基于勝任力視角的民辦院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究

摘要：民辦高校的定位是應(yīng)用型大學(xué)，其培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)應(yīng)用型人才。但是，大部分民辦高校在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中并沒(méi)有突出應(yīng)用型的特色，不符合培養(yǎng)目標(biāo)，導(dǎo)致實(shí)戰(zhàn)能力差。本文以勝任力視角，研究民辦院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，以江西科技學(xué)院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生為調(diào)查對(duì)象，了解從事人力相關(guān)專業(yè)的困境，并依此構(gòu)建民辦院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生勝任力模型。最后，為民辦高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：民辦高校;勝任力;人力資源管理專業(yè);人才培養(yǎng)模式

人力資源管理專業(yè)的前身是人事管理專業(yè)，1983年中國(guó)人民大學(xué)率先成立勞動(dòng)人事學(xué)院，并于1993年把人事管理改為人力資源管理，這是我國(guó)第一個(gè)設(shè)置人力資源管理專業(yè)的高等院校。在這二十五年歷史中，高校人力資源管理專業(yè)發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)大部分綜合性高校都開(kāi)設(shè)該專業(yè)，民辦高校也不例外。但是，大部分民辦高校從成立至今的定位是應(yīng)用型本科院校，與公立高校的側(cè)重點(diǎn)不太一樣。公立院校的培養(yǎng)目標(biāo)比較側(cè)重科研型人才的培養(yǎng)，尤其是985院校和211院校。對(duì)于眾多民辦院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生而言，繼續(xù)深造的學(xué)生數(shù)量占很少一部分，大部分畢業(yè)生選擇就業(yè)。

一、民辦高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式存在的問(wèn)題

本文對(duì)江西科技學(xué)院2012級(jí)和2013級(jí)人力資源管理本科專業(yè)畢業(yè)后從事人力相關(guān)工作的人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。2012級(jí)共110人，從事人力相關(guān)工作24人，占比21.82%;2013級(jí)共102人，從事人力相關(guān)工作29人，占比28.43%。數(shù)據(jù)顯示，從事人力相關(guān)工作的比例較低，通過(guò)訪談了解到大部分同學(xué)未從事人力相關(guān)工作的原因有人力資源管理專業(yè)自身因素，例如人力工作發(fā)展空間有限，工作性質(zhì)比較繁瑣，任務(wù)重薪酬低。其次，還有學(xué)生自身能力不足的原因，比如：無(wú)法進(jìn)入知名大公司，小公司不是其求職目標(biāo)，最終被迫改行。造成學(xué)生自身能力不足的根源與學(xué)校的培養(yǎng)模式有關(guān)，主要有以下幾個(gè)方面因素：

（一）培養(yǎng)方式與民辦高校定位不符合

民辦高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)應(yīng)用型人才。應(yīng)用型人才的含義是就業(yè)目標(biāo)為企業(yè)人力資源相關(guān)崗位，而不是進(jìn)行理論研究。所以，要求學(xué)生掌握相關(guān)知識(shí)和技能，尤其是技能的掌握和提高更能體現(xiàn)民辦高校應(yīng)用型的特色。培養(yǎng)方式需要區(qū)別于公立學(xué)院研究型培養(yǎng)目標(biāo)，并制定相關(guān)政策實(shí)行培養(yǎng)目標(biāo)。例如，增加實(shí)訓(xùn)課程在培養(yǎng)方案中的比重;校企合作使學(xué)生下企業(yè)學(xué)習(xí)。但是，實(shí)訓(xùn)和校企合作都不理想。所以，民辦高校目前的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)與其院校定位不符合，在專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)及教學(xué)過(guò)中依舊重理論輕實(shí)踐。

（二）畢業(yè)生實(shí)戰(zhàn)能力差

實(shí)戰(zhàn)能力具體包括：能夠構(gòu)建人力資源管理體系;獨(dú)立開(kāi)展招聘工作;設(shè)計(jì)薪酬管理體系并制定相關(guān)制度;能夠熟練運(yùn)用各種績(jī)效考核工具并能夠科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果開(kāi)展人力資源管理工作;能夠構(gòu)建組織培訓(xùn)體系并組織培訓(xùn);對(duì)國(guó)家法律法規(guī)熟悉和深刻理解法律條文，在法律法規(guī)指導(dǎo)下處理勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)問(wèn)題;還需要對(duì)人力資源管理有深刻理解和獨(dú)到見(jiàn)解，能夠以“人性化管理”方式構(gòu)建激勵(lì)制度等。但是，通過(guò)對(duì)江西科技學(xué)院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生并不具備以上能力。需要企業(yè)花費(fèi)時(shí)間培訓(xùn)，也使學(xué)生感到工作壓力。

