學(xué)生會(huì)干部勝任模型特征構(gòu)建及應(yīng)用研究──以上海海洋大學(xué)為例

陸鳴鳴

（上海海洋大學(xué)海洋文化與法律學(xué)院，上海 200120）

1 前言

學(xué)術(shù)界提出了很多關(guān)于勝任力的定義，通常人們所接受的勝任力定義是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位所要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。勝任力模型就是某一類(lèi)特定工作所需勝任力的有機(jī)結(jié)合。在實(shí)際操作中，每個(gè)模型一般包含7～11個(gè)核心勝任力指標(biāo)，并通過(guò)行為化的方式加以展示，從而實(shí)現(xiàn)將抽象的勝任力具體化表述的目的，便于理解和運(yùn)用。自從勝任力和勝任力模型的理論被提出以來(lái)，得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，并在企事業(yè)單位得到充分應(yīng)用，成為選拔培養(yǎng)人才的風(fēng)向標(biāo)。而在學(xué)生組織建設(shè)中，勝任力模型還沒(méi)有被重視并加以運(yùn)用，相關(guān)研究較少。學(xué)生會(huì)作為全國(guó)各大高校的人才聚集地，在思想引領(lǐng)、組織建設(shè)、素質(zhì)拓展等方面發(fā) 揮著重要的推動(dòng)作用。研究建立學(xué)生會(huì)干部勝任力模型，探究勝任力中最需具備或最具影響力的個(gè)體特征，可以改革學(xué)生會(huì)干部制度的選舉標(biāo)準(zhǔn)、體制或模式。

學(xué)生會(huì)作為培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)的平臺(tái)，通過(guò)全過(guò)程、全方位的知識(shí)技能包括人際關(guān)系的建設(shè)與幫助，使得大學(xué)生在走上工作崗位之前，清晰自己的定位，提升自己的工作能力，在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得認(rèn)可，培養(yǎng)學(xué)生干部，使之具備與工作崗位相匹配的能力也是學(xué)生會(huì)不斷開(kāi)拓創(chuàng)新的的重要前提，只重“擁有”不重“培養(yǎng)”，不但會(huì)影響學(xué)生干部自身的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)弱化學(xué)生會(huì)在校園建設(shè)中的職能。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，學(xué)生會(huì)干部勝任力的培養(yǎng)有助于“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的實(shí)施，國(guó)家與社會(huì)需要高素質(zhì)、高能力的人才發(fā)揮他們的作用，提升綜合國(guó)力。

2 學(xué)生會(huì)現(xiàn)狀

通過(guò)預(yù)調(diào)研了解同學(xué)對(duì)于學(xué)生會(huì)工作的滿意度，以上海海洋大學(xué)為例，面向全校十個(gè)學(xué)院的同學(xué)發(fā)放問(wèn)卷，共計(jì)發(fā)出問(wèn)卷641份，有效問(wèn)卷641份，經(jīng)初步統(tǒng)計(jì)，填寫(xiě)問(wèn)卷的同學(xué)中有48.7%的同學(xué)認(rèn)為學(xué)生會(huì)干部對(duì)于學(xué)風(fēng)促進(jìn)活動(dòng)參與不夠積極，有45.1%的同學(xué)認(rèn)為學(xué)生會(huì)干部脫離了學(xué)生群體，對(duì)于他們所做的事情并不了解，有38.1%的同學(xué)認(rèn)為學(xué)生會(huì)干部沒(méi)有做好為同學(xué)發(fā)聲的工作，統(tǒng)計(jì)以后，有接近40%的同學(xué)對(duì)學(xué)生會(huì)的工作不是很滿意。學(xué)生會(huì)作為學(xué)校與同學(xué)溝通的橋梁，是否能夠履行好職責(zé)受到各方面因素的影響：

2.1 選拔機(jī)制不科學(xué)

目前高校學(xué)生會(huì)干部多采用自薦——面試的方式進(jìn)入學(xué)生會(huì)，負(fù)責(zé)面試的同學(xué)多為大二大三的學(xué)生會(huì)老成員，不具備面試官的能力與素質(zhì)，面試的題目和環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，通常會(huì)出現(xiàn)以貌取人、以地域或家庭背景取人的錯(cuò)誤傾向，認(rèn)為大城市出身的同學(xué)見(jiàn)識(shí)面更廣，家庭條件優(yōu)越或者來(lái)自經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同學(xué)能力會(huì)更強(qiáng)，使得選拔過(guò)程中缺乏基本的公平原則，這也導(dǎo)致選出的一部分同學(xué)不適應(yīng)學(xué)生會(huì)的工作，缺乏工作動(dòng)機(jī)，直接或間接影響了學(xué)生組織的運(yùn)行。

