人力資本投資與企業(yè)業(yè)績

摘 要：本文利用世界銀行2012年中國企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用OLS回歸對影響我國制造業(yè)企業(yè)業(yè)績的因素進(jìn)行了實(shí)證分析，重點(diǎn)考察了人力資本、研發(fā)支出與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。結(jié)果表明，研發(fā)支出、技術(shù)人員占比對企業(yè)業(yè)績的影響顯著為正；在控制了其他因素的前提下，生產(chǎn)工人接受培訓(xùn)并不能顯著提高企業(yè)業(yè)績，而對管理層進(jìn)行培訓(xùn)卻可能得到較好的經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)，高層經(jīng)理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)并不能顯著影響企業(yè)業(yè)績，過多的依賴經(jīng)驗(yàn)甚至可能使企業(yè)裹足不前。

關(guān)鍵詞：人力資本；研發(fā)支出；企業(yè)業(yè)績

基金項(xiàng)目：本文獲北京市教委2016年度社科計(jì)劃一般項(xiàng)目立項(xiàng)資助，項(xiàng)目編號：SM201614075001

引言

在影響經(jīng)濟(jì)增長的諸多因素中，人力資本被認(rèn)為是技術(shù)創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)增長的源泉，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，是減少貧困和不平等的重要保證（Schultz，1961；Fleisher，Li和Zhao，2010）。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益凸顯，越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)者開始關(guān)注人力資本價(jià)值的計(jì)量和人力資本對企業(yè)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)等問題。

1984年，Miles和Snow為組織戰(zhàn)略進(jìn)行了一個(gè)非常有效的分類，并指出不同的戰(zhàn)略類型應(yīng)該采用不同的人力資源實(shí)踐；Pena以新創(chuàng)企業(yè)為研究對象，分析了智力資本資產(chǎn)與新企業(yè)的生存和成長的關(guān)聯(lián)程度，結(jié)果顯示，企業(yè)家人力資本與投資績效存在正相關(guān)關(guān)系；Ferris（1998）研究認(rèn)為，人力資本的投資能夠有效地提高企業(yè)的績效；Chacko（2001）則利用人力資本理論解釋了為什么企業(yè)的競爭力與人力資本密切相關(guān)。

國內(nèi)關(guān)于人力資本與企業(yè)績效的研究興起于20世紀(jì)90年代中期，其研究成果從多方面論證了人力資本所有者對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。楊勇和達(dá)慶利（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的研發(fā)支出和技術(shù)創(chuàng)新中，人力資本投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效果呈顯著正相關(guān)。還有一些研究將高管薪酬作為研究對象，而高管薪酬實(shí)際上是人力資本的反映；另外也有一些研究集中在高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系上，如吳聯(lián)生等（2010），王莉和孫文剛（2012），祁懷錦、鄒燕（2014）等等。

盡管人力資本對企業(yè)績效與創(chuàng)新的重要作用已成為各國學(xué)者和企業(yè)主的共識(shí)，但測度人力資本投資對企業(yè)產(chǎn)出的影響卻一直是研究中的難點(diǎn)。人力資本難以觀察、相關(guān)數(shù)據(jù)缺乏，使得估算人力資本價(jià)值變得困難，其對企業(yè)績效的影響也因此難以觀測和計(jì)量，相關(guān)的研究也較為匱乏。以往對人力資本投資回報(bào)的研究中，往往側(cè)重于個(gè)體人力資本投資對個(gè)人產(chǎn)生的回報(bào)，而研究企業(yè)人力資本投資對企業(yè)績效的回報(bào)較為少見。此外，目前人力資本投資雖然在理論上成熟，卻無法在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中廣泛應(yīng)用。本研究將使用世界銀行“2012中國企業(yè)調(diào)查”數(shù)據(jù)，它是以中國企業(yè)為調(diào)查對象，涵蓋了與企業(yè)績效、研發(fā)投入、企業(yè)人力資本投資相關(guān)的諸多信息。本文重點(diǎn)考察人力資本投資對企業(yè)產(chǎn)出的影響。

