國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及開發(fā)策略探討

陳德相

（云南建投第四建設(shè)有限公司，云南 昆明 650217）

伴隨全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)推進(jìn)企業(yè)邁入云時(shí)代，客戶維權(quán)的意識(shí)不斷增強(qiáng)，對(duì)于產(chǎn)品與服務(wù)要求擁有了更高的要求，信息化程度更為透明且激烈，技術(shù)壁壘不斷發(fā)生改變；員工更為重視自我實(shí)現(xiàn)與自我幸福，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有了更高的要求。為了滿足云時(shí)代的環(huán)境變化，組織學(xué)習(xí)的重要性呈現(xiàn)出史無前例的高度。

雷格斯·瑞文斯作為一名美國(guó)學(xué)習(xí)型組織研究大師強(qiáng)調(diào)，一個(gè)有機(jī)體若是想要獲得更好的生存，其L（學(xué)習(xí)的速度）一定要大約或是等于其C（環(huán)境變化的速度）。反之，若是學(xué)習(xí)的速度無法滿足時(shí)代的變化，將預(yù)示著死亡。在此快速改革創(chuàng)新的時(shí)代條件下，組織與個(gè)人唯有不停的學(xué)習(xí)、持續(xù)創(chuàng)新，才可以獲得更好的生存與發(fā)展。未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是變革和效率的競(jìng)爭(zhēng)，人的因素是決定變革成敗的關(guān)鍵因素，沒有做不成的事情，只有做不成事情的人。在人力成本越來越高的未來，企業(yè)只有通過員工素質(zhì)的不斷提高，員工能快速適應(yīng)變革的要求才能適應(yīng)飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境。

隨著“一帶一路”倡議的深入與我國(guó)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的不斷蓬勃發(fā)展，國(guó)有企業(yè)作為傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，正在國(guó)家基建高速發(fā)展的大背景下由粗放式管理向精細(xì)化管理逐步過渡。在物聯(lián)網(wǎng)的幫助下工程作業(yè)過程乃至后續(xù)跟蹤變得更加可控，精細(xì)化管理發(fā)展有了更為深刻的理由。這就要求員工應(yīng)當(dāng)擁有快速學(xué)習(xí)的能力，快速適應(yīng)變化中的企業(yè)。如何建立完善有效的培訓(xùn)機(jī)制，使國(guó)有企業(yè)繁重的人力成本在新時(shí)代的背景下升級(jí)為人力資本，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。

一、國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理的重要性

1.有助于更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

國(guó)有企業(yè)組織員工開展培訓(xùn)的目標(biāo)就是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，推動(dòng)其順利發(fā)展。對(duì)于內(nèi)部職工開展培訓(xùn)能夠推動(dòng)其更好的適應(yīng)自身的職位發(fā)展以及充分提高職工的工作能力與綜合素養(yǎng)，除此之外，還要重視其業(yè)務(wù)能力的提高，在具體的工作中推動(dòng)其價(jià)值的充分發(fā)揮。除此之外，國(guó)有企業(yè)在組織員工培訓(xùn)以前應(yīng)合理建立培訓(xùn)目標(biāo)與實(shí)際程序，而且在具體的工作中，有助于從根本上確保工程的建設(shè)質(zhì)量，防止造成員工受傷或者財(cái)物受損等狀況，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)基本目標(biāo)。

2.有助于更好地對(duì)員工進(jìn)行管理

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)內(nèi)容，不僅保障專業(yè)技能培訓(xùn)，還包含其綜合素質(zhì)、工作行為、工作態(tài)度等各個(gè)方面的培訓(xùn)，有助于員工個(gè)人發(fā)展方向和企業(yè)發(fā)展方向互相統(tǒng)一的實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)既屬于一種管理途徑、還屬于一個(gè)管理的過程。因?yàn)槁毠さ墓ぷ髂芰?duì)于工作效率存在直接影響，所以，國(guó)有企業(yè)可積極組織職工參與培訓(xùn)提高工作能力。職工工作效率受到工作態(tài)度的影響，若是態(tài)度不端正，就會(huì)對(duì)企業(yè)本身價(jià)值的發(fā)揮造成影響，因此，員工的工作態(tài)度利用對(duì)其開展的培訓(xùn)方式獲得提高。如果要將員工的培訓(xùn)當(dāng)做其管理途徑，勢(shì)必要將培訓(xùn)視為管理工作開展，防止培訓(xùn)活動(dòng)的開展中采用不端正的態(tài)度，導(dǎo)致員工培訓(xùn)和企業(yè)的順利管理發(fā)生分離。

