基于事實評判的高校財務人員績效考核體系設計與實施

廖華

摘 要：隨著高校持續(xù)快速的發(fā)展，財務處的地位日益凸顯，在新常態(tài)下，推行一套客觀、公正、合理的財務人員績效考核體系至關(guān)重要。本文認為可采取用“事實評判”的方法，用行為描述代替概念，讓財務人員的評判標準由抽象變具體。按此思路本人設計了一套績效考核體系，相信照此實施下去，會如風向標一樣引導財務工作，沿著學校總體目標更好的發(fā)展。當然，此設計方案還需要在今后的工作實踐中不斷完善，與時俱進。

關(guān)鍵詞：事實評判;高校財務人員;績效考核體系

一、基于事實評判的高校財務人員績效考核體系設計構(gòu)想

360度績效考核方法，也稱全視角考核法，由被考核人的上級、同級、下級、本人或考核專家擔任考核者，從各個角度對被考核者進行全方位評價。借鑒此方法，再結(jié)合事實評判，用行為描述代替概念，設計出一套績效考核體系讓財務人員的評判標準由抽象變具體。

設計思路：根據(jù)崗位要求，進行“典型情景+卓越行為”的描述，即被考核人在什么情況下，采取哪些措施，導致了什么結(jié)果的行為描述，根據(jù)描述的行為來判定其是否具備所在崗位要求的能力。這種行為描述分別在被考核人、服務對象、部門領(lǐng)導及同事四個層面中進行，其中服務對象在被考核人長期工作接觸的人群中分不同層面選擇，由他們分別對其進行崗位能力考評，用具體實例的方法來判定，從而避免主觀偏差。然后再據(jù)事實評判的結(jié)果，進行崗位調(diào)整，達到人崗相宜的境界。把合適的人放在合適的位置，能有效促進被考核人用更加卓越的工作業(yè)績推動學校事業(yè)的發(fā)展，同時還能規(guī)避不能勝任崗位導致的財務風險，確保組織目標的實現(xiàn)。

基于以上考慮，筆者認為非常有必要建立一套讓人信服、公正客觀的績效考核評價體系，讓它成為風向標、指揮棒。用“事實評判”的具體操作流程：分兩組進行，一組由被考核人自評和由服務對象、部門領(lǐng)導及同事組成的他評，讓他們各自打分，并給出所打分值的依據(jù)，即進行“典型情景+卓越行為”的描述;另一組由評價專家組成（詳見后面說明），根據(jù)自評和他評的各種行為描述進行綜合判定，得出最終結(jié)果。再以此結(jié)果進行績效發(fā)放，從而形成一個全面完整的績效考核機制。

二、基于事實評判的高校財務人員績效考核體系設計方案

績效考核評價體系包含考核評價體系和獎罰辦法。

1.考核評價體系

（1） 個人考核評價體系設計（以財務崗位為例）。評價個人在其崗位的能力和所占權(quán)重見表1。

表1是以財務崗位設計的能力要求，其他崗位同樣可以根據(jù)其崗位需要，設計不同的能力要求。用限定分值來明確其能力占崗位的權(quán)重，再讓評價專家組成員根據(jù)被評價人工作中這些方面的表現(xiàn)，確定分值，得出結(jié)論。

這種考評方式，是以具體案例來評判工作業(yè)績，減少人情等主觀因素，這比目前通常的簡單投票等方式要公正、客觀，且能讓優(yōu)秀人才脫穎而出，因為評價要素之間相輔相成，如專業(yè)能力強的人，其政策領(lǐng)悟力、文字表達能力、與時俱進能力也會很強;有擔當?shù)娜?，其職業(yè)素養(yǎng)、踏實肯干、團隊協(xié)作能力、服務意識和專業(yè)能力不可能差。優(yōu)秀的職業(yè)人往往綜合素質(zhì)都很高，通過這種方式考評，很容易拉開其與別人的差距和檔次，結(jié)果能夠讓人信服，有其公正合理性。

