事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討

摘 要：對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源是基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略資源，其重要作用不言而喻。而績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著重要的價(jià)值，人力資源管理工作的好壞直接關(guān)系到單位內(nèi)部職工的工作質(zhì)效。因此，重視并加強(qiáng)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是十分有必要的。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在這個(gè)大環(huán)境下，績(jī)效考核在事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位人力資源管理會(huì)對(duì)職工的工作積極性產(chǎn)生直接的影響。在事業(yè)單位中，人力資源管理中的績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)和職工的工作成績(jī)測(cè)評(píng)，其目的不是單純的利益分配，而是促進(jìn)事業(yè)單位及其內(nèi)部職工的共同發(fā)展。通過(guò)人力資源管理中的績(jī)效考核，事業(yè)單位能夠發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)采取措施解決問(wèn)題，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核分析

相較于企業(yè)而言，事業(yè)單位是非盈利性質(zhì)的，大都是一些社會(huì)公益服務(wù)組織，其能夠促進(jìn)社會(huì)活動(dòng)的順利開(kāi)展，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的重要戰(zhàn)略性資源，尤其是在事業(yè)單位中，人力資源管理更是決定著自身的服務(wù)水平。

（一）事業(yè)單位人力資源管理

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常堅(jiān)持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位的人力資源管理的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，事業(yè)單位內(nèi)部職工隊(duì)伍的文化素質(zhì)和科學(xué)水平高于社會(huì)平均水平；其二，由于智力勞動(dòng)是事業(yè)單位勞動(dòng)的主要形式，所以在智力勞動(dòng)的考評(píng)上難度較大。事業(yè)單位開(kāi)展有效的人力資源管理，有利于優(yōu)化事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)，確保事業(yè)單位的發(fā)展符合社會(huì)發(fā)展的需要，并不斷發(fā)揮應(yīng)有的社會(huì)職能。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

績(jī)效考核是利用科學(xué)的方法，綜合工作能力、業(yè)務(wù)水平和道德素質(zhì)等因素對(duì)員工進(jìn)行綜合水平評(píng)價(jià)的一種制度，其是事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)常采用的一種工作手段。具體到事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核是指單位內(nèi)部的組織人事部門(mén)，按照一定的組織原則和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工在工作成果、能力和素質(zhì)等方面進(jìn)行的全面考核，并將其作為人事變動(dòng)、薪酬調(diào)整等管理工作的主要依據(jù)。事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核能夠促進(jìn)事業(yè)單位與其內(nèi)部職工之間的溝通和交流，提高人力資源管理的質(zhì)量和水平，進(jìn)而保證事業(yè)單位的整體服務(wù)水平。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核現(xiàn)狀

第一，績(jī)效考核目標(biāo)不明確。當(dāng)前，仍有一部分事業(yè)單位片面地認(rèn)為人力資源管理中的績(jī)效考核是與單位內(nèi)部職工的獎(jiǎng)金相關(guān)的，忽略了績(jī)效考核作為人力資源管理有效手段的重要作用，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是提高事業(yè)單位整體管理水平的重要途徑。基于這種片面的認(rèn)識(shí)，事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有指定明確的目標(biāo)，制約了人力資源價(jià)值的有效發(fā)揮，更嚴(yán)重的是阻礙了事業(yè)單位的戰(zhàn)略性發(fā)展。

第二，績(jī)效考核體系不夠完善。完善的績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)揮應(yīng)有實(shí)效的前提和保障。然而，在當(dāng)前許多事業(yè)單位的人力資源管理中，卻忽略了績(jī)效考核體系的質(zhì)疑重大作用，造成了績(jī)效考核盲區(qū)的產(chǎn)生，也沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)職工的作用。同時(shí)，在事業(yè)單位的日常管理工作中，相關(guān)的工作規(guī)范和程序沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)章制度去貫徹進(jìn)行，更沒(méi)有將部門(mén)和科室以及職工的工作業(yè)績(jī)、問(wèn)題等詳細(xì)記錄在冊(cè)，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核沒(méi)有同意的考核標(biāo)準(zhǔn)，更談不上按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分了?？?jī)效考核體系的不完善，個(gè)影響了績(jī)效考核的價(jià)值在事業(yè)單位人力資源管理中的真正發(fā)揮。