3.有助于促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來講，人力資源管理在其中占據(jù)尤為重要的地位，逐漸受到管理人員的高度重視。企業(yè)的主體作為其內(nèi)部的員工，不僅為順利完成目標(biāo)共同努力，而且為員工工作能力與素質(zhì)的提升創(chuàng)建一個(gè)平臺(tái)。現(xiàn)如今，員工技能與綜合素養(yǎng)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)充分進(jìn)步，而員工就是獲益最大的人群，才能在具體的工作中最大限度的發(fā)揮價(jià)值；還有就是收益所在的部門，充分呈現(xiàn)于企業(yè)每一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。因此，國(guó)有企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中，一定要對(duì)員工培訓(xùn)提高重視，在具體的培訓(xùn)中提高企業(yè)的凝聚力，促使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

二、國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題

1.管理者對(duì)培訓(xùn)支持不足，員工培訓(xùn)主動(dòng)性不高

國(guó)有企業(yè)管理者更換較為頻繁，企業(yè)管理者更注重經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)等周期較短、業(yè)績(jī)表現(xiàn)明顯的工作，而培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)來說是長(zhǎng)期投資，短期內(nèi)不能產(chǎn)生明顯效果，所以對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理者來說，培訓(xùn)并不是一項(xiàng)值得投入大量成本的工作。

國(guó)有企業(yè)的特殊企業(yè)性質(zhì)使其相對(duì)于市場(chǎng)中其他形式的企業(yè)來說，工作相對(duì)比較穩(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)壓力不大，很多職工認(rèn)識(shí)不到學(xué)習(xí)的重要性，員工自主學(xué)習(xí)的積極性低下。

2.培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)

對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，培訓(xùn)需求調(diào)查通常是人力資源管理部門建立的表格，而業(yè)務(wù)部門提出培訓(xùn)的需求，人力資源部門將此表格發(fā)放到各個(gè)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，并需要他們?cè)谝欢ǖ臅r(shí)間內(nèi)及時(shí)回復(fù)。而各個(gè)部門負(fù)責(zé)人需要交給助手進(jìn)行填寫，助手又會(huì)充分結(jié)合自身有限的經(jīng)驗(yàn)逐漸應(yīng)對(duì)，將溝通技巧、項(xiàng)目管理、預(yù)算管理、安全管理、質(zhì)量管理的各種需求詳細(xì)填寫。人力資源部門覺得這就是業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需要，并外聘大量的名嘴輪輪番上陣。這些需求真的是業(yè)務(wù)需求嗎？不一定是。如果一個(gè)企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃是這樣產(chǎn)生的，毫無疑問這些培訓(xùn)上不接戰(zhàn)略、下不接績(jī)效，開始就注定了是無效的或針對(duì)性不強(qiáng)的。

3.培訓(xùn)對(duì)象篩選不嚴(yán)格，培訓(xùn)資源浪費(fèi)

國(guó)有企業(yè)員工都是長(zhǎng)期駐扎在全國(guó)各地，有些還在海外。人力資源部安排培訓(xùn)，通知各個(gè)項(xiàng)目部安排人員參加，但因?yàn)楹芏囗?xiàng)目工期緊張，項(xiàng)目經(jīng)理一般都安排項(xiàng)目上非關(guān)鍵崗位的人員去參加培訓(xùn)，結(jié)果是很多人重復(fù)參加了企業(yè)各種培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)資源嚴(yán)重浪費(fèi)，需要培訓(xùn)的人得不到培訓(xùn)，或者就不知道有這個(gè)培訓(xùn)，不需要培訓(xùn)的人占用了企業(yè)大部分培訓(xùn)資源。

