辱虐管理對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)理研究

楊高升，張 濤，劉 丹

(1.河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 211100；2.上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200082)

領(lǐng)導(dǎo)行為的研究一直是管理領(lǐng)域內(nèi)學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)，近年來隨著領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)性層面研究的不斷完善及破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的頻繁出現(xiàn)，學(xué)者們逐漸轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)黑暗面的研究層面。我國上尊下卑的等級(jí)制度嚴(yán)重，企業(yè)中權(quán)利距離大、關(guān)系不對(duì)稱等現(xiàn)象嚴(yán)重，上級(jí)可以依靠其地位、權(quán)利肆意指揮下級(jí)[1]，辱虐管理更易出現(xiàn)，因此在我國的組織文化情境下進(jìn)行本次研究更有實(shí)際意義。

以往研究指出，工作中上級(jí)對(duì)下屬的辱虐行為會(huì)造成職工工作績效的下降[2-5]。在這一過程中，存在著復(fù)雜的情感和認(rèn)知上的作用(如效能感、組織承諾等)[6-7]。在我國特定環(huán)境背景下研究辱虐管理，需考慮人際關(guān)系對(duì)其作用效果的影響。通過對(duì)近年來關(guān)系治理相關(guān)文獻(xiàn)的研究，筆者確定了一個(gè)具有重要認(rèn)知和情感意義的因素作為此次研究中需要考慮的變量—信任。員工與主管在工作的相處過程中會(huì)存在人際關(guān)系的交流，雙方的信任水平會(huì)在其中起到一定的影響。

筆者從員工的角度去研究上級(jí)辱虐管理對(duì)員工的反生產(chǎn)行為之間的影響，員工因其個(gè)人特質(zhì)的不同對(duì)上級(jí)的辱虐行為會(huì)產(chǎn)生不同的反映。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情境理論可以發(fā)現(xiàn)，下屬的特征在領(lǐng)導(dǎo)效用的發(fā)揮過程中是重要的影響因素之一，而在個(gè)人特質(zhì)的形成過程中，社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等差異均會(huì)對(duì)其造成影響，稱之為代際差異。同年代的人受到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治等一系列相同事件的影響，會(huì)形成區(qū)別于不同年代人的人格特征，如個(gè)體價(jià)值觀、態(tài)度、行為和偏好等。如今90后群體步入職場(chǎng)，不同于80后，90后群體更加強(qiáng)調(diào)公平,蔑視權(quán)威。為探究辱虐管理對(duì)于不同代群員工的反生產(chǎn)行為的影響差別，在模型中加入代際差異這一調(diào)節(jié)變量。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 辱虐管理與反生產(chǎn)行為

TEPPER等將辱虐管理定義為：下屬在工作期間感受到的來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的諸如嘲諷、辱罵等充滿敵意的一些行為，但并不包括身體觸碰[8]。辱虐管理對(duì)于企業(yè)具有極大的負(fù)向影響，不僅會(huì)顯著降低員工的工作滿意度、績效等，還會(huì)顯著強(qiáng)化員工工作期間的心理壓力、職場(chǎng)偏離行為、反生產(chǎn)行為等[9-10]。依據(jù)社會(huì)交換理論的公平互惠原則，下屬在工作中和上級(jí)之間會(huì)秉承雙贏的行為理念來做出對(duì)彼此的回應(yīng)，當(dāng)主管采用謙卑型、魅力型等積極的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)待員工時(shí)，員工也會(huì)用積極的工作態(tài)度和方式去回應(yīng)主管；反之，員工也極易會(huì)以消極的、抵制的反生產(chǎn)性工作進(jìn)行回應(yīng)[11]。社會(huì)認(rèn)知理論也表明：當(dāng)個(gè)人、個(gè)人行為、環(huán)境三者之間出現(xiàn)不協(xié)調(diào)時(shí)，會(huì)給個(gè)體造成心理壓力。當(dāng)下屬員工感受到來自上級(jí)施行的辱虐管理時(shí)，其內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生壓力，為了恢復(fù)平衡與協(xié)調(diào)，員工可能會(huì)采取一些抵制、報(bào)復(fù)等反生產(chǎn)行為。

結(jié)合以往研究得出：下屬員工在遭受辱虐管理后，會(huì)從組織和其他員工兩個(gè)角度實(shí)施反生產(chǎn)行為。因此，反生產(chǎn)行為可分為指向組織的反生產(chǎn)行為和指向人體的反生產(chǎn)行為兩個(gè)維度。THAU等指出辱虐管理正向影響組織的反生產(chǎn)工作行為[12]。高日光等也通過研究證明了辱虐管理與下屬反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)關(guān)系[13]。據(jù)此筆者提出以下假設(shè)：

