云計算、大數(shù)據(jù)背景下高校工資薪酬管理監(jiān)控預(yù)警探討

【摘要】本文闡述了高校工資薪酬管理的現(xiàn)狀，，分析了工資薪酬管理需要云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)支持的背景，探討了應(yīng)用云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)對工資薪金進行監(jiān)控預(yù)警的必要性、主要內(nèi)容及實現(xiàn)監(jiān)控預(yù)警的過程，從而表述了云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)對國家治理的深遠影響。

【關(guān)鍵詞】云計算、大數(shù)據(jù)? ?高校工資薪酬管理? ?監(jiān)控預(yù)警

【中圖分類號】G475? ?【文獻標識碼】A

近年來，隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，高校教職工隊伍的不斷壯大，高校工資薪酬資金總量的不斷增加，高校工資薪酬管理作為高校事業(yè)改革的重要組成部分，工資薪酬管理的內(nèi)涵越來越多元化，靈活化，復(fù)雜化，加強對工資薪酬的實時化、精準化、高效化管理的要求被推到風口浪尖。

一 工資薪酬管理需要云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)支持的背景：

工資薪酬管理關(guān)系到每位教職工的切身利益，關(guān)系到高校人才穩(wěn)定與發(fā)展，關(guān)系到能否充分調(diào)動教職工的工作積極性和發(fā)揮激勵作用，同時工資薪酬管理要確保完全遵守國家相關(guān)政策和規(guī)定，并確保收入分配的公平公正。而各高校實行的績效工資改革，側(cè)重實施績效工資，擴大二級學院自主權(quán)，建立和完善學校內(nèi)部競爭、激勵和管理機制，不同的人員身份屬性，不同的績效貢獻，多樣的分配方式，使工資薪酬管理變得越來越復(fù)雜多元化。同時，上級主管部門提出了加強事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)的要求，在這樣的時代背景下，呼喚有更先進更科學的高科技手段來進行工資薪酬管理。

云計算、大數(shù)據(jù)是近年來出現(xiàn)最科學先進的一種數(shù)據(jù)計算處理技術(shù)，隨著計算機技術(shù)日新月異的發(fā)展，數(shù)據(jù)量日益增長，在代碼的層層迭代和優(yōu)化之后，產(chǎn)生了云計算和大數(shù)據(jù)這些技術(shù)。而傳統(tǒng)的軟件系統(tǒng)管理，已很難滿足數(shù)據(jù)的增長需求，有信息孤島、處理速度慢，需要人工提煉有用信息，且信息滯后的缺點。云計算和大數(shù)據(jù)技術(shù)凝聚核心技術(shù)優(yōu)勢，構(gòu)建分析、監(jiān)控和預(yù)警模型，通過對數(shù)據(jù)信息的挖掘分析，構(gòu)筑工資薪金管理的風險防范體系。

二? 高校工資薪金管理的現(xiàn)狀及進行全面、實時監(jiān)控預(yù)警的必要性：

我國人事制度改革的不斷深化，催生出工資薪酬管理制度的改革，，人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發(fā)（2006）59號）指出：事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，人事部、財政部對事業(yè)單位績效工資實行總量調(diào)控和政策指導。績效工資應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。事業(yè)單位在政府人事部門和上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，自主決定本單位工作人員的的績效工資分配。

一般高校的績效工資，分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資一般按照國家規(guī)定進行統(tǒng)一發(fā)放，而獎勵性績效和其他績效則通過從績效工資總量中“切蛋糕”的方式，分配到各二級部門，由各二級部門通過本部門工作人員的業(yè)績及貢獻，再把“蛋糕”切分下去。正因為各二級部門有了財務(wù)自主權(quán)，來確定獎勵性工資薪酬的分配，所以學校在保障各部門財務(wù)自主權(quán)的同時，要依據(jù)國家和地方對工資薪金管理的硬性規(guī)定，加強工資薪酬的監(jiān)管、監(jiān)控、預(yù)警。特別是靈活分配的這部分收入，更是需要監(jiān)控的重點和難點。而長期以來，由于監(jiān)管機制和手段的相對滯后，對工資薪金監(jiān)管薄弱，甚至缺少監(jiān)管，即使偶然為之，多半是應(yīng)上級主管部門的檢查要求實施，多為事后監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題后造成的后果難以糾正。。

