新形勢下企業(yè)醫(yī)院人力資源成本控制研究

黎柳麟

摘要：本文主要目的是研究新形勢下企業(yè)醫(yī)院人力資源成本控制。為了實現(xiàn)企業(yè)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，文章首先從人力資源成本控制的概念入手，具體分析人力資源成本控制的意義。在此基礎(chǔ)上，分析企業(yè)醫(yī)院人力資源成本核算的范圍。之后結(jié)合企業(yè)醫(yī)院人力資源成本控制過程中存在的問題，從而提出相對應(yīng)的解決方案?；诖?，通過對上述內(nèi)容進行簡單的分析，希望能給其他工作人員提供一定的理論參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)醫(yī)院;人力資源;成本控制

企業(yè)醫(yī)院是我們國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，隨著我們國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入發(fā)展，在一定程度上給企業(yè)醫(yī)院帶來巨大的沖擊。企業(yè)醫(yī)院為了獲得核心穩(wěn)定的市場地位，就需要加強人力資源的成本控制，科學(xué)、合理的對企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源進行配置，才能為企業(yè)醫(yī)院創(chuàng)造更大化的經(jīng)濟效益，有利于促進企業(yè)醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對此，許多企業(yè)醫(yī)院進行了不懈的探索和嘗試，積累了許多寶貴經(jīng)念;許多專家和學(xué)者，就此問題也進行了廣泛的研究，提出了許多有益的見解。

一、人力資源成本控制概念

所謂的人力資源成本控制是指對人力資源取得成本、開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額進行精準(zhǔn)的掌握、有效的調(diào)節(jié)。人力資源成本范圍，包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本，具體內(nèi)涵包括：開發(fā)成本、崗前指導(dǎo)費用在職培訓(xùn)費用、正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費用、出國考察費用、組織開發(fā)費用等等。而這其中，替代成本指的是內(nèi)部調(diào)動，使用成本指的是醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護人員的薪資、獎金、福利待遇，日常的人事管理成本指的是專職工作人員的薪水、日常辦公費用等等。

二、人力資源成本控制意義

在新形勢下，人力資源成本成為企業(yè)醫(yī)院關(guān)注的一大成本支出，一般的企業(yè)會采用簡單的“裁員降薪”措施，但是醫(yī)院的規(guī)模與人員配比是相對應(yīng)的，“裁員降薪”會影響企業(yè)醫(yī)院自身的可持續(xù)發(fā)展，傷害醫(yī)護人員對組織的信任感。醫(yī)護人員是企業(yè)醫(yī)院寶貴的人力資本，失去更多的醫(yī)護人員將對企業(yè)醫(yī)院的日后發(fā)展造成嚴重的負面影響。對此，雖然人力資源成本控制給企業(yè)醫(yī)院帶來短暫的經(jīng)濟效益，但是戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略是新形勢下企業(yè)醫(yī)院采用的正確方法。

目前，我們國家的企業(yè)醫(yī)院的傳統(tǒng)人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，在一定程度上限制了醫(yī)學(xué)事業(yè)的高度發(fā)展，距離戰(zhàn)略性人力資源管理的要求還有更大的差距。人力資源成本控制的關(guān)鍵不僅僅是單純的降低工資、削減福利待遇，而是需要更為精細化的管理，通過預(yù)算控制費用的總額，降低隱性成本[2]。現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)，將人力資源成本劃分為人力資源的獲取成本、培訓(xùn)成本、使用成本、退出成本、人員招聘中的機會成本、低效成本等，不管是哪一種成本，都可以加強醫(yī)護人員自身專業(yè)素養(yǎng)，減少成本的支出。