4.培訓(xùn)教學(xué)方式單一，培訓(xùn)效果不明顯

目前企業(yè)培訓(xùn)方式主要以教師講授課件為主，沿用傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)方式，師生雙方缺少溝通和互動(dòng)，就算遇到教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的老師，結(jié)果也是課堂上很激動(dòng)，課程結(jié)束還是一動(dòng)不動(dòng)。這種單一的教學(xué)方式很難保證培訓(xùn)真正落地。

5.企業(yè)專業(yè)師資不足，內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量較差

各行各業(yè)職工有一個(gè)很明顯的特點(diǎn)就是能干不能寫更不善于表達(dá)，即無法把自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較好的傳授給別人。企業(yè)沒有專門的講師培養(yǎng)體系和激勵(lì)機(jī)制，致使企業(yè)很多技術(shù)、管理專家的經(jīng)驗(yàn)得不到很好的沉淀和傳承，隨著這些人員離職或者退休，企業(yè)技術(shù)和管理出現(xiàn)傳承斷代，給企業(yè)帶來無法估量的損失。

6.忽視培訓(xùn)評(píng)估，培訓(xùn)與績(jī)效脫節(jié)

只有做了培訓(xùn)評(píng)估，才能清楚培訓(xùn)工作有沒有價(jià)值，才能進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)工作，讓培訓(xùn)真的有價(jià)值或更有價(jià)值。很多國(guó)有企業(yè)一般不做培訓(xùn)評(píng)估，最多做一個(gè)培訓(xùn)反饋調(diào)查表，這種屬于簡(jiǎn)單的反應(yīng)性評(píng)估。主要原因是培訓(xùn)評(píng)估中的結(jié)果性評(píng)估很難做，需要其他部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)，有時(shí)候收集不到，不能量化。

培訓(xùn)通常包含需求分析、課程體系開發(fā)與實(shí)施、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化三大體系。國(guó)有企業(yè)開展的培訓(xùn)通常是指培訓(xùn)的實(shí)施。而培訓(xùn)的目的就是增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)與企業(yè)的未來發(fā)展，培訓(xùn)的重要工作內(nèi)容就在于培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化方面。即便是培訓(xùn)再好，卻并未轉(zhuǎn)化到具體工作中，有效處理業(yè)務(wù)存在的問題，提升績(jī)效，導(dǎo)致培訓(xùn)的價(jià)值無法充分呈現(xiàn)。不但勞民傷財(cái)、費(fèi)時(shí)費(fèi)力，搞不好煮熟的鴨子還飛了，就更得不償失了。

三、國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略

惠悅?cè)蚴紫瘓?zhí)行官約翰J·海勒在國(guó)際人力資本論壇上引用通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇的名言開始他的演講，“當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，公司就完了?！背浞纸Y(jié)合惠悅公司對(duì)于歐洲、北美、亞太等各個(gè)地區(qū)上市公司人力資金投入與股東收益之間的關(guān)聯(lián)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本的投入指數(shù)和股東收益呈現(xiàn)出正比例關(guān)系。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資本的投入方面，和外資企業(yè)甚至一些民營(yíng)企業(yè)具有很大的差異性。充分結(jié)合一些國(guó)有企業(yè)的抽樣調(diào)查明確，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中大約有20%的教育培訓(xùn)費(fèi)為人均10 元至30 元，30%的企業(yè)都是指表面撥放點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，人均都低于10 元；虧損的企業(yè)更是直接叫停對(duì)于人力資本方面的投入。當(dāng)今人力資本發(fā)展很重要的一個(gè)潮流就是“全員培訓(xùn)”，但國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)員工方面做得還很不夠。國(guó)有企業(yè)做好培訓(xùn)工作，主要有以下幾個(gè)方面。