作為高校事業(yè)改革的重要組成部分，工資薪金管理已越來越復(fù)雜多元化，也越來越靈活多變，工資薪酬管理在整體上要嚴格遵守國家的各項規(guī)章制度，不能突破工資總量和績效工資總量。同時，在內(nèi)部績效自主靈活分配的同時，更要監(jiān)控預(yù)警薪酬發(fā)放是否合法合規(guī)，是否確保了工資薪酬制度的嚴肅執(zhí)行，是否做到了工資薪酬分配的公平公正，是否朝激勵教職工保持工作的人積極主動性和創(chuàng)造性方向發(fā)展，是否為高校事業(yè)改革的成功保駕護航。

在新形勢下工資薪酬管理不僅僅滿足于事后監(jiān)管，更要求實時跟蹤、隨時監(jiān)管，及時分析并發(fā)現(xiàn)在工資薪酬管理中存在的問題，發(fā)現(xiàn)風險，提出預(yù)警。

三 應(yīng)用云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)對工資薪酬管理監(jiān)控預(yù)警的主要內(nèi)容

在高校應(yīng)用云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)進行工資薪酬管理，可從以下幾個方面實現(xiàn)對工資薪酬的實時預(yù)警：

（一）工資薪金發(fā)放總量和績效工資總量的預(yù)警：

工資薪金總量和績效工資總量必須嚴格按照國家和上級部門的有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行，不得突破總量發(fā)放工資薪金。而績效工資打破了平均主義，實現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的收入分配制度，每位教職工的獲得的獎勵性工資不一樣，但高?？冃ЧべY總量是不能突破的，實現(xiàn)總量控制。當工資薪金發(fā)放總量和績效工資總量超過了監(jiān)控時段應(yīng)有的發(fā)放額度時，管理平臺應(yīng)該給出預(yù)警。學校人事部門和財務(wù)部門收到預(yù)警信息后就要查明原因，給予監(jiān)控。

（二）資金來源渠道混亂預(yù)警：

高校工資薪酬分配的資金來源主要來自于財政撥款收入和事業(yè)收入。通常所有的工資薪酬支出都已納入學校預(yù)算管理，通過項目卡核算。通過大數(shù)據(jù)對海量日常薪酬發(fā)放信息的提煉，可以實時發(fā)現(xiàn)工資薪酬發(fā)放的來源渠道，是否符合制度規(guī)定。

（三）是否政出多門發(fā)放：工資性發(fā)放都是按照事業(yè)單位的工資規(guī)定來執(zhí)行，通過對工資項目發(fā)放內(nèi)容的監(jiān)控，可以對比出是否嚴格按照有關(guān)國家規(guī)定的執(zhí)行標準來發(fā)放，存在是否存在多標準、超標準發(fā)放工資的情況。

（四）是否違規(guī)發(fā)放：按照績效工資的有關(guān)規(guī)定，各二級部門對個人發(fā)放的勞務(wù)費、補貼等各種名目的發(fā)放都屬于績效工資發(fā)放總額的范疇，通過大數(shù)據(jù)的監(jiān)控，可以實時發(fā)現(xiàn)每筆發(fā)放是否合規(guī)，是否存在暗箱操作、鉆空子、玩貓膩的情況。是否發(fā)生超預(yù)算發(fā)放。執(zhí)行是否嚴格執(zhí)行專款專用，是否有挪用專款的情況。

（五）是否確保向教學科研人員傾斜發(fā)放：高校的核心事業(yè)是開展教學和科研，在績效工資的分配上也向教學科研傾斜。在分配自主權(quán)方面，高校二級部門在核定的績效工資總量內(nèi)，根據(jù)教學科研人員的工作實績和成果，確定工作人員的績效工資發(fā)放，重點向業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和有突出實績的科研人員傾斜，通過大數(shù)據(jù)云計算的判斷分析，可以判斷是否向教學科研優(yōu)秀工作人員傾斜，必要時進行方向引導。