三、企業(yè)醫(yī)院人力資源成本核算的范圍

（一）招募成本

招募成本指的是人才在進入到企業(yè)醫(yī)院之前發(fā)生的成本，包括招聘成本、選拔成本、定崗成本。具體來說：其一，招聘成本涉及到的范圍遠遠超過選拔成本、定崗成本，它包括廣告費用、人員費用、中介費用等等，并且這些成本都是單方面的，企業(yè)醫(yī)院隨時面臨成本和效益不統(tǒng)一的問題，這就需要相關(guān)工作人員要最大程度的優(yōu)化招聘成本。其二，選拔成本，由于企業(yè)醫(yī)院的人才定向具有一定的差異性，不同的企業(yè)醫(yī)院在選拔人才方面也會有所區(qū)別，對選拔成本的控制也比較簡單。最后，定崗成本，它指的是已經(jīng)被錄用的人才進入到企業(yè)醫(yī)院之前企業(yè)醫(yī)院應(yīng)該承擔(dān)的成本。

（二）維持成本

維持成本是每一個企業(yè)醫(yī)院必須要承擔(dān)的一項費用支出，這是一項經(jīng)常性支出，比如：工作人員的薪資、獎金、以及企業(yè)醫(yī)院需要承擔(dān)的風(fēng)險等等。一旦企業(yè)醫(yī)院的維持成本數(shù)量較大，將待攤費用和遞延資產(chǎn)以分期的方式均攤到企業(yè)醫(yī)院的其他支出費用中。

（三）開發(fā)成本

隨著企業(yè)醫(yī)院規(guī)模的壯大，開發(fā)成本也會存在不同的發(fā)展趨勢，它是指在企業(yè)醫(yī)院不斷提升自身的發(fā)展能力和技術(shù)水平期間產(chǎn)生的各項費用支出，包括定向培訓(xùn)成本。開發(fā)成本不屬于企業(yè)醫(yī)院的經(jīng)常性支出，而是被劃分為資本性支出。

四、企業(yè)醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題

（一）引進人才存在的誤區(qū)，人才流失率較高

企業(yè)醫(yī)院在通過社會渠道招聘高學(xué)歷、高職稱的人才的過程中，沒有及時的建立相應(yīng)的評價機制，導(dǎo)致人才引進的基本水平也存在一定的差異，不能適應(yīng)企業(yè)醫(yī)院的自身發(fā)展。而且水平和能力較低的醫(yī)護人員，在短時間內(nèi)很難融入到企業(yè)醫(yī)院的大家庭中，大部分都是入職一年左右便離職，導(dǎo)致企業(yè)醫(yī)院自身的成本大量流失。另外一方面，部分醫(yī)護人員的薪酬待遇比較低，尤其和其他公立醫(yī)院相比較，工資總體較低，使得人員招聘難度比較大、人才流失率更高。隨著取消藥品耗材加成政策實施之后，藥劑科等部門由利潤中心轉(zhuǎn)變成為成本中心，企業(yè)醫(yī)院也沒有正當(dāng)渠道得到更為科學(xué)、合理的補償，導(dǎo)致企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部不同工作部門的人員流失率比較嚴重。最后，醫(yī)護人員要求提高自身的薪資待遇，也會造成企業(yè)醫(yī)院人力資源支出成本不斷加大。

（二）人員配備不到位、人才梯隊不太完善

企業(yè)醫(yī)院沒有享受我們國家任何的政府補貼，但一樣執(zhí)行醫(yī)保DRGs付費方式。首先，在人力資源成本控制過程中，臨床科室出于成本的考慮，實際配備的人員也比編制人數(shù)要少很多。其次，企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)務(wù)人員的薪酬收入和同行業(yè)的同級別醫(yī)院收入水平相比較更低，留不住人才。再者，企業(yè)醫(yī)院作為專業(yè)技術(shù)要求更高的組織機構(gòu)，受限于企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部薪酬高限設(shè)定，嚴重限制企業(yè)醫(yī)院自身醫(yī)療事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展;再加上企業(yè)可分配資金越來越少，導(dǎo)致企業(yè)醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)比較緩慢，人才梯隊不太健全。

