應(yīng)的個(gè)人素質(zhì)轉(zhuǎn)變成為了由內(nèi)向外的洋蔥式樣的突出式展示，從里到外，直接明顯地表現(xiàn)出個(gè)體素質(zhì)的核心以及個(gè)體邊際素質(zhì)。洋蔥模型是將勝任力從里到外進(jìn)行包裹，最核心的是個(gè)性和動(dòng)機(jī)，中層的區(qū)域是自我形象、價(jià)值觀，最外層是基本的知識技能。如同人剝洋蔥一樣，人才選拔時(shí)第一先看到的是個(gè)人的知識技能，個(gè)性和動(dòng)機(jī)隱藏在最里面的那一層，是最難發(fā)現(xiàn)的個(gè)人素質(zhì)，而且沒有內(nèi)層整個(gè)洋蔥無法生存，因此最內(nèi)層才是最重要的。當(dāng)企業(yè)在確定重要崗位的人才時(shí)，可以利用洋蔥模型理論，通過筆試等形式測試人才的知識技能，即洋蔥的最外層；通過心理測試等形式挖掘人才的自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀，即中間層；通過對人才周邊事務(wù)進(jìn)行考量后，間接發(fā)現(xiàn)該人才的個(gè)性和動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。

三、結(jié)語

勝任力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要方法，在人才梯隊(duì)建設(shè)過程中，勝任力素質(zhì)模型理論為人才識別、評估等工作提供了科學(xué)理論依據(jù)，為人力資源管理提供了新的方向，推動(dòng)企業(yè)后備人才資源庫的構(gòu)建，提高企業(yè)在市場中的核心競爭力。