對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)做好薪酬激勵(lì)工作的幾點(diǎn)思考

孫巖 任翔 姜楠 程杉

摘要：薪酬待遇往往是企業(yè)員工選擇企業(yè)、留在企業(yè)的重要考量因素，企業(yè)薪酬激勵(lì)工作的開展必須做到保障員工基本的薪資要求，并在此基礎(chǔ)之上適當(dāng)給予員工額外的福利與酬勞，保證員工的留存率，國(guó)有煤炭企業(yè)尤其應(yīng)當(dāng)如此。本文首先分析了企業(yè)實(shí)行薪酬激勵(lì)制度、開展薪酬激勵(lì)工作的意義，接著結(jié)合大量的文獻(xiàn)閱讀與實(shí)地考察，總結(jié)了當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)在開展薪酬激勵(lì)工作方面存在的常見(jiàn)問(wèn)題，最后針對(duì)具體問(wèn)題提出切實(shí)可行的建議和措施，希望能夠促進(jìn)國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)工作效率與質(zhì)量的提升。

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)；人才；薪酬激勵(lì)制度

當(dāng)前，我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也不斷增加，各個(gè)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)持續(xù)增加，優(yōu)質(zhì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為了保證員工留職率，各大企業(yè)，尤其是國(guó)有煤炭企業(yè)紛紛實(shí)行薪酬激勵(lì)制度，以激發(fā)員工工作積極性、調(diào)動(dòng)員工工作熱情。但是，在薪酬激勵(lì)制度運(yùn)行過(guò)程中，暴露出的薪酬差距大、薪酬分配不合理、薪酬體系調(diào)整不及時(shí)等問(wèn)題，極大地妨害了國(guó)有煤炭企業(yè)的正常發(fā)展，亟需總結(jié)改善。國(guó)有煤炭企業(yè)必須從員工角度出發(fā)，平衡分配差距、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整、完善薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，才能盡可能留住企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的優(yōu)秀員工，同時(shí)不斷吸引人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.薪酬激勵(lì)制度的意義

激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)是新時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理工作具有重要的幫助作用。在市場(chǎng)局勢(shì)千變?nèi)f化、各類新興企業(yè)快速崛起的現(xiàn)代社會(huì)，國(guó)有煤炭企業(yè)這樣歷史較為悠久的傳統(tǒng)企業(yè)要想保持自身競(jìng)爭(zhēng)力、在市場(chǎng)上屹立不倒，必須通過(guò)開展薪酬激勵(lì)工作充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，激發(fā)員工潛能。在國(guó)有煤炭企業(yè)中合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)吸引力的重要途徑，具有深遠(yuǎn)意義。

1.1 吸引和留住人才

大部分企業(yè)的薪酬體系都較為陳舊，員工薪酬主要由底薪構(gòu)成，根據(jù)員工年資有所增長(zhǎng)。但這樣的薪酬組成往往無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)于員工留職率也有所影響。薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施最大的作用即根據(jù)員工貢獻(xiàn)調(diào)整薪資，保證員工多勞多得，而不是一刀切。除了保證薪資與個(gè)人工作完成度與完善度相掛鉤之外，針對(duì)所有員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)如中秋節(jié)發(fā)月餅、春節(jié)發(fā)大米等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也能夠增加企業(yè)吸引力，幫助留住人才同時(shí)吸引新人才。

1.2 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

工作人員在領(lǐng)取自身薪酬之外還能獲得一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，例如員工旅行、專業(yè)培訓(xùn)等精神與身體方面的激勵(lì)，工作效率隨之提高，同時(shí)，部門內(nèi)部的凝聚力也有有所增強(qiáng)，因此，整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨之提高。薪酬激勵(lì)制度的施行大多數(shù)時(shí)候能在企業(yè)中形成一個(gè)良性循環(huán)，當(dāng)員工對(duì)于自身薪酬的滿意度提高，便會(huì)促進(jìn)工作效率的提升，從而保證企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)工作方面現(xiàn)存的問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)不乏實(shí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制之輩，但傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理、薪酬差距較大、薪酬構(gòu)成調(diào)整不及時(shí)等問(wèn)題使其在開展薪酬激勵(lì)工作過(guò)程中出現(xiàn)許多問(wèn)題，亟待解決。

2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理

由于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，我國(guó)大多數(shù)煤炭企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)至今尚未擺脫平均主義、死工資色彩，工作績(jī)效在薪酬中占據(jù)的比例不大，造成薪酬提升彈性不足，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓他們獲得為企業(yè)做貢獻(xiàn)的強(qiáng)大動(dòng)力。久而久之，往往使得企業(yè)員工產(chǎn)生“只要完成本職工作就行”的想法，不利于員工自身的發(fā)展，也不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)里的提升和我國(guó)煤炭企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