H1主管的辱虐管理正向作用于員工工作中的反生產(chǎn)行為。

H1a辱虐管理正向影響指向組織的反生產(chǎn)行為。

H1b辱虐管理正向影響指向個(gè)體的反生產(chǎn)行為。

1.2 員工信任的中介作用

工作中，主管與下屬之間的交流相處必不可少，因此引入“信任”這一人際因素。信任是指某一方對(duì)于另一方做出的對(duì)自己很關(guān)鍵的某些行為的期望，并且在這一過程中當(dāng)處于比對(duì)方不利的處境時(shí)也欣然接受[14]。員工信任是指員工對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)自內(nèi)心的一種心理信任狀態(tài)，信任的過程是雙向過程，由信任方、被信方及特定的環(huán)境組成，筆者僅從員工角度去研究主管的行為對(duì)員工信任水平的影響。已有研究表明：上級(jí)對(duì)下屬的辱虐行為會(huì)嚴(yán)重破壞二者之間的信任關(guān)系，當(dāng)上級(jí)采用辱虐管理時(shí)，雙方之間的信任水平會(huì)降低，低水平的信任狀態(tài)會(huì)不自覺地影響員工在組織中的工作狀態(tài)與行為。因此，上下級(jí)之間的低信任程度會(huì)強(qiáng)化下屬的反生產(chǎn)行為。MCALLISTER從員工的情感和認(rèn)知兩個(gè)角度研究下屬員工的信任水平[15]。其中，情感信任建立在相互交往和相互吸引的基礎(chǔ)上；認(rèn)知信任指下屬對(duì)于主管個(gè)人能力產(chǎn)生的信賴與認(rèn)可。筆者參考MCALLISTER的信任劃分進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與分析。據(jù)此筆者提出以下假設(shè)：

H2a員工對(duì)上級(jí)的情感信任在辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

H2b員工對(duì)上級(jí)的認(rèn)知信任在辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

1.3 代際差異的調(diào)節(jié)作用

隨著越來越多的80后、90后群體步入職場(chǎng)，陳舊的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的需求。管理工作中需考慮下屬的個(gè)人特質(zhì)的影響，因此筆者從影響個(gè)人特質(zhì)的大環(huán)境出發(fā)，引入“代際差異”這一變量，探究不同代群的員工在應(yīng)對(duì)上級(jí)辱虐行為過程中的差異?！按笔侵冈谙嗤甏錾⑶以谌松砷L過程中受到同樣的歷史事件影響的一群人。這些相同的處境與經(jīng)歷對(duì)人們成長過程中造成的影響形成了區(qū)分代與代之間最明顯的差異[16]。

筆者以1980年為界將員工劃分成非新生代和新生代。出生于1980年之前的非新生代經(jīng)歷了文革、改革開放等一系列重大事件，形成了他們這一代人尊崇傳統(tǒng)、信奉集體主義、上尊下卑、尊重權(quán)威的特質(zhì)。出生在1980年之后的80、90后的新生代員工，改革開放帶來了物質(zhì)生活的富足，恰逢獨(dú)生子女政策的出臺(tái)，作為家中獨(dú)生子女更是受到溺愛等過分保護(hù)，優(yōu)越的生活養(yǎng)成了這一代人的共性，如自私、叛逆、缺乏責(zé)任感等[17]。初入職場(chǎng)，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵與懲罰，心理承受能力不足的他們會(huì)產(chǎn)生相對(duì)于非新生代員工更大的消極情緒和反生產(chǎn)行為。據(jù)此筆者提出以下假設(shè)：

H3上級(jí)辱虐行為負(fù)向影響反生產(chǎn)的過程中，代際差異在其中起著調(diào)節(jié)作用，并且主管的辱虐管理對(duì)于新生代員工反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響顯著高于非新生代員工。

綜上，筆者構(gòu)建了辱虐管理對(duì)員工反生產(chǎn)行為影響機(jī)理的研究框架模型，如圖1所示。

圖1 研究框架模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

此次調(diào)查對(duì)象選取了南京、上海、浙江以及周邊地區(qū)的一些企業(yè)。調(diào)查期間，承諾受試者“對(duì)所填寫的答案嚴(yán)格保密”，以此來保證問卷的真實(shí)有效性。共回收320份問卷，依據(jù)相關(guān)原則剔除回答不完整、有明顯不認(rèn)真填寫、互斥題項(xiàng)相同答案的無效問卷后，共得到有效問卷293份。

