上市公司股權(quán)激勵(lì)問題探析
——以二三四五公司與信維通信公司為例

（三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北宜昌 443000）

一、引言及相關(guān)理論

股權(quán)激勵(lì)是一種以公司股權(quán)作為薪酬支付方式，通過設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)條件，在達(dá)到條件后授予公司高管和核心員工股票的長期性激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在2006年進(jìn)入我國市場(chǎng)后發(fā)展迅速，根據(jù)Wind數(shù)據(jù)庫的相關(guān)資料顯示，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的數(shù)量由2006年的38家，發(fā)展到現(xiàn)在的超過1 000家，呈現(xiàn)快速增長的趨勢(shì)。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到廣泛運(yùn)用的同時(shí)，也存在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施失敗的例子。根據(jù)委托代理理論，由于非對(duì)稱信息的存在，公司管理者和經(jīng)營者對(duì)公司經(jīng)營情況的了解程度存在差異，股東為了使管理者遵循追求股東財(cái)富最大化的目標(biāo)，會(huì)實(shí)施相關(guān)激勵(lì)措施，以保證股東利益、公司利益和管理層的個(gè)人利益保持一致，實(shí)現(xiàn)共同增長。然而，股權(quán)激勵(lì)作為薪酬方案的一種，在制定過程中，高管可能為了擴(kuò)大自身利益對(duì)設(shè)計(jì)過程施加影響，制定出無效、有損股東和公司利益的方案，也可能由于管理層自身能力的不足，在制定過程中錯(cuò)誤地預(yù)估了市場(chǎng)環(huán)境的變化，造成激勵(lì)效果不明顯的情況。因此，本文旨在具體分析上市公司的方案設(shè)置，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供參考，完善我國股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施。

當(dāng)前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論主要有三個(gè)：人力資本理論、激勵(lì)理論和委托代理理論。人力資本理論誕生于20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，人力資本是指人身上所有的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的總和。通過對(duì)美國的經(jīng)濟(jì)研究發(fā)現(xiàn)，人力資本在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了重要作用。因?yàn)槿肆Y本是依附在人身上，因此公司在使用人力資本時(shí)為了完全釋放資本的能力，需要將公司的利益和人的利益聯(lián)系起來，調(diào)動(dòng)資本使用的積極性，使資源達(dá)到完全有效利用。激勵(lì)理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程，通過有效的激勵(lì)，可以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，能更有效地完成目標(biāo)。委托代理理論誕生于上世紀(jì)30年代，對(duì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理的發(fā)展起到了重要作用，委托代理關(guān)系是指根據(jù)契約，委托另一個(gè)主體給予一定的權(quán)利對(duì)公司進(jìn)行經(jīng)營，并根據(jù)后者的經(jīng)營成果支付相應(yīng)的報(bào)酬，但兩者之間的利益目標(biāo)不總是一致的，股權(quán)激勵(lì)作為薪酬的一種，可以有效調(diào)節(jié)委托人和受托人之間的利益沖突，使得作為激勵(lì)對(duì)象的受托人更好地經(jīng)營企業(yè)，減少了道德風(fēng)險(xiǎn)。

二、二三四五公司與信維通信公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃基本情況

（一）案例簡介

上海二三四五網(wǎng)絡(luò)控股集團(tuán)股份有限公司 （以下簡稱“二三四五公司”）原名為海隆軟件，于2015年重大資產(chǎn)重組后更名為上海二三四五網(wǎng)絡(luò)控股集團(tuán)股份有限公司，公司核心產(chǎn)品“2345網(wǎng)址導(dǎo)航”是國內(nèi)領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)入口平臺(tái)，借助公司龐大的互聯(lián)網(wǎng)流量資源，公司旗下產(chǎn)品“2345貸款王”得到了快速發(fā)展，成為公司利潤的主要來源。深圳市信維通信股份有限公司（以下簡稱“信維通信公司”）于2010年上市，公司主營業(yè)務(wù)為射頻元器件，是國內(nèi)優(yōu)秀的射頻一站式解決方案的零部件供應(yīng)商，在射頻技術(shù)領(lǐng)域保持行業(yè)領(lǐng)先地位。二三四五公司和信維通信公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃見下頁表1。

