分享經(jīng)濟時代人力資源管理的挑戰(zhàn)初探

楊伯寧

（國家能源集團寧夏煤業(yè)有限責任公司烯烴二分公司，寧夏 銀川 750001）

在互聯(lián)網(wǎng)的時代背景下，也出現(xiàn)了全新的一種經(jīng)濟形態(tài)，那就是分享經(jīng)濟，這種經(jīng)濟的模式和傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式對比存在著比較大的差別，是需要結(jié)合時代的發(fā)展需求，深入的對這種經(jīng)濟模式的特點進行分析，提高分享經(jīng)濟的認識程度，其中人力資源管理在分享經(jīng)濟時代下也是出現(xiàn)了新的特點，能夠從經(jīng)濟的主體進行入手，找到人力資源所面對著的挑戰(zhàn)，對其社會上的閑置資源進行整合，對其經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的特點進行掌握，結(jié)合市場的運行模式，對其人力資源中問題進行分析，制定出相應的措施，提高分享經(jīng)濟時代下的人力資源管理效率。

一、新時代下分享經(jīng)濟的模式分析

對于分享技術(shù)來說，主要是隨著互聯(lián)網(wǎng)所出現(xiàn)的，人們主要是可以通過智能手機以及電腦和平板等各種各樣的電子設(shè)備客戶端，并且根據(jù)其相關(guān)的軟件以及應用的程序，能夠?qū)ψ约旱拈e散信息做出相應的分享，在資源相互流通的時候，也是可以更好的促進了人和人、人和物以及物和物之間進行貫通。對于分享經(jīng)濟的出現(xiàn)來說，在一定程度之上也是有效的解決了我國資源浪費以及堆積等方面的一些情況，一些大量的閑置物品能夠有效的機制合理利用，不僅僅可以實現(xiàn)資源的節(jié)約，與此同時也是可以更好的促進我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。但是在帶來便利的同時，也不避免的會出現(xiàn)一些問題，因為機制和管理制度方面并不是十分的完善，在進行分享以及被分享的時候通常會出現(xiàn)各種各樣的問題。目前分享經(jīng)濟的類別也是包括了生活中的各個方面內(nèi)容，比如房屋和汽車以及手機等等，和人們的日常生活息息相關(guān)的物品都可以在平臺上進行相應的分享。因此在這個背景下，是需要大量的人力資源對其分享經(jīng)濟做出相應的優(yōu)化，存在高標準人力資源數(shù)量充足的基礎(chǔ)上，不斷提高人力資源的整體質(zhì)量，保證其可以充分的掌握二者之間的聯(lián)系，找到其中的契合點以及切入點，在分享經(jīng)濟發(fā)展的大背景下上也可以促進人力資源管理工作高效率運行。

二、存在的問題

（一）由于經(jīng)濟主體變化帶來的問題

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式下，生產(chǎn)者以及制造者和代理商等都是作為經(jīng)濟的主體，這個關(guān)系在長期經(jīng)營中也是比較穩(wěn)定的，然而網(wǎng)絡的經(jīng)營者以及直接從業(yè)者和消費者作為分享經(jīng)濟的主體，每個級別的經(jīng)銷商被抹去，為人力資源管理工作帶來一定的挑戰(zhàn)，在一個行業(yè)中，運營是需要人力和物力以及財力的支持，在市場規(guī)?？焖侔l(fā)展的同時，是需要大量的人才給予技術(shù)和智力等方面的支持，但是因為內(nèi)部和外部環(huán)境的影響，人才存在著缺失，行業(yè)的進程比較緩慢，二者之間并不是十分的協(xié)調(diào)，導致其出現(xiàn)大量的閑置資金，也是為人力資源管理帶來了較大的壓力。

（二）由于限制在資源分享模式方面的問題

第三平臺的存在也是作為分享經(jīng)濟模式下的重要特點，每一種的信息以及服務發(fā)布到了平臺上，需方根據(jù)其相關(guān)的信息作出瀏覽，從而進行適當?shù)倪x擇，這樣可以方便信息的交流以及資源互換。但是第三方的平臺僅僅只是提供出了信息的發(fā)布，并沒有對其信息的真實性以及有效性作出審核，在發(fā)布的過程中是否存在著欺騙和違法等行為也是無從考察的，在出現(xiàn)問題的時候，其中一方會存在著較大的損失，同時也是無法可依保障使用者自身的權(quán)利。