（三）薪酬管理比較落后，績效分配不太合理

企業(yè)醫(yī)院缺少科學(xué)、合理的崗位價值評價，以職稱為基本導(dǎo)向的薪酬制度嚴重處于僵硬化的狀態(tài)，很容易導(dǎo)致臨床專業(yè)技術(shù)人員片面追求高職稱，從而忽視對其進行專業(yè)技術(shù)、工作能力的培養(yǎng)，其崗位工資不能體現(xiàn)出一定的公平、公正、公開?？冃Т蟛糠侄际菍嵭锌剖叶畏峙?，部分科室沒有和工作數(shù)量和工作質(zhì)量相掛靠，不能體現(xiàn)崗位難度和工作風(fēng)險，績效機制作用也不太明顯，導(dǎo)致部分醫(yī)護人員工作效率較低，在潛移默化之中增加企業(yè)醫(yī)院人力資源成本的支出。

（四）對人力資源成本控制的不太重視

現(xiàn)階段，在開展企業(yè)醫(yī)院的各項成本控制工作時，企業(yè)醫(yī)院都是單純的對物資方面的消耗程度進行妥善的管理，在一定程度上就會忽視對人力資源成本的管控，除此之外，對于資源管理工作的科學(xué)性也不太重視。換句話說，也就是忽視了“以人為本”的管理理念。人力資源的控制和管理工作需要對成本進行全面的核算，相關(guān)人事管理部門一般都是只負責(zé)人員的招聘、考勤、員工檔案管理以及員工的薪資發(fā)放等工作對于崗位設(shè)置、技能培訓(xùn)、薪酬管理等工作不太重視，導(dǎo)致企業(yè)醫(yī)院的工作人員工作效率較差，對于自己本職工作的積極性較低。其次，在企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部沒有建立完善的薪酬、晉升、激勵機制，部分工作人員的自我存在感、自我價值感較低，很容易導(dǎo)致部分工作人員紛紛離職，出現(xiàn)離職率更大的問題，增加企業(yè)醫(yī)院的招聘成本、培訓(xùn)成本以及人才儲備成本，從而就會導(dǎo)致限制企業(yè)醫(yī)院實現(xiàn)自身的高質(zhì)量發(fā)展。最后，企業(yè)醫(yī)院的職位提升制度也存在一定的缺失，部分管理人員對于員工的職位提升不太重視，造成企業(yè)醫(yī)院的人才流失嚴重。

（五）體系結(jié)構(gòu)不太健全

企業(yè)醫(yī)院屬于事業(yè)單位，而企業(yè)醫(yī)院改革的績效考核、激勵員工工作積極性的政策并沒有得到有效的落實，大部分的企業(yè)醫(yī)院還是使用傳統(tǒng)的等級員工資金制度、薪酬體制、分配體系，這對于員工的積極性起不到任何的幫助作用。而且，部分企業(yè)醫(yī)院在考核方面存在一定的不足之處，導(dǎo)致考核不能落實到實際工作中，僅僅流于表面工作形式，對于勞苦功高的員工不能得到良好的評價，導(dǎo)致其獲得的薪資整體偏低。面對這樣的狀況，很容易限制員工的進取心。如果不考核，獲得較少工資的員工不會存在太多的苦水，但是辛勤工作的人卻會因考核獲得較少的薪資，嚴重打擊員工的工作積極性。

五、企業(yè)醫(yī)院人力資源成本控制的對策研究

（一）培養(yǎng)專業(yè)性人才

在加強企業(yè)醫(yī)院人力資源成本控制過程中，要注重培養(yǎng)高素質(zhì)、高專業(yè)的復(fù)合型技術(shù)人才，鼓勵企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護人員要不斷學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識，提高自身的綜合素養(yǎng)。根據(jù)自身存在的不足之處多多學(xué)習(xí)，取長補短，虛心向同崗位其他工作人員請教，努力縮短自己與他人的專業(yè)差距，進一步增強工作能力。除此之外，人力資源管理部門的老員工也要認真帶好新人員工，對于新人員工做的不到位的地方要及時指正，新人員工也要認真學(xué)習(xí)老員工的經(jīng)驗，努力轉(zhuǎn)化為自己所用[3]。再者，企業(yè)醫(yī)院要定期組織醫(yī)護人員進行培訓(xùn)，聘請外院一些優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)教授進行講座授課，或者選擇一些醫(yī)護人員進行外出學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其他企業(yè)醫(yī)院的優(yōu)秀之處，結(jié)合本企業(yè)醫(yī)院的實際情況，從而建立相對應(yīng)的人力資源成本控制方案，有效地促進本企業(yè)醫(yī)院自身的核心競爭價值。最后，企業(yè)醫(yī)院多多鼓勵醫(yī)護人員走出去學(xué)習(xí)，為進一步培養(yǎng)高知識素養(yǎng)、高專業(yè)技術(shù)、高指導(dǎo)操作的全面型人才做出合理性準(zhǔn)備。

