基于競爭力提升需要的企業(yè)績效管理

趙軍瑞

【摘 要】市場經(jīng)濟(jì)體制因經(jīng)濟(jì)推動日趨完善，除了可對企業(yè)發(fā)展加以帶動外，還導(dǎo)致競爭壓力持續(xù)提升。競爭環(huán)境需要企業(yè)從以往管理理念以及模式出發(fā)展開創(chuàng)新，依靠績效管理來對員工熱情以及創(chuàng)造性加以調(diào)動。論文先就推動績效管理融于人資管理的重要意義進(jìn)行探析，并針對其現(xiàn)存問題以及管理策略進(jìn)行探析和總結(jié)，以期為提升企業(yè)效益做出貢獻(xiàn)。

【Abstract】With the gradual improvement of the economy， the? market economy system is becoming more and more perfect， which can not only drive the development of enterprises， but also can lead to the continuous raising of the competitive pressure. Under this competitive environment， enterprises need to innovate from previous management concepts and models， and mobilize the enthusiasm and creativity of employees based on the performance management. This paper firstly analyzes the significance of promoting the integration of performance management with human resource management， and then analyzes and summarizes its existing problems and the management strategies， so as to enhance the benefits of enterprises.

【關(guān)鍵詞】競爭力提升;企業(yè)發(fā)展;績效管理

【Keywords】enhancement of competitiveness; enterprise development; performance management

【中圖分類號】F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2018）10-0019-02

1 推動績效管理融于人力資源管理的重要意義

1.1 薪酬發(fā)放多依據(jù)績效管理實(shí)施

人力資源通常以績效管理為基礎(chǔ)，績效管理除了強(qiáng)化企業(yè)績效水準(zhǔn)之外，還可確保其他人資環(huán)節(jié)得以切實(shí)實(shí)施。薪酬高低通常和績效聯(lián)系密切，推動績效、薪酬實(shí)現(xiàn)有效掛鉤是人資管理緊跟市場趨勢的關(guān)鍵手段。由于薪酬體系以及職位性質(zhì)等存有差異，薪酬不論是成分還是比例均不同。一般薪酬對應(yīng)的變化部分多是取決于績效，比如獎金或者是績效工資等。同時薪酬對應(yīng)的穩(wěn)定部分則以職位價值為依據(jù)。

1.2 確保人員得到合理配置、甄選

依靠績效管理，企業(yè)能夠?qū)β毼幌鄳?yīng)的有效行為進(jìn)行概括，并對契合企業(yè)文化以及職位需要的相關(guān)人員特征加以總結(jié)。而后把此類內(nèi)容融入人員配置以及甄選系統(tǒng)中，從而達(dá)成人崗匹配任務(wù)。此外，績效管理還可引導(dǎo)員工明確自身工作優(yōu)勢、不足，指導(dǎo)他們強(qiáng)化并改善績效。以考核結(jié)果為依據(jù)，管理者可引導(dǎo)員工以自身特點(diǎn)為導(dǎo)向來改善績效或者是職業(yè)規(guī)劃。人資部門也可以考核依據(jù)為導(dǎo)向進(jìn)行培訓(xùn)計劃的切實(shí)制定，確保企業(yè)、個人做到共同發(fā)展。

1.3 可以對人員招聘以及計劃執(zhí)行等進(jìn)行評估

企業(yè)借助績效管理，可對人員招聘以及培訓(xùn)效果展開評估。例如，新員工能力是否契合企業(yè)需要，員工可否將培訓(xùn)內(nèi)容向著實(shí)際工作進(jìn)行運(yùn)用，培訓(xùn)與員工績效聯(lián)系如何等等。此類問題均可以依靠績效管理解決，針對此類計劃實(shí)施做到客觀評估，能夠?yàn)槿藛T招聘以及培訓(xùn)夯實(shí)基礎(chǔ)。

