基于崗位能力評(píng)價(jià)積分制人力資源管理的探索

王燁 陳琢

【摘 要】建立以崗位評(píng)價(jià)積分制為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，量化員工關(guān)鍵考核項(xiàng)，使員工晉升、薪酬分配等管理依據(jù)更充分、更公正，有助于調(diào)動(dòng)員工工作、學(xué)習(xí)積極性。論文通過(guò)對(duì)崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理含義、管理思路的描述、分析，總結(jié)了崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理的作用和特點(diǎn)，并分享了開展崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理工作經(jīng)驗(yàn)。

【Abstract】Establishing a human resource management system based on the post evaluation scoring system， quantifying the key assessment items of employees， and making the management basis of staff promotion and salary distribution more sufficient and fair， these can help to mobilize the enthusiasm of the staff for work and study. The paper expounds and analyzes the meaning and management idea of post competency evaluation scoring system， summarizes the function and characteristics of the post competency evaluation scoring system， and shares the experience of developing the post competency evaluation scoring system management.

【關(guān)鍵詞】崗位能力評(píng)價(jià)積分制;薪酬體系; 晉升通道

【Keywords】 post competency evaluation scoring system; salary system; promotion channel

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2018）10-0017-03

1 引言

當(dāng)前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)，積分制管理成為人力資源開發(fā)和管理科學(xué)水平競(jìng)爭(zhēng)的核心所在。以崗位能力評(píng)價(jià)積分制為基礎(chǔ)的人力資源管理是一種全新的管理方法，打破傳統(tǒng)管理思維，一切以人為本，員工樂(lè)于接受，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效管理途徑。

2 崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理含義

崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理是指把積分制度運(yùn)用于崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定和人員綜合能力評(píng)價(jià)的管理方法，是一項(xiàng)將員工職業(yè)生涯管理中的崗位管理、能力評(píng)估、培養(yǎng)發(fā)展、晉升通道、績(jī)效管理、薪酬分配關(guān)聯(lián)串接起來(lái)的一種管理制度。即建立崗位體系，明確晉升通道，確定目標(biāo)崗位對(duì)應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)，量化能力標(biāo)準(zhǔn)折算成積分，并將評(píng)估積分運(yùn)用于員工教育培訓(xùn)、晉升發(fā)展、薪酬分配中。根據(jù)目標(biāo)崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工開展能力評(píng)價(jià)，以積分來(lái)衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把薪酬待遇、教育培訓(xùn)、晉升發(fā)展等與積分掛鉤，并通過(guò)晉升機(jī)制的牽引，向高積分人群傾斜，實(shí)施激勵(lì)和分配，從而達(dá)到激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)公司和員工共同發(fā)展。

3 崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理思路

3.1 積分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

設(shè)置每一崗位級(jí)別勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，明確指標(biāo)項(xiàng)、評(píng)估要素及標(biāo)準(zhǔn)，并將標(biāo)準(zhǔn)中主要項(xiàng)目折算成積分。每一個(gè)崗位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)都是由經(jīng)驗(yàn)、行為、知識(shí)、技能和績(jī)效五項(xiàng)組成，其中：經(jīng)驗(yàn)作為門檻條件、行為是作為一票否決條件，不作為積分基礎(chǔ);重點(diǎn)將知識(shí)、技能和績(jī)效作為崗位能力積分的依據(jù)[1]。

①知識(shí)項(xiàng)主要包括專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)相關(guān)知識(shí)。建立每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)知識(shí)題庫(kù)，初次每類崗位建立1000道題的題庫(kù)，其中包括：?jiǎn)芜x500題，多選200題，判斷200題，簡(jiǎn)答50題，論述50題。后續(xù)不斷增加組織題庫(kù)的題量，及時(shí)維護(hù)及更新題庫(kù)。

②技能項(xiàng)主要包括業(yè)務(wù)運(yùn)作能力（如計(jì)劃組織能力、業(yè)務(wù)理解能力、執(zhí)行實(shí)施能力、溝通協(xié)調(diào)能力等）、業(yè)務(wù)變革能力（如分析解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、創(chuàng)新革新能力等）、培養(yǎng)（指導(dǎo)和影響）他人的能力（如專業(yè)指導(dǎo)能力、人才培養(yǎng)能力、自我管理能力等），每個(gè)崗位按上述三項(xiàng)確定評(píng)估指標(biāo)，并對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估要素描述和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。

③績(jī)效項(xiàng)主要指年度的績(jī)效成績(jī)。

3.2 考評(píng)與積分計(jì)算

知識(shí)、技能和績(jī)效三項(xiàng)按百分制考核，其中知識(shí)項(xiàng)占20%，技能項(xiàng)占30%，績(jī)效項(xiàng)占50%。三項(xiàng)考評(píng)以年度為周期，在每年第一季度內(nèi)開展相關(guān)考試、評(píng)估。