對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示：①在性別結(jié)構(gòu)中，男性占53.1%，女性占46.9%；②就年齡而言，37歲以下的人占總體樣本的58.1%,38歲及以上的人占41.9%；③就教育程度來看，大學(xué)專科及以下的共137人，占46.8%，大學(xué)本科及以上的共156人，占53.2%，其中碩士及以上有58人。

2.2 研究工具

(1)辱虐管理測(cè)量量表。采用TEPPER開發(fā)出的量表，共包含15個(gè)題項(xiàng)，答案選項(xiàng)采用李克特五點(diǎn)計(jì)量法， 1～5表示受試者贊成的程度越來越高。該量表的用來測(cè)量員工感知到的主管的辱虐行為程度。量表的Cronbach′sα值為0.960，符合信度要求。

(2)員工信任測(cè)量量表。在MCALLISTER的10題項(xiàng)量表基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn)，結(jié)合實(shí)際將題項(xiàng)進(jìn)行精簡，最后共設(shè)置8道題，情感信任、認(rèn)知信任各占4項(xiàng)，量表的Cronbach′sα值為0.858。

(3)反生產(chǎn)行為測(cè)量量表。參考了YANG等[18]在中國特定環(huán)境下所設(shè)計(jì)的研究量表，設(shè)置了23個(gè)選項(xiàng)，采用5點(diǎn)計(jì)分法。其中，針對(duì)個(gè)體的反生產(chǎn)行為有10項(xiàng)，Cronbach′sα值為0.943；針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為有13項(xiàng)，Cronbach′sα值為0.956。

(4)控制變量。結(jié)合以往學(xué)者的研究和理論分析，將除員工年齡之外的諸如性別、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量設(shè)置為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 信效度分析

為保證所使用量表的可靠性，筆者對(duì)問卷的信效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。從上述各量表的信度值可知，各量表均具有較好的內(nèi)部一致性。針對(duì)效度，筆者從兩個(gè)維度展開驗(yàn)證：①對(duì)于結(jié)構(gòu)效度，采用SPSS軟件做探索性因子分析，結(jié)果顯示問卷全部選題在單一因子上都有大于0.5的因子負(fù)荷，滿足結(jié)構(gòu)效度要求；②對(duì)于區(qū)分效度，使用AMOS軟件進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA)，結(jié)果如表1所示，相對(duì)于其他4個(gè)模型，5因子模型的擬合效果較優(yōu)，說明5因子模型能夠很好地測(cè)量各項(xiàng)目的因子結(jié)構(gòu)。

表1 驗(yàn)證性因子分析

注：N=293

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

辱虐管理、信任、反生產(chǎn)行為之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Pearson相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可以看出，上級(jí)的辱虐管理對(duì)員工的反生產(chǎn)行為(組織、個(gè)體)有顯著的正向作用(組織反生產(chǎn)行為，β=0.806，p<0.01；個(gè)體反生產(chǎn)行為，β=0.662，p<0.01)；辱虐管理顯著負(fù)向影響員工的信任水平(情感信任，β=-0.793，p<0.01；認(rèn)知信任，β=-0.698，p<0.01)，上述結(jié)果初步驗(yàn)證了以上假設(shè)的正確性。

3.3 回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

依據(jù)前人對(duì)于中介效應(yīng)的研究，筆者主要按照以下4步展開：①在回歸方程中納入性別、學(xué)歷、任職年限等控制變量，接著引入自變量辱虐管理，探究其對(duì)于員工反生產(chǎn)行為的影響；②納入性別、年齡等控制變量，再引入自變量辱虐管理，探究辱虐管理對(duì)于員工信任的影響；③分析員工信任對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，納入年齡等控制變量后，引入員工信任，探究信任對(duì)于反生產(chǎn)行為的影響；④最后驗(yàn)證中介效應(yīng)，引入控制變量后，加入自變量，檢驗(yàn)辱虐管理和員工信任同時(shí)作用下，對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。