二、構(gòu)建民辦高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生勝任力模型

勝任力的概念是麥克利蘭于1973年提出，并界定了勝任力素質(zhì)的內(nèi)涵，同年提出了勝任力模型（冰山模型和洋蔥模型）。自從麥克利蘭開(kāi)啟了勝任力研究先河之后，學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力研究迅速發(fā)展，學(xué)者們的研究方向主要有勝任力內(nèi)涵研究、勝任力模型構(gòu)建、構(gòu)建不同文化背景下各行業(yè)各崗位勝任力模型等等。

（一）專業(yè)知識(shí)

從招聘簡(jiǎn)章顯示企業(yè)對(duì)人力資源管理崗位的招聘明確要求人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，并熟悉人力資源管理六大模塊。同時(shí)，被訪談畢業(yè)生反映在求職面試過(guò)程中，面試官都會(huì)問(wèn)人力資源管理六大模塊是什么，但是學(xué)生的回答并不理想。雖然能夠回答六大模塊的名稱，但是對(duì)于每個(gè)模塊的具體內(nèi)容并不熟悉，也不能準(zhǔn)確理解其內(nèi)涵。所以，人員供需分析、工作分析、撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū);制定招聘計(jì)劃及流程、開(kāi)展招聘工作、熟練掌握面試甄選方法;開(kāi)展培訓(xùn)工作;制定績(jī)效考核體系;制定薪酬制度并構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu);勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊是人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須要掌握的，是其從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

（二）整合知識(shí)能力

人力資源管理專業(yè)基礎(chǔ)課有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等，大一時(shí)期學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課，大二和大三期間學(xué)習(xí)六大模塊專業(yè)課。但是，筆者教學(xué)過(guò)程中以及對(duì)畢業(yè)生的訪談總結(jié)發(fā)現(xiàn)，學(xué)生欠缺整合協(xié)調(diào)以及創(chuàng)造性運(yùn)用知識(shí)的能力。學(xué)生分析問(wèn)題時(shí)不能根據(jù)所學(xué)知識(shí)（包括專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課）整體分析。例如，人力資源管理學(xué)術(shù)界及實(shí)踐中經(jīng)常分析和研究員工歸屬感、職業(yè)倦怠、激勵(lì)機(jī)制、人性化管理等問(wèn)題，但是學(xué)生反映在六大模塊中沒(méi)有學(xué)相關(guān)知識(shí)。這些知識(shí)在管理學(xué)課程中的管理流派、管理思想以及領(lǐng)導(dǎo)職能中都有涉及。所以，高度整合概括所學(xué)知識(shí)對(duì)管理類(lèi)學(xué)生而言是必備技能。也正符合管理是一門(mén)藝術(shù)也是科學(xué)，管理是從實(shí)戰(zhàn)中總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)而不是靠教室中學(xué)出來(lái)的等理念。

（三）實(shí)戰(zhàn)能力

實(shí)戰(zhàn)能力指通過(guò)專業(yè)課的學(xué)習(xí)能夠獨(dú)立開(kāi)展工作并靈活運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力。人力資源管理專業(yè)的實(shí)戰(zhàn)能力包括使用辦公軟件;制定人力資源管理相關(guān)制度;使用績(jī)效考核工具并能夠推行績(jī)效考核順利實(shí)施;制定具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度及薪酬體系;準(zhǔn)確理解國(guó)家法律法規(guī)的含義及合法用工;社保辦理;面試甄選方法運(yùn)用等等。企業(yè)要求畢業(yè)生熟練掌握相關(guān)知識(shí)，但是很多畢業(yè)生反映制定制度時(shí)無(wú)從下手。不會(huì)使用績(jī)效考核工具，不會(huì)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)等等。

（四）學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力不僅體現(xiàn)對(duì)課本知識(shí)的學(xué)習(xí)，還包括在職場(chǎng)中向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，新知識(shí)及新技能的自學(xué)能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)更新速度快，如果學(xué)習(xí)能力差很容易被淘汰，跟不上時(shí)代發(fā)展。所以，學(xué)習(xí)能力是每個(gè)人進(jìn)步的基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)能力包括學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)行動(dòng)、學(xué)習(xí)方法、理解能力、自學(xué)能力等。

