嵌入性人力資源屬地化管理理論模型與應用

摘 要：我國企業(yè)管理中進入“屬地化”過程，在企業(yè)屬地化戰(zhàn)略當中，人力資源屬地化管理是不可缺少的一環(huán)，對此有必要進行分析及研究?；趪鴥?nèi)企業(yè)人力資源屬地化管理情況，提出了嵌入性人力資源屬地化管理模型的構(gòu)建，分析并解決模型中存在的問題。

關(guān)鍵詞： 人力資源；屬地化管理；應用

我國實施“走出去”戰(zhàn)略，人口紅利出現(xiàn)拐點，海外勞動力供給結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，因為勞動力成本優(yōu)勢不斷減少，企業(yè)承受更大生產(chǎn)壓力及經(jīng)營壓力[1]。屬地化管理的產(chǎn)生，缺少深入的理論探索。尤其國家“一帶一路”戰(zhàn)略順利實施后，企業(yè)迎來了境外經(jīng)營機遇，也就迫切需求屬地化管理理論。針對人力資源的屬地化管理問題，缺少豐富的理論研究，不具有系統(tǒng)性，邏輯性不強，有關(guān)指導不到位，使用的研究方法較為單一，理論空仍需拓展。考慮到這種情況，以企業(yè)屬地化管理困境為切入電，嵌入性理論審視系統(tǒng)，搭建起嵌入性人力資源屬地化管理模型，對人力資源屬地化管理的主要因素進行分析與查找，將企業(yè)屬地化戰(zhàn)略運行效果管理情況清晰呈現(xiàn)出來。

一、國內(nèi)企業(yè)人力資源屬地化管理狀況

缺少復合型管理人才，使得國際項目屬地化戰(zhàn)略無法真正落實。和國內(nèi)有名承包商比起來，我國企業(yè)缺少復核型人才，復合型人才在管理上是一個短板，阻礙了屬地化管理的實施；屬地化用工比例低，不利融入。企業(yè)存在突出的屬地化用工問題?？释嗟睾彤?shù)匚幕嗳?，雇傭諸多員工，還要擔心當?shù)貑T工不便管理等問題；屬地化管理粗放產(chǎn)生了較大的融入性風險成本。企業(yè)具體管理時，各項標準與流程仍需完善。屬地化用工缺少規(guī)范性，增加了風險因素；引入第三國勞務比例偏低。第三國勞務比例對企業(yè)屬地化管理策略構(gòu)成影響。而企業(yè)在引入第三國勞務上缺少經(jīng)驗，認識上存有偏差；屬地化管理缺少充足人才，使得融入性不具有傳導效應。因為企業(yè)行業(yè)性質(zhì)與東道國人才結(jié)構(gòu)等諸多因素的影響，屬地化管理人才開發(fā)還需逐步開展。這種問題應創(chuàng)造性突破。

二、嵌入性人力資源屬地化管理模型的構(gòu)建

（一）人力資源屬地化管理的嵌入性關(guān)系

結(jié)合嵌入性理論成果，根據(jù)本次研究目標，劃分人力資源屬地化管理的嵌入性關(guān)系為以下三個層面：

層面一，產(chǎn)業(yè)集群雙邊嵌入。企業(yè)實施屬地化管理，以減少運營成本支出，最終是為了拓寬屬地市場收益。一方面，產(chǎn)業(yè)集群嵌入從信息搜索方面得到效益，尤其在市場資源深度開發(fā)方面，企業(yè)無法依靠自身進行資源深度開發(fā)，嵌入集群中的企業(yè)可辨識眾多的國際化信息與收益，為國際化行為做足準備，本地集群中企業(yè)的嵌入性有助于國際企業(yè)聯(lián)盟，尤以國際聯(lián)盟研究便是如此，調(diào)動企業(yè)積極性，融入其中，所以，嵌入性會形成部分可辨識的國際化行動過程[2]。另一方面，這種嵌入性讓企業(yè)在互信合作上得意。當信息缺失對稱性，企業(yè)會與既有伙伴展開合作，減少伙伴搜索次數(shù)，節(jié)省選擇成本。

企業(yè)彼此間合作與信任，只有將這種關(guān)系長期保持下去，企業(yè)才能構(gòu)建良好的合作關(guān)系，離不開“經(jīng)濟交換的關(guān)鍵要素”與“關(guān)系基礎模塊”。屬地化管理的順利實施，讓企業(yè)在嵌入本地產(chǎn)業(yè)集群中提升自身聲譽，拓寬了國際化規(guī)模。對企業(yè)經(jīng)營活動而言，人力資源屬地化管理嵌入程度在其中起到較大作用。當嵌入性程度太高，表明，企業(yè)可借助東道國屬地化人力資源做好項目經(jīng)營。

層面二，制度環(huán)境網(wǎng)絡嵌入。當將企業(yè)在東道國屬地化戰(zhàn)略收益視作企業(yè)產(chǎn)出，其關(guān)系到屬地化管理戰(zhàn)略能否成功。東道國制度環(huán)境網(wǎng)絡包括國家關(guān)系問題與金融政策導向等，為企業(yè)人力資源屬地化管理提供了大的環(huán)境。