本文其他部分的結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分為研究數(shù)據(jù)及描述性統(tǒng)計(jì)；第三部分是計(jì)量結(jié)果及討論；最后得出結(jié)論。

一、研究數(shù)據(jù)與估算方法

（一）研究數(shù)據(jù)

研究數(shù)據(jù)上，本文使用世界銀行2013年公布的“中國企業(yè)調(diào)查（2012）”（China Enterprise Survey 2012）數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)包括中國制造業(yè)和服務(wù)業(yè)2700家私有企業(yè)及148家國有企業(yè)2011年企業(yè)的基礎(chǔ)信息、市場環(huán)境、政府關(guān)系、生產(chǎn)能力以及收入、成本 、技術(shù)創(chuàng)新、培訓(xùn)等財(cái)務(wù)和人力資源信息。樣本隨機(jī)選自北京、合肥、廣州、深圳、洛陽、武漢等25個(gè)城市的特定行業(yè)、特定規(guī)模的企業(yè)。無論哪一類企業(yè)，其人力資本投資都可能對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生影響?？紤]到二者在人員構(gòu)成、企業(yè)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)等方面的差異，本研究僅對制造業(yè)企業(yè)的人力資本投資與企業(yè)業(yè)績影響進(jìn)行回歸分析。

（二）變量選取

1.被解釋變量

本文研究的變量是企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，代表企業(yè)經(jīng)營成果的指標(biāo)很多，比較常見的有凈利潤、營業(yè)收入、每股收益及凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)，但這些指標(biāo)往往只能對企業(yè)業(yè)績的某一方面進(jìn)行衡量，在實(shí)際運(yùn)用中也很難說明孰優(yōu)孰劣。在世界銀行企業(yè)調(diào)查中，涉及經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)主要有主要產(chǎn)品銷量占比、總銷售額、特定產(chǎn)品的產(chǎn)量等。本文以主要產(chǎn)品銷量額作為被解釋變量。

2.解釋變量

解釋變量主要是企業(yè)人力資本。本文要考察的是人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中所起的作用，因此人力資本變量設(shè)定為企業(yè)經(jīng)營期間的人力資本存量。人力資本本身難以直接度量，本文選取四個(gè)指標(biāo)作為人力資本的代理變量，分別考察其對企業(yè)業(yè)績的影響。

（1）總經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)經(jīng)典明瑟（Mincer）人力資本模型，除教育外，工作經(jīng)驗(yàn)也是人力資本最重要的代理變量之一。而總經(jīng)理在部門的工作經(jīng)驗(yàn)往往能夠帶領(lǐng)企業(yè)取得更好的業(yè)績。當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)多也可能意味著會(huì)形成“路徑依賴”，導(dǎo)致企業(yè)裹足不前，反而影響經(jīng)營業(yè)績。

（2）全職員工的平均受教育年限。一般認(rèn)為，教育程度越高，其應(yīng)用、創(chuàng)新能力越強(qiáng)，與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系也應(yīng)該越密切。從表1中可以看出，員工的平均接受教育年限大于10，平均學(xué)歷最低的是小學(xué)三年級，最高是碩士。

（3）員工接受在職培訓(xùn)的比例。 在職培訓(xùn)即“干中學(xué)”（learning by doing），是人力資本的一個(gè)重要衡量指標(biāo)，該比例越高，表示企業(yè)投入的人力資本越多，從而應(yīng)該能夠創(chuàng)造更多的成果。

除人力資本代理變量外，本研究中還加入了其他控制變量以更好地解釋人力資本對企業(yè)業(yè)績的影響。包括全職員工數(shù)、研發(fā)支出、企業(yè)固定資產(chǎn)（千元）等。