表1 二三四五公司與信維通信公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)比

（二）二三四五公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃基本內(nèi)容

二三四五公司2017年8月25日發(fā)布了 《2017年限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》公告，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定：本次計(jì)劃首次授予的激勵(lì)對(duì)象共計(jì)15人，擬授予激勵(lì)對(duì)象13 140萬股限制性股票，約占本公告日公司股本總額的4%，擬授予公司董事長兼總經(jīng)理11 000萬股限制性股票，占公告日股本總額的3.35%，有效期最長不超過48個(gè)月，解除限售時(shí)間安排分別為12個(gè)月、24個(gè)月和36個(gè)月，首次授予的限制性股票解除限售的比例分別為50%、30%、20%，各年度業(yè)績考核目標(biāo)以2016年凈利潤為基數(shù)，連續(xù)三年的凈利潤增長率分別不低于80%、140%、190%，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為每股4.2元。

（二）信維通信公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃基本內(nèi)容

信維通信公司2016年12月2日發(fā)布了《2016年限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》公告，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定：本激勵(lì)計(jì)劃涉及的激勵(lì)對(duì)象共計(jì)241人，擬授予的限制性激勵(lì)股票數(shù)量為2 000萬股，約占本公告日公司股本總額的2.08%，有效期最長不超過48個(gè)月，解除限售時(shí)間安排分別為自授予日起12個(gè)月、24個(gè)月和36個(gè)月，首次授予的限制性股票解除限售的比例分別為1/3/、1/3/、1/3，連續(xù)三年業(yè)績考核目標(biāo)分別為不低于7.5億元、12億元、15.6億元，限制性股票的授予價(jià)格為11.71元。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案設(shè)置及實(shí)施效果比較分析

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案設(shè)置比較分析

1.股權(quán)激勵(lì)對(duì)象數(shù)量分析。表2和表3分別為二三四五公司和信維通信公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)象分析。

表2 二三四五公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象

表3 信維通信公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象

股權(quán)激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該選擇對(duì)公司利潤創(chuàng)造起到主要作用的員工。由表2、表3可知，二三四五公司的股份激勵(lì)數(shù)量和激勵(lì)人數(shù)與信維通信公司明顯不同，二三四五公司的激勵(lì)數(shù)額更大，激勵(lì)對(duì)象更加集中。本次激勵(lì)中，二三四五公司授予的激勵(lì)數(shù)量為1.1億股，占公司股本總額的4%，信維通信公司只占其公司總股本的2.08%，遠(yuǎn)小于二三四五公司所占比例。在激勵(lì)對(duì)象的股份授予數(shù)量分布上，二三四五公司更加側(cè)重于對(duì)高管的激勵(lì)，高管的授予股份數(shù)量占總授予比例的83.78%，而信維通信公司只占其授予總數(shù)的33.25%。對(duì)二三四五公司的激勵(lì)對(duì)象進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，高管有14人，對(duì)董事長兼總經(jīng)理授予的股票占到總授予數(shù)量的83.71%，以授予價(jià)格4.2元/股計(jì)算，可得本次對(duì)董事長兼總經(jīng)理的激勵(lì)價(jià)值超過了4億元，公司在職員工的總數(shù)為2 315人，激勵(lì)的對(duì)象僅占總?cè)藬?shù)的0.6%；而在信維通信公司的股票計(jì)劃中，授予的高管人數(shù)多于二三四五公司，核心員工授予數(shù)量占比為66.75%，同時(shí)激勵(lì)對(duì)象占公司在職員工總?cè)藬?shù)的比例也達(dá)到了7.5%，遠(yuǎn)高于二三四五公司，雖然核心員工在人均激勵(lì)數(shù)量上遠(yuǎn)小于高管，但在激勵(lì)對(duì)象的側(cè)重點(diǎn)上，信維通信公司的中基層管理人員和核心專業(yè)人員對(duì)公司的發(fā)展更有影響力。因此我們得出結(jié)論：信維通信公司在激勵(lì)對(duì)象上，更加側(cè)重對(duì)核心員工的激勵(lì)，而二三四五公司則側(cè)重于對(duì)個(gè)人的激勵(lì)；在受益員工的規(guī)模上，信維通信公司的授予比重更加均衡。