層面三，屬地化員工組織嵌入。這是最基礎嵌入層次，也是當前企業(yè)面臨的最直接挑戰(zhàn)。以問卷調(diào)查分析得出，人力資源屬地化管理存在一些問題，如，屬地化文化差異與屬地化用工等一些問題，上述均為組織嵌入程度低的情況。契合程度高，員工離職可能性低。如此，對企業(yè)文化認同感、屬地化員工流動性均與工作嵌入程度有很大關(guān)系。

（二）構(gòu)建嵌入性人力資源屬地化管理模型

在分析嵌入性層次與人力資源屬地化管理邏輯基礎上，嵌入性人力資源屬地化管理模型的網(wǎng)絡模型，是在人力資源屬地化基礎上形成的。該網(wǎng)絡的基點為屬地化員工嵌入性管理，實施的人力資源管理模塊功能契合了當?shù)氐奈幕瘍r值，并不斷完善，使組織穩(wěn)定性更強，使風險成本降低，基于此，強化了企業(yè)社會關(guān)系資本，使企業(yè)辨識度更高，深入挖掘了市場效益。人力資源屬地化管理的判定條件為，企業(yè)對東道國資源環(huán)境網(wǎng)絡嵌入，在網(wǎng)絡嵌入中觀層面，企業(yè)對當?shù)禺a(chǎn)業(yè)集群的嵌入是其內(nèi)容；人力資源屬地化實施的基礎是，用工管理能力組織嵌入的提高。

（三）影響嵌入性人力資源屬地化管理的主要因素

人力資源屬地化管理模式是一個由選定至調(diào)整等的過程。當東道國資源環(huán)境被認定為適宜開展屬地化管理時，由結(jié)構(gòu)性與關(guān)系性的嵌入作引導，構(gòu)建企業(yè)品牌識別度，開展屬地化人力資源策略，由屬地化人力資源管理模塊提供反饋，對屬地化管理策略實施調(diào)整。當該判定不宜屬地化，需要對屬地化戰(zhàn)略實施調(diào)整。為此，要想實施人力資源屬地化管理，離不開企業(yè)自身能力與屬地化環(huán)境的判定。

三、戰(zhàn)略建議

研究結(jié)果不難得出，開展人力資源屬地化管理時，先要明確判定屬地化及外部環(huán)境條件；將自身放置在東道國社會環(huán)境網(wǎng)絡中，突破以往思維局限，使自身在東道國產(chǎn)業(yè)集群中具有較高的嵌入程度，形成良好的屬地化品牌識別度力；利用人力資源屬地化用工有關(guān)功能模塊，搞好各項工作。

在政策方面要做到下述幾點：

第一，使企業(yè)人力資源屬地化資源環(huán)境具備較高的判定能力。搞好與其相關(guān)整體規(guī)劃工作，充分開展市場調(diào)研工作，對評估自身管理能力與東道國外部環(huán)境主要影響因素，制定屬地化用工方案，將整體方案具體化。

第二，使屬地化人力資源組織功能管理不斷健全。構(gòu)建多元化與國際化的管理團隊，搞好團隊管理，選配人員，做好團隊考評等工作，吸引優(yōu)秀人才，合理調(diào)整管理人才梯隊當中屬地化員工所占比重；組織開展屬地一般用工培訓，納入常規(guī)培訓當中，借此提升外籍員工素質(zhì)及技能；使之更好協(xié)同東道國特殊價值觀，認可屬地員工宗教信仰，承認他們風俗習慣，循序構(gòu)建完善的人力資源規(guī)章制度，突出管理的人本化及科學化；建立科學有效的薪酬考核體系；彰顯屬地化雇員人本價值思想。

第三，使企業(yè)在屬地化行業(yè)集群結(jié)構(gòu)中具有較強的影響力。企業(yè)以“誠信經(jīng)營”理念為引導，關(guān)注產(chǎn)業(yè)集群中各方利益關(guān)系，提高自身信譽；多與東道國工會進行聯(lián)系，將政策摩擦成本降至較低；全面踐行社會責任，推廣自身品牌宣傳，在東道國市場中形成自身品牌識別度，使用多元化的屬地化用工方式，提升自身在產(chǎn)業(yè)集群中的影響力；強化與國際聯(lián)盟的合作，獲得有價值的行業(yè)信息，強化自身市場帶動力。

四、結(jié)束語

“一帶一路”戰(zhàn)略規(guī)劃逐步優(yōu)化，，企業(yè)逐步向國際軌道邁進，借此提高人力資源屬地化管理，具有相應能力能力。結(jié)合現(xiàn)實問題，實施引導，在理論推演下，把嵌入性理論用作整體布局，分析影響屬地化管理內(nèi)部約束條件及外部約束條件，構(gòu)建構(gòu)起邏輯關(guān)系模型，通過開展專家座談及問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，在分析影響人力資源屬地化管理重要因素之后，讓嵌入性人力資源屬地化管理理論模型更好地服務實踐工作。

參考文獻：

[1]黃海嵩.中國企業(yè)勞動關(guān)系狀況報告（2013）[M].北京：企業(yè)管理出版社，2013，64.

[2]崔杰.嵌入性人力資源屬地化管理理論模型與應用探索[J].人口與經(jīng)濟，2015，06：96-102.

作者簡介：鐘華，廣西壯族自治區(qū)血液中心。