（二）建立競爭激勵機制

為了提高企業(yè)醫(yī)院的整體競爭力、有效的控制人力資源成本，企業(yè)醫(yī)院需要建立健全完善的競爭激勵機制，適當(dāng)?shù)母偁幠軌蛴欣诩钇髽I(yè)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護人員的進取心和上進心，充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，從而在企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部營建一個良性競爭的工作氛圍，為企業(yè)醫(yī)院的人力資源成本控制進行創(chuàng)新發(fā)展奠定更為堅實的基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)醫(yī)院在設(shè)立良性的競爭機制時候，也要根據(jù)不同部門、不同工作人員的崗位要求，盡可能地考慮到每一個醫(yī)護人員的要求。通過制定科學(xué)合理的獎勵，激勵企業(yè)醫(yī)院醫(yī)護人員的工作熱情。其次，競爭激勵機制的建立，首要遵循的原則就是公平、公正、公開，要以德服人、以理服人，盡可能的全面了解醫(yī)護工作人員的思想動態(tài)，真正了解到企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護人員的需求，將個人情緒和工作分離開來，盡量不要將個人情緒帶到工作中來，才能更好的為患者服務(wù)、為醫(yī)院服務(wù)，進一步為企業(yè)醫(yī)院的人力資源成本控制工作做出巨大的準(zhǔn)備。

（三）制定科學(xué)合理的人力資源成本支出比例，積極尋找新的資金來源

企業(yè)醫(yī)院的人力資源成本占據(jù)多大的支出比例，并沒有一個明確定數(shù)，但也不是越少越好，這需要按照企業(yè)醫(yī)院的實際情況進行有效預(yù)估。如果人力資源成本太高，導(dǎo)致流動資金不太充足，很容易影響醫(yī)療機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn);但是如果人力資源成本太低，不能為病人們提供最為滿意的服務(wù)，也會影響企業(yè)醫(yī)院的社會形象。對此，企業(yè)醫(yī)院要從不同角度有效的分析人力資源成本的上限，比如：收支平衡、支付能力、合理運營等，制定一個更為科學(xué)、合理的、并且適合企業(yè)醫(yī)院實際發(fā)展的人力資源成本支出比例。

近兩年來，企業(yè)醫(yī)院通過定人、定錢、定總額三步驟加強人力資源成本預(yù)算管理，與此同時，還需要對歷年來企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部薪酬構(gòu)成比例的有效分析，探究影響企業(yè)醫(yī)院人力資源成本的各項因素，科學(xué)、合理的確定人力資源成本的支出比例，將該支出比例控制在企業(yè)醫(yī)院自身可以承受的范圍之內(nèi)。隨著國有企業(yè)主輔剝離改革的不斷深化，企業(yè)醫(yī)院目前已經(jīng)完成改制重組工作，通過尋找新的協(xié)作單位，為人才引進機制進行學(xué)科建設(shè)方面給予最大程度的支持。