2.股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件分析。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該設(shè)立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系，目前上市公司通常采用凈利潤或凈資產(chǎn)收益率作為主要行權(quán)參考標(biāo)準(zhǔn)。二三四五公司業(yè)績考核目標(biāo)為以2016年凈利潤為基數(shù)、2017年凈利潤增長率不低于80%，參考公司半年度報(bào)告，凈利潤增長率已經(jīng)達(dá)到了95%，在不存在明顯季節(jié)性因素的影響下，可以發(fā)現(xiàn)二三四五公司高管較易達(dá)成目標(biāo)。2018年的凈利潤考核目標(biāo)為以2016年的凈利潤為基數(shù)、增長率不低于140%，2019年的凈利潤考核目標(biāo)為以2016年的凈利潤為基數(shù)、增長率不低于190%，凈利潤的增長率雖然看起來很高，但是由于2016的凈利潤基數(shù)小，且在2017凈利潤增長有保障的情況下，2018年和2019年的凈利潤考核目標(biāo)真實(shí)同比增長率分別為33.5%、21%，對(duì)于一個(gè)2016年凈利潤增長率為52%、業(yè)務(wù)高速發(fā)展期的公司來說，考核目標(biāo)并不是很困難。信維通信公司2017年、2018年、2019年的凈利潤考核目標(biāo)分別為不低于7.5億元、12億元、15.6億元。通過計(jì)算得出2017年的凈利潤同比增長率為不低于41%，2018年的業(yè)績考核目標(biāo)同比增長率不低于60%，2019年同比增長率不低于30%，可以發(fā)現(xiàn)信維通信公司的業(yè)績考核目標(biāo)更加側(cè)重于未來的增長，行權(quán)條件更具有難度，對(duì)員工的要求和公司的發(fā)展上也更具有持續(xù)性。但是綜合來看，二三四五公司和信維通信公司均存在考核目標(biāo)過于單一的情況，考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該多項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合，充分考慮企業(yè)自身的發(fā)展趨勢(shì)和行業(yè)所處的發(fā)展環(huán)境，單一指標(biāo)可能導(dǎo)致行權(quán)條件過低或者管理層為了個(gè)人利益，減少研發(fā)費(fèi)用等必要支出，有損公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.股權(quán)激勵(lì)限售比例分析。表4和表5分別為二三四五公司和信維通信公司股權(quán)激勵(lì)解除限售比例的設(shè)置。

表4 二三四五公司解除限售比例設(shè)置

表5 信維通信公司解除限售比例設(shè)置

股權(quán)激勵(lì)的作用是吸引和留住優(yōu)秀人才，注重于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，是一種長效激勵(lì)機(jī)制，限制性股票解除限售比例的設(shè)置需要注重多方利益的平衡。如果前期占比過高，存在激勵(lì)對(duì)象謀取短期利益的可能，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和留住人才，違背了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置的初衷。從表4、表5可以看出，在第一期解除限售比例設(shè)置中，二三四五公司解除比例達(dá)到總限售股票的50%，提高了激勵(lì)對(duì)象的短期收益，減少了最后一期的比例。其中董事長兼總經(jīng)理所獲得的第一期解除限售的股票價(jià)值2億元，遠(yuǎn)高于其2016年的稅后薪酬70萬元，由于暴利驅(qū)動(dòng)，如果減持可能對(duì)公司的短期股價(jià)變動(dòng)產(chǎn)生較大影響。信維通信公司的限售解除比例設(shè)置更加平均，使員工的利益和公司的利益保持一致，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，多方受益。結(jié)合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置中的其他條件，發(fā)現(xiàn)二三四五公司與信維通信公司相比，存在受益對(duì)象更加集中、第一期行權(quán)條件較易達(dá)成、第一期能夠兌現(xiàn)大量利潤的情況，方案設(shè)置更加側(cè)重于受益對(duì)象的短期利益兌現(xiàn)。

4.股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用影響。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃會(huì)產(chǎn)生費(fèi)用，直接減少企業(yè)經(jīng)營利潤，通常股權(quán)激勵(lì)授予份額越大，產(chǎn)生的費(fèi)用越多，在等待期，每期分?jǐn)偟馁M(fèi)用金額對(duì)公司的業(yè)績影響越大。二三四五公司激勵(lì)方案中授予激勵(lì)對(duì)象的限制性股票，按照相關(guān)授予日公司股票的市場(chǎng)價(jià)格確定授予日限制性股票的公允價(jià)值，并最終確認(rèn)本激勵(lì)計(jì)劃的股份支付費(fèi)用，該費(fèi)用作為公司本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)成本將在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施過程中按照解除限售比例進(jìn)行分期確認(rèn)。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算得出，首次授予的1.258億股限制性股票總成本為5.07億元，2017年攤銷金額為0.3萬元，僅占總成本的6%，而在2018年攤銷金額為3.42億元，占總成本的67%。從股權(quán)激勵(lì)總成本在2017和2018年的攤銷占比可以發(fā)現(xiàn)，公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的費(fèi)用絕大多數(shù)在2018年進(jìn)行攤銷，占業(yè)績考核目標(biāo)凈利潤的22.5%，對(duì)每股收益的影響為0.1042元/股，對(duì)二三四五公司2018年的業(yè)績產(chǎn)生了較大影響。