2.2 輕視培養(yǎng)部員

目前有相當(dāng)一部分高校學(xué)生會(huì)缺乏專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)老師，學(xué)生會(huì)的老師可能是由輔導(dǎo)員、任課老師或是團(tuán)委書(shū)記兼任，對(duì)于本職工作本就繁忙的老師來(lái)說(shuō)，對(duì)學(xué)生會(huì)同學(xué)的關(guān)心和培養(yǎng)就顯得力不從心，而在學(xué)生會(huì)內(nèi)部，學(xué)生會(huì)主席部長(zhǎng)尚未掌握成熟的評(píng)價(jià)體系，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，缺乏對(duì)組織內(nèi)成員的深入認(rèn)識(shí)，無(wú)法建立一套完善的人才培養(yǎng)體系，針對(duì)性地培訓(xùn)學(xué)生會(huì)干部，這就導(dǎo)致學(xué)生會(huì)干部工作完成效率低，進(jìn)而打壓他們的積極性，甚至造成工作上理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾，使學(xué)生會(huì)干部這個(gè)稱(chēng)號(hào)成為“苦力”的代名詞。

2.3 能崗匹配度低

學(xué)生會(huì)章程明確規(guī)定了各部門(mén)的日常工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，部門(mén)的職責(zé)各有側(cè)重，如何安排好各部門(mén)的成員是關(guān)鍵?，F(xiàn)如今的高校學(xué)生會(huì)中，人員分配存在盲目性和不合理性的特點(diǎn)，“搶人”現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏對(duì)面試者的整體考量和全局觀，導(dǎo)致挑選學(xué)生會(huì)干部的重心發(fā)生偏移。不同部門(mén)的工作性質(zhì)不同，崗位勝任特征也在不同維度和層級(jí)上存在很大差異，不注重對(duì)學(xué)生會(huì)干部的相關(guān)能力的培養(yǎng)，使之沒(méi)有具備勝任崗位的能力特征，就無(wú)法使人才發(fā)揮出最大的效能，削弱部門(mén)的整體實(shí)力，也使學(xué)生會(huì)失去創(chuàng)造力。

3 學(xué)生會(huì)干部勝任力模型構(gòu)建過(guò)程

3.1 被試

本研究共38位學(xué)生干部，具體信息如下：

表1 樣本分布情況

3.2 研究過(guò)程

首先，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。選擇訪談樣本是建立勝任力模型的前提和關(guān)鍵，根據(jù)學(xué)生會(huì)指導(dǎo)老師的評(píng)價(jià)以及各學(xué)生會(huì)干部獲得的優(yōu)秀干部榮譽(yù)次數(shù)，在校學(xué)生會(huì)以及各院學(xué)生會(huì)中挑選出38位學(xué)生干部，分為普通組和優(yōu)秀組兩組。其次，編制訪談提綱。本研究采用BEI訪談方式，對(duì)被試進(jìn)行訪談，第三，開(kāi)始進(jìn)行正式訪談，用BEI（行為事件訪談）訪談技術(shù)與學(xué)生會(huì)干部進(jìn)行訪談。最后整理訪談內(nèi)容，根據(jù)勝任特征辭典，區(qū)分訪談?wù)咛岬降年P(guān)鍵事件，進(jìn)行分類(lèi)和編碼。

3.3 結(jié)果分析

通過(guò)訪談，整理出38份訪談?dòng)涗洠治鲈L談內(nèi)容，對(duì)照勝任力辭典中的指標(biāo)定義及等級(jí)分類(lèi)，統(tǒng)計(jì)特征頻次，初步確定學(xué)生會(huì)干部的特征分為六個(gè)維度，即成就與行動(dòng)、幫助與服務(wù)、沖擊與影響、管理、認(rèn)知和個(gè)人效能，然后在每個(gè)維度上劃分具體的結(jié)構(gòu)要素，見(jiàn)表2。

表2 學(xué)生會(huì)干部勝任特征的維度

4 學(xué)生會(huì)干部勝任模型特征的確定

4.1 時(shí)長(zhǎng)與工作年限分析

對(duì)訪談時(shí)長(zhǎng)和工作年限的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行方差齊性檢驗(yàn)，見(jiàn)表3，說(shuō)明優(yōu)秀組和普通組的差異可以歸因于工作年限，但不能歸因于訪談時(shí)長(zhǎng)，在工作年限上，優(yōu)秀組和普通組的差異在0.05水平上有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=3.857，p=0.000＜0.05);訪談時(shí)長(zhǎng)上，優(yōu)秀組干部與普通組干部的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=1.884,p=0.068＞0.05)

表3 時(shí)長(zhǎng)與工作年限差異性分析

4.2 特征顯著性分析

對(duì)勝任特征的頻次平均分等級(jí)進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)見(jiàn)表4，在0.05水平上，優(yōu)秀組學(xué)生會(huì)干部和普通組學(xué)生會(huì)干部在成就導(dǎo)向（t=2.162，sig.=0.04＜0.05）、團(tuán)隊(duì)合作（t=4.454,sig.=0.000＜0.05）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（t=2.996,sig.=0.006＜0.05）、分析式思考（t=2.074,sig.=0.048＜0.05）、培養(yǎng)他人（t=2.034，sig.=0.047＜0.05）、人際理解力溝通（t=2.915,,sig.=0.034＜0.05)和責(zé)任心（t=2.875,sig.=0.021）這七項(xiàng)勝任特征上存在明顯差異，其他特征差異不顯著。因此初步確定工作年限、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、分析式思考、培養(yǎng)他人、人際理解力溝通和責(zé)任心為學(xué)生會(huì)干部勝任特征模型雛形。