（四）改進人事管理職能，加大用人制度的機制創(chuàng)新

企業(yè)醫(yī)院在進行改革的過程中，要結(jié)合內(nèi)部實際發(fā)展情況，不斷創(chuàng)新相應(yīng)的體制、機制，充分發(fā)揮人事管理職能，按照“少數(shù)服從多數(shù)”的基本原則，更好的實現(xiàn)企業(yè)醫(yī)院自身的人力資源成本管理，有助于提升企業(yè)醫(yī)院自身的服務(wù)質(zhì)量。同時，企業(yè)醫(yī)院要給予優(yōu)秀人才更大的發(fā)展平臺，建立人才發(fā)展梯隊。企業(yè)醫(yī)院要堅持以人才為本的工作理念，通過人力資源規(guī)劃，做好人才引進、培養(yǎng)、激勵等方面的工作。按照企業(yè)醫(yī)院實際發(fā)展需要，圍繞重點學(xué)科建設(shè)、優(yōu)化科室人才梯隊結(jié)構(gòu)，采用“多渠道+多形式”的管理模式，打破傳統(tǒng)人才引進的薪酬高限限制，使用改制紅利突破高限引進行業(yè)業(yè)內(nèi)精英人士，吸引更多的轉(zhuǎn)業(yè)優(yōu)秀人才;此外，企業(yè)醫(yī)院還應(yīng)該科學(xué)、合理借助自主擇業(yè)政策，重點追求高質(zhì)量、高素質(zhì)、高水平的人才。最后，對于引進的人才來說，建立完善的考核機制，細化考核準(zhǔn)則，和員工薪資掛鉤，有助于激發(fā)員工自身的潛能，從而為企業(yè)醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造更大的貢獻。

（五）完善人才招聘，實現(xiàn)人才數(shù)量的平衡

為更好的實現(xiàn)對企業(yè)醫(yī)院人力資源成本控制的優(yōu)化，要不斷完善企業(yè)醫(yī)院人才招聘機制，實現(xiàn)人才數(shù)量上的平衡。具體來說：首先，企業(yè)醫(yī)院要拓寬和完善招聘渠道，選擇符合自身實際發(fā)展需要的招聘渠道，從中選擇最符合崗位的人才，并針對招聘渠道進行科學(xué)、合理的分配，將不同崗位、不同工作需求和不同招聘渠道進行完美的融合，有針對性的選擇優(yōu)秀的人才，從而達到降低招聘成本的目標(biāo)。其次，企業(yè)醫(yī)院還需要不斷優(yōu)化人才招聘流程，從崗位需求、空缺崗位、企業(yè)的招聘預(yù)算等不同角度來優(yōu)化招聘流程，實現(xiàn)招聘成本和經(jīng)濟效益、社會效益的統(tǒng)一。同時，企業(yè)醫(yī)院要不斷完善自身的人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)醫(yī)院不同階段的發(fā)展需求，做好人力資源規(guī)劃管理，從而為企業(yè)醫(yī)院招聘合適的人才。

六、結(jié)束語

綜上所述，加強企業(yè)醫(yī)院的人力資源成本控制，符合新形勢下時代社會的基本發(fā)展需求。具體來說，企業(yè)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要加大人力資源成本控制的重視，在內(nèi)部設(shè)置人力資源管理部門，實現(xiàn)資源的優(yōu)化管理。與此同時，企業(yè)醫(yī)院組建一支高質(zhì)量、高素質(zhì)、高專業(yè)、高能力的人力資源管理隊伍，建立健全人力資源管理機制，并將其具體落實到實際工作中，有助于增強企業(yè)醫(yī)院人力資源成本控制的效率，幫助企業(yè)醫(yī)院獲得最大化的經(jīng)濟效益、社會效益。

參考文獻：

[1]李煒.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源成本控制探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2020，v.20;No.216 （10）： 76-79.

[2]趙麗亞.人力資源成本控制對醫(yī)院的影響探究[J].經(jīng)濟管理文摘，2020，No.748 （10）： 101-102.

[3]祁海榮.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的實踐與思考[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊）2020年20卷86期，211，216頁.

[4]王擁軍，王飛躍，王曉，等.平行醫(yī)院： 從醫(yī)院信息管理系統(tǒng)到智慧醫(yī)院操作系統(tǒng)[J].自動化學(xué)報，2021，45： 1-15.

3697500338297