三、措施

（一）對內(nèi)部組織進行靈活管理

在分享經(jīng)濟的時代，企業(yè)的人力資源管理需要采取一些有針對性的方式，具體一點來說，需要對企業(yè)的性質(zhì)以及日常運營和產(chǎn)品特點等作出詳細的了解，在這個背景下采取相應的措施，對企業(yè)人力資源管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)人力資源管理可以高效穩(wěn)定的運行。此外企業(yè)人力資源管理部門也是需要重視人才的培養(yǎng)，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，對人才的其他才能進行充分的調(diào)動，提高人才自身的專業(yè)技能，此外也是需要建立起科學的培訓機制和學習分享的基準值，將其人才可以做出相應的分類，保證人才可以得到充分的開發(fā)，實現(xiàn)人才綜合素質(zhì)的提升。

（二）建立起開放性文化

在企業(yè)進行發(fā)展的時候，文化構(gòu)建是關(guān)鍵性的內(nèi)容，也是為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供出相應的支撐，文化對于人們的影響是潛移默化的，同時也是深遠和持久的，可以對員工的思想產(chǎn)生誘導，為員工提供出相應的指導。所以建立起開放性文化是十分重要的，通過對企業(yè)的實際情況進行分析，建立起完善的物質(zhì)獎勵機制，對員工自身的意識進行充分的培養(yǎng)，讓員工在日常工作的過程中可以主動的進行分享。此外也可以定期的舉行團隊活動，讓員工之間可以相互的了解，相互幫助和關(guān)心，在這個過程中能夠養(yǎng)成良好的分享習慣，在分享的同時可以獲得更加的快樂。

（三）建立起多樣化的工資薪酬模式

員工最為關(guān)心的就是薪酬，薪酬的多少對于員工的工作態(tài)度是具有著直接的影響，在分享經(jīng)濟的模式下，企業(yè)可以根據(jù)員工的特點，根據(jù)其能源的大小對薪酬發(fā)放的模式進行豐富，提高薪酬的多樣性，讓薪酬以及獎金的多少和員工的業(yè)績相互掛鉤，在能夠滿足員工物質(zhì)基礎(chǔ)的背景下，促進企業(yè)的人力資源管理工作順利進行。此外多樣化的薪酬模式也是包括了合作性以及緊密性，可以對員工自身的興趣愛好以及生活方式和行為習慣等相互的結(jié)合，選擇適合自己的薪酬發(fā)放模式，保證其員工具有一定的選擇權(quán)，在這個過程中員工不僅可以提高對于自身的了解，也可以將自身和企業(yè)的發(fā)展理念相互融合到一起，找到自身和企業(yè)之間的契合點，激發(fā)員工自身的興趣和愛好，在鼓勵員工的基礎(chǔ)上，調(diào)動其積極性。

（四）保證績效管理的公平性

對于績效管理來說，對企業(yè)內(nèi)部的管理工作具有重要的影響，只有保證其績效管理具有科學性，才可以讓企業(yè)內(nèi)部的競爭機制更加的完善，保證其良性的發(fā)展，為企業(yè)提供出持久的動力。在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于工種以及工作內(nèi)容并不相同，對員工的工作能力也提出了不同的要求，所以要建立起完善的績效管理機制，對其員工的能力給與充分的保障。企業(yè)可以采取合理的等價交換方式，在充分分析和把握市場的特點上，建立起具有著針對性的薪酬管理制度，加強對員工能力的考核，提高員工對工作績效的認知程度。

總結(jié)：通過上述分析可以得出，總之在新時代的背景之下，因為各種因素的影響出現(xiàn)了一種新型的經(jīng)濟模式，那就是共享經(jīng)濟，在我國市場需求擴大的同時，存在著越來越多的共享產(chǎn)物，也是為人們的日常生活以及工作帶來了比較大的方便，在這個背景之下，企業(yè)人力資源管理工作也是存在著一定的挑戰(zhàn)和機遇，因此需要結(jié)合實際的情況，對內(nèi)部組織進行靈活的管理，建立起開放性的文化，對工資薪酬的模式進行豐富，提高績效管理的公平性。