第三，不重視績(jī)效考核結(jié)果的利用。事業(yè)單位完成績(jī)效考核工作之后，沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)和職工，對(duì)各級(jí)干部的考核結(jié)果也沒(méi)有及時(shí)予以公開(kāi)，使得事業(yè)單位職工不清楚如何改進(jìn)自己的工作，對(duì)所在事業(yè)單位的發(fā)展也不夠了解。這是不重視利用績(jī)效考核結(jié)果的主要表現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果得不到有效利用也難以起到與職工薪酬、獎(jiǎng)懲相掛鉤的作用，這樣不僅浪費(fèi)了事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)工作人員的時(shí)間和精力，更發(fā)揮不出績(jī)效考核結(jié)果的真正效用，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位的管理工作產(chǎn)生了一定的不利影響。

第四，未能實(shí)現(xiàn)良好的互相評(píng)估?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核，通常都是遵循事業(yè)單位規(guī)定的權(quán)力路線，由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的績(jī)效進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，而職工則無(wú)權(quán)監(jiān)督單位領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效。這種績(jī)效評(píng)估形式充分表明，事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核沒(méi)有做到有效的上下互通，也不能真正實(shí)現(xiàn)良好的互相評(píng)估。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核對(duì)策

（一）明確績(jī)效考核目標(biāo)

事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)首先明確績(jī)效考核的目標(biāo)和方向，為事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核開(kāi)展打好基礎(chǔ)。需要注意的是事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核目標(biāo)必須與事業(yè)單位整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致，而且其指標(biāo)體系必須有效。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確各部門(mén)、各科室和相關(guān)崗位的工作職責(zé)，制定具體嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，并且事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核中制定的考核標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的、可以衡量的。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)職工積極參與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，讓他們發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，只有這樣職工才能更加積極地做好工作、達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）健全績(jī)效考核體系

事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整和完善績(jī)效考核體系，如在績(jī)效考核模式中規(guī)定，要對(duì)單位各部門(mén)、各科室和職工日常工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，并采用登記考核和分類(lèi)考核的方式進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)分級(jí)管理。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分考慮任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的指標(biāo)，其中周邊績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)職工素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作積極性進(jìn)行評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)職工遵守并履行規(guī)章制度的情況進(jìn)行考察的具體衡量。綜合考慮職工的工作表現(xiàn)和品質(zhì)表現(xiàn)，制定出科學(xué)的周邊績(jī)效考核指標(biāo)，并規(guī)定考核的周期，以便實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核的順利實(shí)施。

（三）重視考核結(jié)果的利用

要想真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用和價(jià)值，事業(yè)單位必須高度重視績(jī)效考核結(jié)果的有效利用。人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)充分掌握職工的想法，并加強(qiáng)與職工之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的合理反饋?？?jī)效考核結(jié)果的反饋能夠有效地指導(dǎo)職工改進(jìn)工作，同時(shí)還能夠反映出部門(mén)和職工做出的貢獻(xiàn)大小，為單位內(nèi)部的人事變動(dòng)提供正確依據(jù)。也就是說(shuō)，在完成績(jī)效考核工作，得出績(jī)效考核結(jié)果之后，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋，建立科學(xué)的反饋機(jī)制，以不斷完善事業(yè)單位的績(jī)效考核模式?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)被當(dāng)做職工薪資水平、職位晉升的重要參考，這樣才能夠提高職工的滿意度，最終促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（四）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的互相評(píng)估

在事業(yè)單位績(jī)效考核監(jiān)督中，單位領(lǐng)導(dǎo)和職工之間應(yīng)當(dāng)是上下互通的，領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效同樣需要職工的監(jiān)督。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核中，只有通過(guò)互相評(píng)估，才能發(fā)展事業(yè)單位管理和發(fā)展中存在的問(wèn)題，并及時(shí)尋求正確色路徑加以解決。因此，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)單位領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的有效溝通，實(shí)行民主監(jiān)督，給予職工表達(dá)自己意見(jiàn)和建議的機(jī)會(huì)，從而促使職工對(duì)事業(yè)單位的決策出謀劃策。

四、結(jié)束語(yǔ)

新時(shí)期，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，許多事業(yè)單位在人力資源管理績(jī)效考核方面都進(jìn)行了研究和探索，但是實(shí)際效果卻不盡如人意，致使人力資源的浪費(fèi)和管理的不足。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理中的績(jī)效考核，并以實(shí)際的考核結(jié)果指導(dǎo)職工改進(jìn)工作行為，從而調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，發(fā)揮他們的潛力，為事業(yè)單位的發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J]，經(jīng)濟(jì)師，2013，（02）.

作者簡(jiǎn)介：

沈翊，南京市產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)院。