（五）逆商

大學(xué)生在校期間處于相對(duì)寬松的環(huán)境，走向職場(chǎng)要獨(dú)自處理事情。所以，需要一定的適應(yīng)能力。此外，人力資源管理工作比較繁瑣而且壓力比較大，例如招聘崗位每天面對(duì)招聘壓力，所以需要抗壓能力。當(dāng)面對(duì)壓力時(shí)還需要學(xué)會(huì)調(diào)整情緒，使不良情緒得以發(fā)泄。

三、民辦高校人力資源管理本科生人才培養(yǎng)模式改革措施

為了提高民辦高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)技能，突出民辦高校的應(yīng)用型定位。根據(jù)構(gòu)建的民辦高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生勝任力模型提出以下幾方面的人才培養(yǎng)模式改革措施。

（一）豐富理論課程教學(xué)方法及模式

學(xué)校督導(dǎo)部門(mén)對(duì)理論課堂監(jiān)督管理嚴(yán)格，聽(tīng)課評(píng)教過(guò)于死板。管理類(lèi)課程不同于理工類(lèi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。例如，數(shù)學(xué)、物理都有非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓郊皹?biāo)準(zhǔn)答案。而管理模式并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。所以，在學(xué)生理解理論知識(shí)之后應(yīng)該豐富教學(xué)方法。比如，案例討論、借助其他教學(xué)工具（比如視頻）等等。但是學(xué)校制度不允許討論過(guò)長(zhǎng)、視頻播放不能超過(guò)五分鐘、必須使用PPT等。教師上課失去自主權(quán)，按照制定好的制度執(zhí)行勢(shì)必造成課堂氣氛死氣沉沉，學(xué)生厭學(xué)情緒嚴(yán)重，從課堂獲取知識(shí)有限。所以，給予老師更多授課自主權(quán)，全面調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，更好的掌握專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課，并能夠觸類(lèi)旁通、舉一反三。

（二）根據(jù)學(xué)生興趣及特長(zhǎng)把學(xué)生分成興趣小組并強(qiáng)化訓(xùn)練

通過(guò)大一大二的學(xué)習(xí)之后，在大三對(duì)學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，了解其職業(yè)方向，并把學(xué)生分成興趣小組。例如：招聘組、培訓(xùn)組、績(jī)效組、薪酬組、勞動(dòng)關(guān)系組。每個(gè)興趣小組配備兩名專業(yè)導(dǎo)師（一名校內(nèi)、一名校外）進(jìn)行指導(dǎo)。校內(nèi)導(dǎo)師從人力資源管理教研室選拔，原則上授課科目與興趣小組相匹配;校外導(dǎo)師從校企合作企業(yè)選拔，學(xué)校給予一定經(jīng)費(fèi)支持作為校外導(dǎo)師的課時(shí)費(fèi)。學(xué)生通過(guò)興趣小組的模擬訓(xùn)練不僅鞏固該模塊的專業(yè)知識(shí)，更要學(xué)會(huì)從企業(yè)角度分析問(wèn)題解決問(wèn)題，從而培養(yǎng)其職業(yè)成熟度。

（三）圍繞人力資源管理專業(yè)核心能力開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)并重內(nèi)容

人力資源管理專業(yè)核心能力體現(xiàn)在六大模塊，實(shí)踐中運(yùn)用最多的是招聘、培訓(xùn)、薪酬以及績(jī)效。所以，要充分利用現(xiàn)有人力資源實(shí)訓(xùn)條件，充分開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)學(xué)生的核心能力。在實(shí)訓(xùn)中，一個(gè)班級(jí)為一個(gè)模擬公司，并分為若干組，每個(gè)組類(lèi)似公司的一個(gè)部門(mén)，組長(zhǎng)為部門(mén)經(jīng)理，組員為基層員工，班長(zhǎng)為總經(jīng)理。在大三至大四期間的實(shí)訓(xùn)，都依托此公司背景展開(kāi)招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等模塊的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目。使學(xué)生更深刻理解企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃至戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行的操作流程。

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作者簡(jiǎn)介：

銀鋒（1983-），男，碩士研究生，江西科技學(xué)院管理學(xué)院教師，研究方向：人力資源管理?