1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營(yíng)造良好學(xué)習(xí)氛圍

在云時(shí)代，最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)必然是學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般企業(yè)最大的區(qū)別在于它永不滿足的通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率，從而提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)觀念，摒棄為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)而放棄培訓(xùn)的思想，引進(jìn)新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的宣傳力度，引導(dǎo)職工樹立危機(jī)意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的自覺轉(zhuǎn)變，使員工覺得在這樣的企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)來完善自己才能有所發(fā)展，不被淘汰。

2.明確培訓(xùn)目的，課程聚焦業(yè)務(wù)需要

培訓(xùn)開展的目的就是上承接企業(yè)的戰(zhàn)略，下接員工的績(jī)效。應(yīng)該重視合理應(yīng)用有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與資源，盡可能實(shí)現(xiàn)聚焦。課程并不需要多，但課程的定位一定要準(zhǔn)確，應(yīng)具備很強(qiáng)的針對(duì)性。每門課程需要涵蓋哪方面的知識(shí)點(diǎn)、培養(yǎng)怎樣的技能、處理哪些問題，對(duì)這些進(jìn)行明確尤為重要。

國(guó)有企業(yè)可選擇行動(dòng)學(xué)習(xí)的模式，抽調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)骨干，利用團(tuán)隊(duì)列名或者投票的方式選出大家公認(rèn)需要處理的問題，將這類問題當(dāng)做課程的核心內(nèi)容，而靠前排名的問題具備普遍性。在進(jìn)行業(yè)務(wù)的開展過程中，80%的障礙是由20%的問題引起的，因此，培訓(xùn)應(yīng)重視這類問題的聚焦，并進(jìn)行有效的處理。一堂課中若是有20%的內(nèi)容針對(duì)性較弱，就會(huì)導(dǎo)致很多學(xué)員無法集中注意力。

在國(guó)有企業(yè)里，每個(gè)月或每個(gè)季度都有各種生產(chǎn)檢查、安全檢查、質(zhì)量檢查，把每次檢查中出現(xiàn)的問題篩選出來，出現(xiàn)頻率最高的幾個(gè)問題就是企業(yè)急需解決的問題，針對(duì)這些問題，不論是請(qǐng)外部專家講授或者企業(yè)自己制作課程，都具有很強(qiáng)的針對(duì)性。

3.嚴(yán)格審核培訓(xùn)對(duì)象，嚴(yán)厲打擊培訓(xùn)“專業(yè)戶”

每個(gè)培訓(xùn)都有各自針對(duì)的培訓(xùn)對(duì)象，針對(duì)決策層的培訓(xùn)是為了研討更好的組織戰(zhàn)略，引領(lǐng)組織變革，重塑企業(yè)文化；針對(duì)管理層的培訓(xùn)是為了提高管理能力，保證組織策略落地，解決問題，提升業(yè)績(jī)；針對(duì)執(zhí)行層的培訓(xùn)是為了提升員工能力。所以必須嚴(yán)格區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象，讓合適的人參加相應(yīng)的培訓(xùn)，有效利用培訓(xùn)資源，對(duì)于什么培訓(xùn)都去參加，濫竽充數(shù)的人要進(jìn)行嚴(yán)懲，不能讓這種行為變成一種特殊的“企業(yè)文化”。

4.豐富培訓(xùn)方式，保證培訓(xùn)落地

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，培訓(xùn)方式也越來越多樣化，適合國(guó)有企業(yè)的主要有以下幾種。

（1）行動(dòng)學(xué)習(xí)法

麥肯錫調(diào)研美國(guó)前50 家公司的200 名高管后得出結(jié)論：從公司的有效性和對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的有效性兩個(gè)維度評(píng)價(jià)，行動(dòng)學(xué)習(xí)在眾多的人力資源發(fā)展技術(shù)中綜合得分最高。