（2）部門考核評價體系設計（以財務部門為例）。評價個人除了要考慮其能力與崗位是否匹配，還要考慮其部門工作業(yè)績占學校完成整體目標中的份額。另外，不同部門對崗位能力要求的側(cè)重點也是不同的，如財務部門和校長辦公室對文字處理的程度要求就不同。部門考核設計是以學校整體目標實現(xiàn)為導向的考核評價體系。強調(diào)整體性，強調(diào)部門在整體中所起的作用，由于部門職責不同，所以，筆者認為側(cè)重點應放在部門如何推進學校整體工作所起的作用來考慮。

表2 部門考核評價體系

分配給個人考核結(jié)果與部門考核結(jié)果不同的權(quán)重，形成評價體系的最后得分。個人與部門考核結(jié)果所占權(quán)重可以根據(jù)具體情況進行調(diào)整。下面設計的績效考核辦法是按部門占40%、個人占60%的比例確定考核分值。

2.績效考核辦法（舉例說明）

此方法還可用于財務處發(fā)放部門績效。

建立了考核評價體系，若想讓其真正成為指揮棒、風向標，還得有配套的獎罰辦法，讓考評工作落到實處，真正起到推動學校整體工作的作用。評價體系的形成需要一個適當?shù)姆€(wěn)定期，其產(chǎn)生的導向作用才會顯現(xiàn)出明顯的效果。例如：可以根據(jù)考核結(jié)果得分，設定分值，下表是按1分值500元設定，確定績效獎金額，在下年發(fā)放，其中2/3按12月分攤發(fā)放，1/3在年終發(fā)放。

表3 績效考核辦法

凡考核達85分以上者，設定為優(yōu)秀，給予優(yōu)秀獎勵;95分以上者，給予特別優(yōu)秀獎勵;不足55分者，對其進行懲罰，扣除年終發(fā)放的績效獎勵55分？00元/分=9166元。

3.設計方案需要把握的關(guān)鍵點

對考核專家組的選擇和事實評價的提煉是整個方案能否有效執(zhí)行的關(guān)鍵所在。

（1） 操作程序。首先成立專門機構(gòu)，組長由主持考核工作的校長擔任，另設機構(gòu)負責人及辦事員，負責評價體系實施的組織工作，如制訂規(guī)則，流程，建立專家?guī)欤_定每一年專家組成員，下發(fā)及收回評價材料，組織評定，反饋結(jié)果及歸檔等具體事務。

（2） 由成立的專門機構(gòu)選出考核評價專家，這些專家由獨立于被考核部門的專家組成，專家組負責評定。從而避免部門既是考評組織者又是考評對象的狀況，降低人情分，提高公信力。

（3）此機構(gòu)的工作人員負責下發(fā)個人及部門考核表格，給不同層面有工作來往的員工，整個組織機構(gòu)任何人都有義務用事實評價的方式考核別人，也被別人考核。不了解情況，沒事實依據(jù)，不做評價，只能對有具體案例的行為描述來確定分值。一般而言，收集上來的表格，可作為依據(jù)的應不少于60%。最后由考核專家小組成員來裁定，確保考核評價的客觀、公正。

三、結(jié)語

用事實來說話，的確是一個讓人信服的好辦法，但這個方法并未得到廣泛應用，原因是前期實施較煩瑣，但磨刀不誤砍柴工。建立一個讓人信服、公正的評價體系是學校事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的一環(huán)，高校財務人員績效考核體系建立和實施后，若能保持動態(tài)的、持續(xù)更新和不斷完善的狀態(tài)，必然能讓學校更有序地沿著既定的方向良性、高速運轉(zhuǎn)。

參考文獻

1.王冰.高校財務人員績效考評機制建立與實施.財會通訊，2013（07）. （責任編輯：王文龍）