2.2薪酬差距大

近年來(lái)，隨著新能源的出現(xiàn)、國(guó)家對(duì)環(huán)保理念的強(qiáng)調(diào)，對(duì)于重工業(yè)的重視強(qiáng)度略有減弱，煤炭?jī)r(jià)格大幅下降，國(guó)有煤炭企業(yè)盈利減少，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬差距相對(duì)變大?；鶎庸ぷ魅藛T與管理層工作人員之間的薪酬差距愈發(fā)明顯，大多數(shù)基層員工都產(chǎn)生了付出與回報(bào)不成正比的想法，造成國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部工作風(fēng)氣日漸低糜，甚至引發(fā)了不小的離職潮。物質(zhì)上的激勵(lì)和專業(yè)培訓(xùn)等技能激勵(lì)無(wú)法彌合不同階層工作人員的薪酬差距，嚴(yán)重影響員工工作熱情。

2.3薪酬構(gòu)成調(diào)整不及時(shí)

工作薪酬構(gòu)成的問(wèn)題由來(lái)已久，但我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)在這一問(wèn)題的解決上存在嚴(yán)重的滯后性。薪資構(gòu)成調(diào)整不及時(shí)，造成薪酬管理制度反饋率極低，影響企業(yè)薪酬管理工作的質(zhì)量和效率提升。面對(duì)遲遲無(wú)法改善的薪酬構(gòu)成問(wèn)題，企業(yè)員工容易滋生企業(yè)根本沒(méi)有充分考慮員工需求的想法，往往造成員工離職等問(wèn)題。

3.對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)做好薪酬激勵(lì)工作的幾點(diǎn)思考

作為我國(guó)重要的能源產(chǎn)出企業(yè)，國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)我國(guó)社會(huì)發(fā)展影響巨大，因而，必須加快解決我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)中人才流失問(wèn)題、企業(yè)在員工心目中公信力降低問(wèn)題的解決。歸納來(lái)說(shuō)，必須對(duì)企業(yè)的薪酬分配體系進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)國(guó)家增加投資、企業(yè)自身優(yōu)化等手段，盡量減小收入差距、完善薪酬結(jié)構(gòu)體系、優(yōu)化薪酬構(gòu)成、完善績(jī)效評(píng)定指標(biāo)，使得薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮其應(yīng)有效用，不斷促進(jìn)員工工作積極性的提高和工作熱情的提升，推動(dòng)我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)健康有效發(fā)展。

3.1平衡分配差距

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)資委先后出臺(tái)了幾份國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)文件，對(duì)于平衡分配差距這一措施起到了較好的示范作用。相關(guān)政策、文件的出臺(tái)，在政治方面提示了基層員工與高級(jí)管理人員之間收入差距將會(huì)減小的大趨勢(shì)，能夠?qū)?guó)有煤炭企業(yè)工作人員產(chǎn)生心理上的安慰作用。為此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在規(guī)定不同階層工人薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分照顧到各個(gè)階層員工的感受，合理縮小薪酬分配差距，保證各個(gè)員工都能感受到付出與回報(bào)成正比，從而保證員工工作積極性。

3.2完善薪酬結(jié)構(gòu)體系

完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系能夠?yàn)閱T工提供保障（下圖1為常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)體系），在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)，員工對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)體系的重視程度不斷提升，將其作為評(píng)判企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。為此，我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的崗位薪酬管理模式，將薪酬構(gòu)成、激勵(lì)制度、薪酬調(diào)整等各個(gè)部分整合進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)體系之中，處理好短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬的不同分配方式，保證員工對(duì)于薪酬方面的充分了解，讓員工感受到企業(yè)的聘用誠(chéng)意，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人才的吸引力。

3.3及時(shí)進(jìn)行薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成的調(diào)整勢(shì)在必行，尤其，工作績(jī)效在薪酬中的占比必須有所提升，這是保證大幅度提升員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情的有效措施。但薪酬構(gòu)成調(diào)整必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合行業(yè)內(nèi)部的相關(guān)動(dòng)向，保證在企業(yè)正常運(yùn)行發(fā)展的基礎(chǔ)下，調(diào)整薪酬構(gòu)成，讓所有員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)，獲得較強(qiáng)的歸屬感，從而產(chǎn)生積極主動(dòng)為企業(yè)做貢獻(xiàn)同時(shí)促進(jìn)自身經(jīng)濟(jì)效益提升的想法。

3.4完善薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

一旦薪酬構(gòu)成發(fā)生變動(dòng)，尤其是工作績(jī)效在薪酬中的占比發(fā)生變化，企業(yè)就必須重新擬定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定績(jī)效指標(biāo)。為此，對(duì)薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行完善的工作必須提上議事日程。要想讓績(jī)效因素充分促進(jìn)員工工作效率的提升，保證企業(yè)高速發(fā)展，必須充分考慮績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的合理性與科學(xué)性，同時(shí)要保證績(jī)效考核的靈活性，由此才能真正發(fā)揮績(jī)效占比在薪酬中的提升對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作的最大作用。

結(jié)束語(yǔ)：

在國(guó)有煤炭企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，只有不斷完善相關(guān)的薪酬激勵(lì)體制，做好調(diào)整、晚上工作，才能更好地推動(dòng)企業(yè)的快速穩(wěn)健發(fā)展，保證企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]范德成，王宏宇，劉刊.消費(fèi)傾向變動(dòng)對(duì)初次收入分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整機(jī)制[J].哈爾濱工程大學(xué)學(xué)報(bào).2019（02）.