什么是行動(dòng)學(xué)習(xí)呢？20 世紀(jì)90 年代末，美國(guó)喬治華盛頓大學(xué)的人力資源開發(fā)教授馬奎特出版了《行動(dòng)學(xué)習(xí)進(jìn)行時(shí)》一書，發(fā)展了行動(dòng)學(xué)習(xí)的公式，即：行動(dòng)學(xué)習(xí)=結(jié)構(gòu)化知識(shí)+質(zhì)疑+反思+執(zhí)行。這個(gè)公式也得到了行業(yè)內(nèi)的廣泛認(rèn)可。很多國(guó)有企業(yè)實(shí)行的QC 小組（質(zhì)量控制小組）其實(shí)就是行動(dòng)學(xué)習(xí)的一種初級(jí)模式，只是大部分企業(yè)并沒有明白QC 小組的真正內(nèi)涵。行動(dòng)學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)就是具備實(shí)效性與實(shí)用性。行動(dòng)學(xué)習(xí)法作為一種技能方法，其具備的顯著特征就是不論是什么具體問題，不管研討的內(nèi)容是什么，利用行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式高效組織團(tuán)隊(duì)群策群力、博采眾長(zhǎng)。“問題就是課程大綱、學(xué)員就是教師，教師就屬于催化師。”充分滿足這三項(xiàng)要求的每一種組織形式均可以定義為行動(dòng)學(xué)習(xí)法。

（2）微課程教學(xué)法

微課程是云計(jì)算、移動(dòng)互聯(lián)環(huán)境下，有關(guān)單位課時(shí)教學(xué)活動(dòng)的目標(biāo)、任務(wù)、方法、資源、作業(yè)、互動(dòng)、評(píng)價(jià)與反思等要素優(yōu)化組合為一體的教學(xué)系統(tǒng)。對(duì)于企業(yè)來說，建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，用多種方式錄制適合網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)的視頻，培訓(xùn)部門把視頻上傳至公司的網(wǎng)教平臺(tái)上，讓員工根據(jù)需要自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。這充分解決了國(guó)有企業(yè)由于點(diǎn)多面廣，人員分散，難以集中培訓(xùn)的問題。并且企業(yè)里面每個(gè)人都可以成為老師，把自己擅長(zhǎng)的東西通過微課分享給公司其他需要的同事，讓知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能能以最快的速度分享和傳播，每個(gè)員工既是老師，同時(shí)又是學(xué)生，讓企業(yè)成為全員學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。

（3）提高課堂培訓(xùn)的實(shí)效性

不同種類的培訓(xùn)常出現(xiàn)一種現(xiàn)象：培訓(xùn)課堂尤為重要，但課后的效果并不理想。應(yīng)將培訓(xùn)的成功呈現(xiàn)于行動(dòng)與績(jī)效方面十分困難，其問題就是“教”與“學(xué)”互相背離。以往的課堂主要是以知識(shí)輸入為主，講師準(zhǔn)備了眾多的素材，在課堂中口若懸河，學(xué)員只能被動(dòng)的接受，缺少聯(lián)系的機(jī)會(huì)。講師卻認(rèn)為學(xué)員在課后自行練習(xí)，但在課堂中都沒有意識(shí)，課后如何能夠使用呢？講師應(yīng)盡量在自身可以控制的范圍中保證授課效果，才能使學(xué)生進(jìn)行詳細(xì)的琢磨與練習(xí)，但在自身無法控制的環(huán)節(jié)想要獲得良好的培訓(xùn)效果相當(dāng)于掩耳盜鈴。講師在課堂中應(yīng)需要學(xué)員進(jìn)行反復(fù)聯(lián)系，學(xué)習(xí)內(nèi)容不應(yīng)該過多，實(shí)現(xiàn)“學(xué)”與“習(xí)”的互相融合，讓學(xué)員在課堂中對(duì)各類可能發(fā)生的情況進(jìn)行嚴(yán)格演練，使學(xué)員具備十足的信心，才能在具體的工作中形成影響，有效增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（4）案例教學(xué)

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，在管理過程中都積累了非常多的案例，安全、質(zhì)量等項(xiàng)目管理各個(gè)方面，通過這些發(fā)生在本企業(yè)或者本行業(yè)的真實(shí)案例進(jìn)行教學(xué)，可以讓學(xué)員更容易理解和運(yùn)用。