2 績效管理現(xiàn)存問題探析

2.1 企業(yè)并未針對績效管理做到系統(tǒng)認(rèn)知

現(xiàn)階段，對于績效管理來說，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然對績效管理極為關(guān)注，并且人資部門也大力推行績效管理，但部分員工甚至是部門領(lǐng)導(dǎo)并未針對績效管理做到系統(tǒng)認(rèn)知，總覺得該項(xiàng)管理是分外之事。部分部門經(jīng)理覺得進(jìn)行考核表的填寫會使正常業(yè)務(wù)遭受影響，并且直接領(lǐng)導(dǎo)并不愿針對下屬業(yè)績實(shí)施評價。此類理念使得績效考核向業(yè)務(wù)部門推行時，總得到消極反饋，再加之執(zhí)行力不夠，很容易導(dǎo)致績效管理率先流產(chǎn)。同時，還有企業(yè)未能針對績效管理做到切實(shí)宣傳，員工并未明確認(rèn)知該項(xiàng)管理，將其和績效評估等同，使得績效管理無法高效開展。

2.2 績效溝通、輔導(dǎo)相對欠缺

通常部門領(lǐng)導(dǎo)多忙于業(yè)務(wù)而未能從部門員工出發(fā)展開高效的績效溝通以及輔導(dǎo)，很多部門均借助考核來對績效管理進(jìn)行替代，導(dǎo)致部分員工無法獲取切實(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使其個人績效遭受影響。此外，部門對應(yīng)的任務(wù)指數(shù)、公司整體目標(biāo)均會遭受影響。同時，對于人資部門來說，若績效溝通以及輔導(dǎo)相對欠缺，則會使考核以及被考核者存有對立情緒，導(dǎo)致工作熱情、組織績效遭受影響。

2.3 評估以及考核體系并不全面

通?？冃Э己硕嗍且粡埍?，并且該表在考核標(biāo)準(zhǔn)層面大致相同，不論是業(yè)務(wù)部門還是管理部門均面對統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。此類考核評估并未以崗位特點(diǎn)為導(dǎo)向來區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)得分權(quán)重，導(dǎo)致考核欠缺科學(xué)性。若考核方法無法契合企業(yè)發(fā)展便很難強(qiáng)化企業(yè)績效，并且會演變成管理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致時間以及資源等遭到浪費(fèi)。

2.4 績效管理并未和員工職業(yè)生涯緊密聯(lián)系

績效管理并未和員工、組織目標(biāo)深入結(jié)合，也并未引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的合理編制，使得部分員工熱情難以調(diào)動?，F(xiàn)階段，部分新員工很難切實(shí)、全面正視自身，并未就主觀條件以及優(yōu)劣勢實(shí)施理性分析，所以很難開展籌劃、無法明確職業(yè)目標(biāo)。對于企業(yè)、組織而言，若員工無法針對職業(yè)生涯做到清晰認(rèn)知，便無法對其積極性以及熱情加以調(diào)動，導(dǎo)致企業(yè)績效無法高效提升[1]。

3 推進(jìn)績效管理建設(shè)的有效策略

3.1 對績效管理伴有的績效提升效用加以重視

以企業(yè)實(shí)際為導(dǎo)向進(jìn)行績效管理體系的切實(shí)構(gòu)建對于推進(jìn)企業(yè)建設(shè)來說極為關(guān)鍵，管理者以及員工均應(yīng)融入績效管理當(dāng)中，從現(xiàn)代化形式的管理理念出發(fā)展開學(xué)習(xí)，同時結(jié)合企業(yè)形式，進(jìn)行績效理念的切實(shí)樹立。企業(yè)理應(yīng)由上而下構(gòu)成績效管理的思想傳導(dǎo)，確保員工明確認(rèn)知績效管理，為后續(xù)管理夯實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)需要明確績效管理本質(zhì)為戰(zhàn)略管理行為，因此管理者需要明確并學(xué)習(xí)該項(xiàng)管理，并對績效管理及其結(jié)果應(yīng)用予以支持。通常績效管理依靠領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)決推行、中層執(zhí)行以及員工配合才可高效開展，若管理者并未對績效管理加以重視，那么績效管理必然收效甚微。

3.2 推動管理循環(huán)得以高效開展

績效評估作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為推動管理體系得以高效運(yùn)轉(zhuǎn)，必須對績效評估伴有的績效反饋以及獎勵等環(huán)節(jié)加以深層關(guān)注。只有依靠此類環(huán)節(jié)的切實(shí)開展，才可保證績效管理得以圓滿實(shí)現(xiàn)，并為后續(xù)管理循環(huán)夯實(shí)基礎(chǔ)?？冃Ч芾聿⒎且垣@取考核結(jié)果為最終目的，而是以工作績效為導(dǎo)向進(jìn)行針對性改善，從而強(qiáng)化企業(yè)整體績效。所以，待績效評估之后需要就績效反饋以及溝通進(jìn)行切實(shí)安排與組織，引導(dǎo)員工明確自身相應(yīng)的績效狀況，涵蓋相應(yīng)成績以及不足，從而促使他們明確后續(xù)目標(biāo)，為提升整體績效而努力[2]。