（六）是否存在異常個人發(fā)放金額：通過對教職工個人的績效工資發(fā)放金額的監(jiān)控，對于發(fā)放金額過大，發(fā)放次數(shù)過于頻繁的人員進行監(jiān)控，判斷是否出現(xiàn)異常，判斷是否濫用職權(quán)發(fā)放，甚至是否職務(wù)犯罪等情況。

四 云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)對工資薪金管理實施實時監(jiān)控預(yù)警的過程

云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)通過建立規(guī)則庫、數(shù)據(jù)寄存庫、規(guī)則建立模塊、推理判斷模塊和數(shù)據(jù)庫模塊，打通了原有的數(shù)據(jù)壁壘，攻克了數(shù)據(jù)采集、處理、挖掘分析和智能判斷等系統(tǒng)化關(guān)鍵技術(shù)，建立起工資薪金檢測預(yù)警平臺，及時揭示隱性問題，對潛在的風險進行預(yù)警預(yù)報。

風險預(yù)警模型是以大數(shù)據(jù)和云計算為技術(shù)支撐，從大量工資薪金信息中篩選出與工資薪金風險高度相關(guān)的幾類指標，有的的是量化指標，如工資薪金總額和績效工資總額。有的是是定性指標，如排他性指標，即除合規(guī)性指標之外的其他指標。通過對不同的維度的多項數(shù)據(jù)、監(jiān)控對象進行計算分析，利用不同的機器學習方法，建立起風險預(yù)警模型，并實行分級預(yù)警，提示風險的不同程度。

工資薪酬的大數(shù)據(jù)和云計算的檢測平臺是長效的、實時的、全面監(jiān)控的平臺，可以實行以下功能：風險信息主動發(fā)現(xiàn);異動預(yù)警;全息畫像，分析評估，分析報告。

高校工資薪酬管理人員應(yīng)結(jié)合高校實際，采取適當?shù)娘L險應(yīng)對策略，當出現(xiàn)風險信號時，判斷趨勢、及時干預(yù)。應(yīng)采取預(yù)防性控制或抑制性控制，防止風險損失的發(fā)生，或盡量降低風險損失的程度。 工資薪酬管理同時也是高校內(nèi)部控制的內(nèi)容之一。

五 全國范圍內(nèi)實施云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)進行工資薪金管理的意義：

設(shè)想一下，從點到面，從單個學校的數(shù)據(jù)到全省所有高校數(shù)據(jù)，再到全國所有高校工資薪酬數(shù)據(jù)匯聚在一起，就組成了巨量的大數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)真實可信，無一遺漏。通過云計算和大數(shù)據(jù)技術(shù)的收集和統(tǒng)計，將得出海量的全國高校工資薪酬的數(shù)據(jù)信息。國家教育決策部門和其他上級主管部門可以通過大數(shù)據(jù)分析獲取的信息，從不同的維度，從不同的用途，從不同的視角，來游刃有余地獲取、分析、應(yīng)用任何需要的數(shù)據(jù)。比如，獲取教育系統(tǒng)內(nèi)部不同人員屬性人員的工資差異、西部高校與東部高校之間的工資差異、雙一流高校與普通高校的工資差異等等，從而為政府部門實行宏觀決策和調(diào)控提供重要依據(jù)。

云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)在工資薪酬管理的應(yīng)用，乃至在全國各行各業(yè)的應(yīng)用，它是一場技術(shù)與產(chǎn)業(yè)革命，必將帶來國家治理的深刻變革。

參考文獻

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[3]李輝.事業(yè)單位獎勵性績效工資分配問題研究[D]南京大學碩士學位論文，2015

作者介紹：李益華（1970-），女，湖南益陽人，審計師，廣東財經(jīng)大學財務(wù)處，科長。通訊地址：廣州市番禺區(qū)市橋街道西涌大街2號5座501，郵編：511400;電話：18688472696;郵箱：553746315@qq.com ;研究方向：會計及財務(wù)管理，會計信息化

作者介紹：李益華（1970- ），女，湖南益陽人，審計師，廣東財經(jīng)大學財務(wù)處，研究方向：會計及財務(wù)管理，會計信息化