5.加強(qiáng)講師培養(yǎng)，提高內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量

國(guó)有企業(yè)管理人員有個(gè)通病，大部分人都是工作很厲害，但是語言表達(dá)不行，他們懼怕在眾人面前說話。而要提高企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量，內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)是關(guān)鍵。內(nèi)部培訓(xùn)師不但要是業(yè)務(wù)高手，還要是教育高手。企業(yè)要建立內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系和激勵(lì)制度，引導(dǎo)員工主動(dòng)向內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展。員工工作到一個(gè)階段，通過內(nèi)訓(xùn)師的平臺(tái)，進(jìn)一步的總結(jié)和學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展也是一個(gè)很大的提高。內(nèi)訓(xùn)師必須“從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去”，這樣才能最大程度發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。內(nèi)訓(xùn)師明確企業(yè)需要什么，能讓企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)更具針對(duì)性，培訓(xùn)質(zhì)量更高。

6.加強(qiáng)培訓(xùn)方式的豐富性

國(guó)有企業(yè)因?yàn)榕嘤?xùn)工作在管理工作中發(fā)生問題，不但不能保障其效果，而且為企業(yè)的未來發(fā)展帶來不良影響，應(yīng)采用相關(guān)措施，從根本上提高職工能力和職業(yè)素養(yǎng)。對(duì)于培訓(xùn)工作存有形式單一的問題，可利用豐富培訓(xùn)的方式處理管理中存在的問題。國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部職工培訓(xùn)中均要選用脫產(chǎn)培訓(xùn)與入職培訓(xùn)，可將培訓(xùn)工作根據(jù)不同的員工類型分成適當(dāng)?shù)募?jí)別，譬如：高級(jí)的培訓(xùn)、中級(jí)培訓(xùn)、初級(jí)培訓(xùn)。除此之外，還可有效劃分培訓(xùn)內(nèi)容，如將培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合難易程度實(shí)施劃分，有助于所有員工都能夠更好的消化理解。利用豐富培訓(xùn)形式的方式有效提升培訓(xùn)工作質(zhì)量。

7.做實(shí)培訓(xùn)評(píng)估，注重績(jī)效改善

培訓(xùn)評(píng)估的方法有很多種，其中最具代表性的是柯氏的4項(xiàng)評(píng)估。具體包括：反應(yīng)性評(píng)估，學(xué)習(xí)性評(píng)估，行為性評(píng)估，結(jié)果性評(píng)估。反應(yīng)性評(píng)估就是對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)和接受程度；學(xué)習(xí)性評(píng)估就是學(xué)到的知識(shí)能力，主要是記憶；行為性評(píng)估是自己主動(dòng)使用甚至發(fā)揮，主要是使用；結(jié)果性評(píng)估類似投資回報(bào)率，主要是真實(shí)效果。

培訓(xùn)評(píng)估不是為了評(píng)估而評(píng)估，而是為了更好的培訓(xùn)，所以進(jìn)行完評(píng)估后一定要應(yīng)用評(píng)估結(jié)果。培訓(xùn)效果不好，就要調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式，重新培訓(xùn)。一個(gè)培訓(xùn)做得好不好，最關(guān)鍵的是參加培訓(xùn)的員工培訓(xùn)后他的績(jī)效有沒有明顯提高。培訓(xùn)是為結(jié)果負(fù)責(zé)的，培訓(xùn)評(píng)估工作也不應(yīng)是面子工程，而是為效果服務(wù)。

四、結(jié)語

總之，國(guó)有企業(yè)借助國(guó)家“一帶一路”倡議的不斷推進(jìn)，進(jìn)入了一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)期，急需大量的專業(yè)人才。而由于種種因素，應(yīng)屆畢業(yè)生越來越不愿意進(jìn)入某些行業(yè)中，導(dǎo)致很多行業(yè)人才匱乏斷代。國(guó)有企業(yè)只有重視培訓(xùn)工作，一方面培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才為企業(yè)所用，另一方面通過培訓(xùn)留住人才、吸引人才在未來激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)。