此外，還應(yīng)針對公司機(jī)制實(shí)施改造，推動企業(yè)機(jī)制向著現(xiàn)代化發(fā)展，并且以高管人員為對象展開績效考核。現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制要求做到“產(chǎn)權(quán)明晰、政企分開”，并且以公司制為其主要形式。對于公司制來說，其核心便是完善治理結(jié)構(gòu)，并借助治理結(jié)構(gòu)來明確各層管理職責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)各負(fù)其責(zé)、有效制衡的管理目標(biāo)。

3.3 以企業(yè)實(shí)際、員工規(guī)劃為導(dǎo)向進(jìn)行評估體系的切實(shí)、針對構(gòu)建

對于評估體系來說，需要以企業(yè)實(shí)際以及員工規(guī)劃為導(dǎo)向切實(shí)、全面構(gòu)建，依靠評估體系來推動企業(yè)制度以及文化建設(shè)。因?yàn)楣驹趩T工考核層面級別、工作性質(zhì)等均有不同，所以考核時相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)必須切實(shí)制定，需要以被考核者相應(yīng)級別以及工作性質(zhì)來明確評分標(biāo)準(zhǔn)。此外，對績效計劃進(jìn)行制定時，員工需要融入其中，針對自身優(yōu)劣勢加以分析，促使他們明確工作水平以及能力，依靠自我定位來設(shè)置切實(shí)的職業(yè)目標(biāo)[3]。

3.4 做到溝通以及反饋，重視員工公平感以及滿意度

績效溝通對于績效管理來說極為關(guān)鍵，不論是目標(biāo)設(shè)定、計劃制定還是業(yè)務(wù)指導(dǎo)等均需要依靠績效溝通才可實(shí)現(xiàn)。所以，管理者需要完善溝通技巧，確保管理效果得到強(qiáng)化。持續(xù)溝通主要是管理者和員工針對工作進(jìn)展、潛在障礙等展開溝通，其貫穿了績效管理全程。溝通能夠確保員工發(fā)現(xiàn)并排除障礙，從而實(shí)現(xiàn)共存共贏。首先，績效溝通需要秉持“真誠平等”“雙向定期”的原則，確保溝通更富建設(shè)性。通?？冃贤êw正式、非正式兩類，前者是事先進(jìn)行計劃與安排，例如書面報告、團(tuán)隊(duì)會以及面談等;后者形式則更為多樣，可以工作進(jìn)展為導(dǎo)向切實(shí)選取。其次，還應(yīng)做到績效結(jié)果的定期反饋，從而實(shí)現(xiàn)互信，對員工伴有的上進(jìn)心以及積極性加以調(diào)動。最后，還應(yīng)進(jìn)行考核申訴機(jī)制的構(gòu)建，允許員工就考核結(jié)果實(shí)施申訴，確保其利益得到切實(shí)維護(hù)。

4 結(jié)語

總之，市場競爭因經(jīng)濟(jì)、科技等推動而日趨激烈，企業(yè)若想強(qiáng)化競爭必須對績效管理多加重視，依靠績效管理來促使員工做好自我管理?？冃Ч芾砜蓪⒖冃в媱潯⒖己恕⒎答佉约案倪M(jìn)等環(huán)節(jié)與工作目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，從而對他們業(yè)績提升起到激勵作用，最終提升企業(yè)整體績效以及文化層次，保證企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利潤以及社會效益得到強(qiáng)化。

【參考文獻(xiàn)】

【1】韓濰涇.基于競爭力提升需要的企業(yè)績效管理探究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2018（03）：24.

【2】林喬青，盧道煥.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展及實(shí)現(xiàn)路徑——基于管理會計視角[J].中國總會計師，2016（12）：70-71.

【3】池永明.企業(yè)績效管理有效性因素分析——如何使績效管理更有效[J].中國管理信息化，2013，16（01）：45-47.