表4 勝任特征的顯著性分析

4.3 勝任特征模型驗(yàn)證

兩位有學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)的老師和被訪談的學(xué)生會(huì)干部對(duì)上述勝任特征進(jìn)行排序，結(jié)果見(jiàn)表5。最后結(jié)合行為事件訪談法，確定學(xué)生會(huì)干部勝任特征模型包含責(zé)任心、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、人際理解力溝通、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

表5 勝任特征排序結(jié)果統(tǒng)計(jì)

5 勝任力模型的應(yīng)用

5.1 選拔與使用

學(xué)生會(huì)干部的選拔多采用自薦面試的方式，而類(lèi)似面試的缺陷在于，我們只能聽(tīng)到面試者說(shuō)了什么，而不能真切的看到他如何去做。將勝任力模型用于學(xué)生會(huì)干部的選拔上，能夠科學(xué)的改正這一缺陷，我們可以根據(jù)研究得出的結(jié)果對(duì)于自薦面試的同學(xué)做出針對(duì)性提問(wèn)，并設(shè)計(jì)特定的場(chǎng)景，以此來(lái)觀察學(xué)生特質(zhì)。通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究和統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)后，我們明確了每項(xiàng)學(xué)生會(huì)干部勝任力特征的等級(jí)。由此，可以面試當(dāng)中運(yùn)用這一結(jié)果對(duì)面試者進(jìn)行客觀科學(xué)的分析，從而解決上述提到的面試過(guò)程當(dāng)中存在的缺陷，這樣也就避免了由于主觀判斷而出現(xiàn)的失誤，使得我們?cè)凇斑x人”環(huán)節(jié)提高質(zhì)量，有利于學(xué)生會(huì)未來(lái)工作的開(kāi)展以及對(duì)學(xué)生會(huì)干部未來(lái)的培養(yǎng)。

5.2 培訓(xùn)與發(fā)展

勝任力模型除了在選拔人才方面具有很好的作用以外，在對(duì)于人才的培訓(xùn)中也是發(fā)揮著不容小覷的作用的。通過(guò)研究建立健全勝任力模型在學(xué)生會(huì)干部中的運(yùn)用，并且以這一模型為參考，可以開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)一個(gè)適用于學(xué)生會(huì)干部的培訓(xùn)課程，并且在此過(guò)程中通過(guò)模型能夠?qū)W(xué)生會(huì)干部在每個(gè)工作階段進(jìn)行一個(gè)詳細(xì)的設(shè)置，由此使得學(xué)生會(huì)干部的培訓(xùn)更具科學(xué)性和針對(duì)性。我們可以借助學(xué)生會(huì)干部勝任力模型來(lái)對(duì)學(xué)生會(huì)成員的勝任力進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，以此來(lái)全面的了解學(xué)生會(huì)成員自身存在優(yōu)勢(shì)和學(xué)生工作要求之間存在哪些差距，據(jù)此可以設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)有效的培養(yǎng)方案，提高學(xué)生會(huì)干部自身優(yōu)勢(shì)。勝任力模型在學(xué)生會(huì)中的運(yùn)用不僅僅具有明確的指導(dǎo)作用，同時(shí)它也能夠明晰學(xué)生會(huì)未來(lái)工作的側(cè)重發(fā)展方向。

5.3 績(jī)效考核

應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建評(píng)價(jià)中心，設(shè)計(jì)學(xué)生會(huì)干部?jī)?nèi)部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，根據(jù)相應(yīng)行為判斷崗位勝任力水平，并收集考量行為的相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)，由此提煉出學(xué)生會(huì)干部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)其實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并結(jié)合勝任力模型，使得考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)更為科學(xué)?？茖W(xué)的績(jī)效考核方法可以調(diào)動(dòng)學(xué)生會(huì)成員工作的積極性，提高其工作績(jī)效。除此之外，還可以在學(xué)生會(huì)的工作規(guī)劃和晉升方面得以應(yīng)用。學(xué)生會(huì)干部中與勝任力模型相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠有效科學(xué)地解決相應(yīng)的學(xué)生會(huì)內(nèi)部的管理問(wèn)題。

6 總結(jié)

學(xué)生會(huì)干部勝任特征模型猶如一面鏡子，透過(guò)這面鏡子我們能夠照出學(xué)生干部的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并用標(biāo)桿的要求要求自己，將劣勢(shì)轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生干部自我能力的提升，促進(jìn)校園管理的發(fā)展，發(fā)揮學(xué)生會(huì)干部在學(xué)校運(yùn)行中中流砥柱的作用。