回歸結(jié)果分別如表3～表5所示。從回歸結(jié)果可以看出：①上級(jí)辱虐管理對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有顯著的正向影響(模型2，β=0.686，p<0.01；模型8，β=0.488，p<0.01)，假設(shè)H1(H1a、H1b)得到驗(yàn)證；②上級(jí)辱虐管理對(duì)員工信任具有顯著的負(fù)向影響(模型14，β=-0.922，p<0.01；模型16，β=-0.768，p<0.01)；③員工信任對(duì)于員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響(模型3，β=-0.511，p<0.01；模型4，β=-0.455，p<0.01；模型9，β=-0.370，p<0.01；模型10，β=-0.355，p<0.01)；④將員工反生產(chǎn)行為作為因變量，將控制變量、自變量和中介變量情感信任一起加入回歸方程后，發(fā)現(xiàn)情感信任與員工反生產(chǎn)行為仍然存在顯著的負(fù)向影響(模型5，β=-0.106，p<0.01；模型11，β=-0.093，p<0.01)，但是上級(jí)辱虐管理對(duì)員工的反生產(chǎn)行為仍然呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(模型5，β=0.588，p<0.01；模型11，β=0.402，p<0.01)，由此可以斷定，情感信任在上級(jí)辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間起到部分中介效用，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證；⑤同理，由模型6和模型12的回歸結(jié)果可知，認(rèn)知信任在上級(jí)辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間沒有中介作用，假設(shè)H2b驗(yàn)證失敗。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及Pearson相關(guān)系數(shù)

注：N=293;**表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)

表3 層級(jí)回歸結(jié)果(針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為)

注：N=293;***表示p<0.01

表4 層級(jí)回歸結(jié)果(針對(duì)個(gè)體的反生產(chǎn)行為)

注：N=293;***表示p<0.01；**表示p<0.05

對(duì)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的驗(yàn)證，筆者將代際差異分成非新生代和新生代兩組，依次進(jìn)行分組回歸。以組織反生產(chǎn)行為為例進(jìn)行分析，其回歸結(jié)果如表6所示?？疾煨律鷨T工群體時(shí)，引入自變量后，模型18對(duì)上級(jí)辱虐管理的解釋度提高2.6%，上級(jí)辱虐管理與新生代員工反生產(chǎn)行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.779(p<0.01)；同理，由模型20可發(fā)現(xiàn)對(duì)于非新生代群體，上級(jí)辱虐管理的解釋力度提高了6.1%，上級(jí)辱虐管理與非新生代員工反生產(chǎn)行為的相關(guān)系數(shù)為0.592(p<0.01)。由此可見，上級(jí)辱虐管理對(duì)新生代員工的反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響力度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于非新生代的員工，代際差異在其中起到了顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表5 層級(jí)回歸結(jié)果(針對(duì)員工信任)

注：N=293;***表示p<0.01；**表示p<0.05

表6 層級(jí)回歸結(jié)果(針對(duì)代際差異)

注：N=293;***表示p<0.01；**表示p<0.05

4 結(jié)論

筆者以企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，探究其上級(jí)的辱虐管理與員工工作中反生產(chǎn)行為的相互關(guān)系。主要得出以下結(jié)論：①上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理正向作用于下屬員工的反生產(chǎn)行為；②下屬員工對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任在上級(jí)辱虐管理和員工反生產(chǎn)行為之間承擔(dān)部分中介效應(yīng)；③員工之間的代際差異在二者影響過程中起到調(diào)節(jié)作用，新生代員工會(huì)做出比非新生代員工群體更嚴(yán)重的反生產(chǎn)行為。

基于以上結(jié)論，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理行為的改善和員工反生產(chǎn)行為的防范提供以下管理建議：

(1)上級(jí)辱虐管理正向影響員工的反生產(chǎn)行為，故在企業(yè)中應(yīng)避免領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理現(xiàn)象的存在，對(duì)于上級(jí)應(yīng)增加相關(guān)的管理培訓(xùn)與倡導(dǎo)，改變上級(jí)的辱虐管理方式；同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)于新生代員工的心理承受能力、抗壓能力的鍛煉與加強(qiáng)。

(2)上級(jí)應(yīng)注重與下屬之間的情感交流，維系好與下屬的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論證明領(lǐng)導(dǎo)效用的發(fā)揮程度除了受到其自身管理能力的影響，還受到諸如社會(huì)環(huán)境、政策、員工特質(zhì)等多方面因素的影響，本次研究結(jié)果證實(shí)了在注重人際關(guān)系、情感交流的中國，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不應(yīng)該只有等級(jí)森嚴(yán)的上下級(jí)關(guān)系，維系好與下屬之間的情感、人際間的信任是保證企業(yè)績效穩(wěn)步提升的關(guān)鍵。

(3)上級(jí)對(duì)新生代員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)注重新生代員工的心理變化，多結(jié)合謙卑型、魅力型等領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)其進(jìn)行管理。新生代員工心理承受能力、抗壓能力普遍較低。而非新生代對(duì)于挫折、委屈的承受能力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于新生代。因此管理者應(yīng)該對(duì)員工間存在的這一差異引起重視，對(duì)于不同年齡段的員工，應(yīng)把握好管理力度。