知識(shí)項(xiàng)的考評(píng)：以知識(shí)題庫(kù)為基礎(chǔ)組卷（80%題從題庫(kù)中隨機(jī)產(chǎn)生，20%為主觀發(fā)揮題），采用筆試的考核方式，1次/年;技能項(xiàng)的考評(píng)：按各崗位《技能項(xiàng)評(píng)估要素及標(biāo)準(zhǔn)》開展360度評(píng)估，1次/年（直接上級(jí)評(píng)估占40%，直線間接上級(jí)評(píng)估占20%，其他員工評(píng)估平均值占40%）;績(jī)效項(xiàng)可以為年度績(jī)效考核成績(jī)，也可采用一個(gè)自然年度內(nèi)季度（月度）績(jī)效考核成績(jī)的平均值。

積分計(jì)算：將每人的三項(xiàng)考評(píng)得分通過(guò)數(shù)學(xué)模型換算成公司全范圍可比的每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)綜合得分（以70分為標(biāo)準(zhǔn)分在同一考試、考核人群中將每個(gè)人的成績(jī)換算成標(biāo)準(zhǔn)綜合得分，公式為：n×ai×70/∑ai，其中n代表同一等級(jí)的人數(shù)，ai代表同一等級(jí)每個(gè)人的得分，∑ai代表同一等級(jí)所有人得分的求和），并在目前人員所在等級(jí)中由高至低排名，排名在前10%（含10%）獲3個(gè)積分，排名在前10%-50%（含50%）獲2個(gè)積分，排名在前50%-90%（含90%）獲1個(gè)積分，排名在后10%獲0積分。為鼓勵(lì)先進(jìn)，每年對(duì)受公司及上級(jí)主管單位表彰的優(yōu)秀員工給予一定積分的獎(jiǎng)勵(lì)（一般為1個(gè)積分，最高不超過(guò)3個(gè)積分）。

3.3 積分管理

公司運(yùn)用積分指標(biāo)評(píng)估信息化系統(tǒng)建立員工積分制臺(tái)賬，通過(guò)信息化手段對(duì)員工崗位能力評(píng)價(jià)進(jìn)行全過(guò)程管理;通過(guò)信息化數(shù)據(jù)庫(kù)的建立將評(píng)估過(guò)程和評(píng)估結(jié)果電子化、檔案化，以保證評(píng)估流程的規(guī)范性和評(píng)估信息的完整性;通過(guò)積分指標(biāo)評(píng)估系統(tǒng)，以員工積分為基礎(chǔ)，將員工職業(yè)生涯管理中的崗位管理、能力評(píng)估、培養(yǎng)發(fā)展、晉升通道、績(jī)效管理、薪酬分配串聯(lián)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源一體化管理[1]。

3.4 積分的運(yùn)用

①建立企業(yè)崗位（職位）級(jí)別體系，繪制職業(yè)發(fā)展地圖，設(shè)置崗位不同級(jí)別所需經(jīng)驗(yàn)、行為及積分要求，并運(yùn)用于薪酬體系，使職位體系與薪酬體系一致，根據(jù)工作性質(zhì)，建立多序列晉升通道，從而解決傳統(tǒng)只有一條行政晉升通道的問(wèn)題。

②員工在滿足經(jīng)驗(yàn)項(xiàng)和行為項(xiàng)要求的基礎(chǔ)上，根據(jù)能力評(píng)估積分分值，確定員工職位是否晉升、薪酬是否調(diào)整等等，將員工能力積分與晉升及薪酬等級(jí)分配項(xiàng)相關(guān)。

③根據(jù)員工能力評(píng)估積分結(jié)果，將員工分為四類，即：可提拔使用員工（進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，適時(shí)使用）、有發(fā)展?jié)摿T工（進(jìn)入人力資源池系統(tǒng)培養(yǎng)）、原崗位留用員工（制定成長(zhǎng)計(jì)劃）、不勝任員工（留崗察看、調(diào)整崗位、解除合同）。并開展有針對(duì)性的培訓(xùn)培養(yǎng)。