二、實(shí)證結(jié)果與討論

本文使用普通最小二乘法（OLS）回歸估計(jì)了人力資本對企業(yè)業(yè)績的影響，為了考察人力資本對企業(yè)業(yè)績的創(chuàng)新效率影響，增加了以人力資本與研發(fā)支出的交叉項(xiàng)作為解釋變量。具體估計(jì)結(jié)果見表2，其中第（2）列和第（4）列是增加了穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果。

通過表2我們發(fā)現(xiàn)，研發(fā)支出、企業(yè)資產(chǎn)、技術(shù)工人占比對企業(yè)業(yè)績的影響始終為正。當(dāng)加入交叉項(xiàng)后，工人的平均受教育年限對企業(yè)業(yè)績的影響開始顯現(xiàn)。有趣的是，生產(chǎn)工人接受培訓(xùn)并不能顯著提高企業(yè)業(yè)績，其影響甚至可能是負(fù)的；而對管理層進(jìn)行培訓(xùn)卻可能得到較好的經(jīng)濟(jì)效益，其原因可能包括：制造業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)步已經(jīng)較少依賴于一線工人的技術(shù)水平，反而更多取決于管理部門的管理能力、管理效率的提高。同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)高層經(jīng)理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)業(yè)績的影響一階導(dǎo)數(shù)為正，二階層數(shù)為負(fù)，雖然這一結(jié)果并不顯著，但基本表明經(jīng)驗(yàn)多、年齡太大的領(lǐng)導(dǎo)并不能增強(qiáng)公司的經(jīng)營業(yè)績。人力資本與研發(fā)支出的交叉項(xiàng)的系數(shù)都顯著為正，表明了其對企業(yè)業(yè)績的正向影響。

三、研究結(jié)論

本文運(yùn)用OLS回歸方法，利用世界銀行“中國企業(yè)調(diào)查（2012）”微觀數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，考察了企業(yè)人力資本、研發(fā)支出與企業(yè)經(jīng)營成果之間的關(guān)系，并重點(diǎn)探討了人力資本的作用。本文得到的具體結(jié)論如下：

（一）研發(fā)支出、企業(yè)資產(chǎn)、技術(shù)工人占比對企業(yè)業(yè)績的影響始終顯著為正，當(dāng)加入交叉項(xiàng)后，工人的平均受教育年限對企業(yè)業(yè)績的影響開始顯著為正。表明了人力資本投入與產(chǎn)出間的正向關(guān)系。

（二）生產(chǎn)工人接受培訓(xùn)并不能顯著提高企業(yè)業(yè)績，其影響甚至可能是負(fù)的；而對管理層進(jìn)行培訓(xùn)卻可能得到較好的經(jīng)濟(jì)效益。其可能的原因是，在技術(shù)進(jìn)步和機(jī)械化大生產(chǎn)的前提下，生產(chǎn)工人的技術(shù)水平已不能成為企業(yè)業(yè)績的重要因素，制造業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)步更多取決于管理部門的管理能力、管理效率的提高。

（三）當(dāng)加入經(jīng)驗(yàn)的二次項(xiàng)后，高層經(jīng)理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)業(yè)績的影響一階導(dǎo)數(shù)為正，二階層數(shù)為負(fù)，但這一結(jié)果并不顯著，表明高層經(jīng)理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)并不能顯著影響企業(yè)業(yè)績，過多的依賴經(jīng)驗(yàn)甚至可能使企業(yè)裹足不前。

本文的研究結(jié)果表明，人力資本投資對企業(yè)的生產(chǎn)成果能夠產(chǎn)生正向影響。因此，提高技術(shù)工人受教育程度、增加研發(fā)投入、對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)對企業(yè)的生產(chǎn)能力的提高產(chǎn)生重要意義。本文的研究驗(yàn)證了人力資本經(jīng)典理論中的結(jié)論：經(jīng)濟(jì)增長更多依靠科技進(jìn)步和勞動(dòng)者素質(zhì)的提高。

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作者簡介：

賈娜，女，北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院，副教授，博士。研究方向：財(cái)務(wù)管理、人力資本、計(jì)量經(jīng)濟(jì)。