信維通信公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定和B-S模型對(duì)授予股票價(jià)值進(jìn)行了計(jì)算，需攤銷的總費(fèi)用為7 035萬元，分別在2017到2019年進(jìn)行確認(rèn)。其中2017年攤銷金額5 000萬元，占全部費(fèi)用的71.1%，2018年攤銷金額1 130萬元，占全部費(fèi)用的16.1%。可以發(fā)現(xiàn)攤銷金額對(duì)各年凈利潤有所影響，但影響程度不大。攤銷金額最大的2017年也僅占業(yè)績考核目標(biāo)凈利潤的6.6%，遠(yuǎn)小于二三四五公司的22.5%。從兩家公司股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用各期攤銷占比情況可以看出，二三四五公司的攤銷費(fèi)用絕大多數(shù)在2018年進(jìn)行了確認(rèn)，降低了2017年的業(yè)績考核目標(biāo)難度，更利于高管短期行權(quán)。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果比較分析

企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的核心目的在于將管理層和股東利益統(tǒng)一，激勵(lì)管理層更加關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，減少其短期行為，因此本文衡量股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果主要從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行比較分析。本文選取能衡量企業(yè)成長性的營業(yè)收入和扣非凈利潤的單季度增長率作為觀察指標(biāo)，對(duì)二三四五公司和信維通信公司實(shí)施多季度比較分析。

二三四五公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，公司業(yè)績實(shí)現(xiàn)了高速增長，營業(yè)收入和凈利潤創(chuàng)歷史新高，但就各季度的變化而言，自2017年8月份后的第三、第四兩個(gè)季度公司營業(yè)收入分別同比增長了97.59%、151.97%，扣非凈利潤分別同比增長了154.76%、35.45%。四季度扣非凈利潤同比增長率遠(yuǎn)小于營業(yè)收入增長率的原因主要是四季度確認(rèn)的7.89億元資產(chǎn)減值損失遠(yuǎn)大于三季度的2.77億元，公司2018年2月份針對(duì)深交所的問詢函解釋，計(jì)提的減值主要來源于其他流動(dòng)資產(chǎn)中的逾期貸款，因?yàn)?017年4季度互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)金融市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了變化，引起壞賬率上升，因此計(jì)提準(zhǔn)備金額增長較大，對(duì)凈利潤產(chǎn)生了重大影響，2017年實(shí)現(xiàn)的凈利潤同比增長率49.23%未達(dá)成行權(quán)條件。

信維通信公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，銷售規(guī)模與營業(yè)利潤大幅提升，2017年度單季度營業(yè)收入同比增長率分別為102.1%、71.44%、43.24%、4.91%，單季度扣非凈利潤同比增長率分別為93.69%、86.63%、70.60%、-90.71%?？梢钥闯觯m然信維通信公司業(yè)績?cè)?017年全年實(shí)現(xiàn)了高增長，但明顯在各單季度呈現(xiàn)增速下滑的趨勢(shì)，在四季度利潤同比出現(xiàn)了下滑，通過年報(bào)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可以看出，一方面，主要是四季度A客戶應(yīng)收賬款出現(xiàn)嚴(yán)重資金問題，計(jì)提壞賬準(zhǔn)備大幅上升，四季度確認(rèn)資產(chǎn)減值損失0.65億元，三季度僅有0.05億元，由于公司一直實(shí)行圍繞大客戶發(fā)展戰(zhàn)略，客戶A占整體應(yīng)收賬款比為24.8%，因此客戶A的經(jīng)營情況對(duì)公司的影響重大。另一方面，公司對(duì)前沿研發(fā)費(fèi)用及新技術(shù)的研發(fā)投入大幅增加，管理費(fèi)用四季度同比上升89%，增加了0.67億元，與前三季度相比對(duì)凈利潤影響重大。2017年公司全年實(shí)現(xiàn)凈利潤8.89億元，超額達(dá)成了行權(quán)條件，但2017年各單季度業(yè)績呈現(xiàn)增速下滑的趨勢(shì)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后，企業(yè)大幅加大研發(fā)投入，2017年研發(fā)投入1.07億元，與未實(shí)施激勵(lì)方案的2016年相比，同比上升了113.35%，增加了0.57億元，增強(qiáng)了企業(yè)未來業(yè)績?cè)鲩L的可能性。