④建立薪酬制度化調(diào)整機(jī)制，每年第一季度完成調(diào)薪所用數(shù)據(jù)采集及薪酬調(diào)整工作。員工薪酬調(diào)整起始時(shí)間為每年的1月1日。對(duì)沒(méi)有職數(shù)限制崗位層級(jí)，當(dāng)員工崗位能力評(píng)價(jià)積分、資格條件滿足高一級(jí)別要求即可調(diào)整至上一級(jí)別。對(duì)有職數(shù)限制崗位層級(jí)，一般根據(jù)職數(shù)要求，在滿足積分、級(jí)別經(jīng)驗(yàn)、行為資格條件要求人員中競(jìng)聘產(chǎn)生。另外在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，對(duì)于滿足條件，又沒(méi)有職數(shù)的員工，考慮臨界崗位職級(jí)重疊設(shè)計(jì)，解決待遇自然調(diào)整機(jī)制。

4 崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理的作用

積分制管理在企業(yè)管理中起著信號(hào)引領(lǐng)的作用，既有推力、拉力、激勵(lì)作用，又有處罰、刺激的作用[2]。以崗位能力評(píng)估積分制為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：

4.1 增強(qiáng)了企業(yè)制度的執(zhí)行力

眾所周知，績(jī)效考核和對(duì)員工能力評(píng)估一直是國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的難題，所有領(lǐng)導(dǎo)都怕得罪人，下不去手，每次領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬的考核、評(píng)估分值幾乎沒(méi)有區(qū)別，吃大鍋飯，這種無(wú)差異化的考核結(jié)果既打壓了先進(jìn)，又助長(zhǎng)后進(jìn)的陋習(xí)。通過(guò)崗位能力評(píng)估積分制的建立，將員工薪酬、晉升等切身利益與積分項(xiàng)相關(guān)，公司各級(jí)考核者都不得不對(duì)績(jī)效考核、技能評(píng)估進(jìn)行重視，主要因?yàn)椋阂皇且?guī)定績(jī)效考核、員工技能評(píng)估共占總成績(jī)的80%，比例很大。二是因積分制計(jì)算的綜合標(biāo)準(zhǔn)得分是以同一考試、考核人群的平均分確定為及格線70分計(jì)算的，以一個(gè)部門為例，部門考核得分差異越小，則綜合標(biāo)準(zhǔn)得分越接近70分，在公司范圍內(nèi)排序不可能得到高積分。為此，各級(jí)考核者會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行公司相關(guān)規(guī)章制度，實(shí)施公平、公開管理，以便對(duì)員工負(fù)責(zé)。三是所有員工都希望工作評(píng)估得高分，嚴(yán)格遵守公司制度規(guī)定，從而增強(qiáng)了公司制度的整體執(zhí)行力。

4.2 解決了分配上的平均主義

員工薪資的分配也是企業(yè)管理中的一大難題，平均分配雖然是皆大歡喜，但又起不到激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。想拉開差距沒(méi)有依據(jù)，有的單位會(huì)巧立名目發(fā)放獎(jiǎng)金，然后產(chǎn)生的全是負(fù)能量。所以建立崗位能力評(píng)估積分制，企業(yè)按薪酬各等級(jí)積分要求，達(dá)到積分的自然調(diào)升，這樣使企業(yè)薪酬激勵(lì)分配更有依據(jù)、更公平，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

4.3? 優(yōu)化了員工的晉升機(jī)制

建立崗位能力評(píng)估積分制的第一步工作是建立與薪酬體系一致的企業(yè)崗位（職位）級(jí)別體系，企業(yè)根據(jù)工作性質(zhì)，建立了除行政管理以外的多序列晉升通道（如經(jīng)營(yíng)序列、技術(shù)序列、技能序列等），這就拓寬了員工晉升通道。同時(shí)因每個(gè)崗位（職位）級(jí)別都設(shè)有積分要求，將評(píng)價(jià)積分作為崗位（職位）晉升的關(guān)鍵條件，避免僅使用職稱、學(xué)歷、工作年限這些非關(guān)鍵因素。這樣，一方面員工崗位晉升依據(jù)更加公平、公正;另一方面使員工對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展更為明確，工作、學(xué)習(xí)積極性更高。

4.4 有利于企業(yè)留住人才

當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)已成為常態(tài)，但從企業(yè)角度來(lái)講，為提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，節(jié)約成本，留住人才，企業(yè)常采用的一種最直接的辦法就是加工資，事實(shí)上這種效果并不佳，經(jīng)常是加工資越頻繁，員工會(huì)走得更快（如城市軌道交通行業(yè)）。建立崗位能力評(píng)估積分制后，員工的工作時(shí)間越長(zhǎng)，表現(xiàn)越優(yōu)秀，積分累計(jì)數(shù)就會(huì)越高，積分越高，就越有成就感，同時(shí)，得到的薪酬待遇也就越高，晉升高級(jí)別的機(jī)會(huì)越多，最后再與留人的機(jī)制掛鉤，解決了員工的遠(yuǎn)期歸屬問(wèn)題，員工就不愿意離開公司了。這時(shí)，積分就變成了留住人才的砝碼，從而使公司從根本上解決了留住優(yōu)秀人才的問(wèn)題。

4.5 有助于建立針對(duì)性的培訓(xùn)體系

通過(guò)建立崗位能力積分制考評(píng)體系，設(shè)置了明確的崗位需要的知識(shí)點(diǎn)和考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工從知識(shí)、技能、績(jī)效三方面開展考試評(píng)估，這樣就能根據(jù)考評(píng)結(jié)果了解員工知識(shí)、技能短板，并針對(duì)其短板制訂系統(tǒng)的針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和措施，從而明確員工培訓(xùn)培養(yǎng)的目的性、方向性。

5 崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理的特點(diǎn)

在崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理體系中，全方位量化考核和積分重復(fù)性使用是積分制管理的精髓特點(diǎn)。采用這種管理方法的目的就是激勵(lì)員工，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。原理簡(jiǎn)單，但效果很好。[2]

全方位量化。是指對(duì)員工從知識(shí)、技能、績(jī)效情況實(shí)行全方位量化考核。其積分代表一個(gè)人在同級(jí)群體中所處位置，這樣的積分與薪酬待遇及晉升掛鉤，才能被公司其他員工所認(rèn)可。

重復(fù)性使用。崗位能力評(píng)價(jià)積分錄入員工個(gè)人臺(tái)賬后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復(fù)使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤、可以與職位晉升掛鉤、可以與培訓(xùn)培養(yǎng)掛鉤。

6 開展崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理的經(jīng)驗(yàn)分享

6.1 領(lǐng)導(dǎo)重視，思想統(tǒng)一是工作著實(shí)推進(jìn)的根本保證

實(shí)施積分制管理是為了加強(qiáng)和創(chuàng)新公司管理模式，因涉及員工切身利益，工作要求高，同時(shí)改革還會(huì)觸及少部分人員利益，會(huì)引發(fā)一些矛盾。崗位能力評(píng)價(jià)積分制的著實(shí)推進(jìn)，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，特別是公司主要領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，積極支持工作的開展，讓所有員工充分認(rèn)識(shí)崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理的重要意義，引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度參與到崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理工作中，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，公司上下統(tǒng)一思想，才能著實(shí)推進(jìn)崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理工作。

6.2 堅(jiān)持原則，提高制度執(zhí)行力是工作有效實(shí)施的關(guān)鍵所在

制度的執(zhí)行力是一個(gè)世界性的管理難題，它是企業(yè)管理中的一個(gè)瓶頸，也是各行各業(yè)面臨的管理困惑。在崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理中，積分是來(lái)源于公司相關(guān)制度執(zhí)行的結(jié)果運(yùn)用，只有公司上下統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按制度要求執(zhí)行，才能取得有效的、公平公正的結(jié)果數(shù)據(jù)，使崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理相關(guān)工作得到有效落實(shí)。

6.3 精心組織，流程清晰是工作規(guī)范運(yùn)作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

崗位能力評(píng)價(jià)積分制的實(shí)施涉及多組數(shù)據(jù)的取得，每一組數(shù)據(jù)涉及范圍廣，有的數(shù)據(jù)是通過(guò)階段性考試、考核獲得，有的數(shù)據(jù)的取得貫穿于日常工作始終，這就要求我們工作方案完善、組織到位、流程清晰，這樣才能使崗位能力評(píng)價(jià)積分制規(guī)范、有序開展。

6.4 密切協(xié)作，信息化手段到位是工作高效開展的有力保障

崗位能力評(píng)價(jià)積分制涉及流程多、階段多、參與人員多，獲取數(shù)據(jù)時(shí)效性、保密性強(qiáng)，公平公正性要求高，為有效開展該項(xiàng)工作，一方面，需要公司所有部門、所有人員密切協(xié)作，顧全大局，認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度;另一方面，積分管理雖然原理簡(jiǎn)單，由于要形成一個(gè)管理體系，又是一個(gè)非常復(fù)雜的管理工作，為提高工作效率，加強(qiáng)積分制管理信息化建設(shè)，使復(fù)雜的工作簡(jiǎn)單化，建立信息化數(shù)據(jù)庫(kù)，將積分制考評(píng)過(guò)程和結(jié)果電子化、檔案化，通過(guò)軟件自動(dòng)分類、自動(dòng)計(jì)算、自動(dòng)排位等，確保崗位能力評(píng)價(jià)積分制工作高效開展。同時(shí)，將積分制管理信息化與公司員工管理系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)相對(duì)接，以便實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，積分制管理數(shù)據(jù)得以充分利用。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李榮.中國(guó)積分制管理[M].武漢：長(zhǎng)江出版社，2014.

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