四、結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

有效的激勵(lì)方案對(duì)企業(yè)的成長和持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，但是由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離、公司經(jīng)營模式的特點(diǎn)以及所處市場(chǎng)環(huán)境變化等因素的存在，董事會(huì)在制定相關(guān)的激勵(lì)方案中，不僅高管存在的自利行為可能會(huì)影響方案制定的有效性，進(jìn)而做出有損股東利益的決策，而且公司的業(yè)績也有可能由于市場(chǎng)環(huán)境的變化呈現(xiàn)激勵(lì)效果不明顯的特點(diǎn)。通過對(duì)二三四五公司與信維通信公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)：

1.激勵(lì)方案考核簡單化。二三四五公司作為一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在本次激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的份額分配存在不合理的地方，與信維通信公司相比，二三四五公司管理層所占的股票比例遠(yuǎn)高于核心員工，其中授予個(gè)人激勵(lì)股份占比最多，達(dá)到了83.71%，激勵(lì)對(duì)象范圍偏窄，個(gè)體是二三四五公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最大的受益人。二三四五公司在解除限售安排的設(shè)置上與信維通信公司相比，更有利于高管在首期兌現(xiàn)股票，實(shí)現(xiàn)短期利益，減弱了對(duì)員工的長期激勵(lì)效果，違背了股權(quán)激勵(lì)的初衷。同時(shí)在股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的費(fèi)用中更多的在后期攤銷，對(duì)后期的業(yè)績影響較大，降低了前期行權(quán)的難度，更重視個(gè)人短期利益兌現(xiàn)。

2.激勵(lì)行權(quán)條件單一化。二三四五公司與信維通信公司的業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置僅考慮凈利潤，沒有充分考慮企業(yè)的長期發(fā)展，且二三四五公司設(shè)置的業(yè)績考核目標(biāo)難度較低，對(duì)公司的業(yè)績提升并不明顯，高管能夠輕易達(dá)到行權(quán)條件。而且，行權(quán)業(yè)績?cè)谥贫〞r(shí)可行性考慮不夠，忽視了市場(chǎng)環(huán)境對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生的影響，使得激勵(lì)效果不明顯。

（二）建議

對(duì)于我國上市股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施中可能存在的高管自利行為影響方案制定的有效性問題，結(jié)合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的，筆者提出以下建議：

1.選擇有效的激勵(lì)對(duì)象。激勵(lì)對(duì)象在公司長遠(yuǎn)發(fā)展中起到了重要作用，為了在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中公允地分配股票，避免一些管理層的自利行為侵吞公司股東的利益，需要加大對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的監(jiān)管，強(qiáng)化獨(dú)立董事和公司各方的監(jiān)管執(zhí)行力，減少公司管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃內(nèi)容的干預(yù)，選擇合理的激勵(lì)對(duì)象，在激勵(lì)中體現(xiàn)公允性，合理分配股票份額，避免激勵(lì)對(duì)象獲取不當(dāng)利益。

2.建立科學(xué)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。業(yè)績考核目標(biāo)作為行權(quán)條件的重要一環(huán)，也是調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象的積極性、使核心員工主動(dòng)參與公司發(fā)展的重要因素。因此，應(yīng)結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定科學(xué)有效的績效考核體系，強(qiáng)化公司對(duì)行權(quán)條件有效性的控制，避免激勵(lì)對(duì)象采用特殊手段實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，從而削弱股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)作用。

3.制定合理的會(huì)計(jì)制度。股權(quán)激勵(lì)作為一種長效激勵(lì)機(jī)制，需要考慮員工的積極性和公司長遠(yuǎn)發(fā)展。解鎖期過長可能使員工產(chǎn)生懈怠心理，時(shí)間太短容易產(chǎn)生短視行為。因此，為避免員工獲取短期利益而損害公司的長遠(yuǎn)利益，則需要在限售安排上充分考慮兩者的平衡，結(jié)合公司的自身發(fā)展階段進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)定，增強(qiáng)業(yè)績?cè)鲩L的可持續(xù)性，同時(shí)完善與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)，合理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用分?jǐn)?，為上市公司?shí)施股權(quán)激勵(lì)方案提供更好的環(huán)境。