基于工作幸福感視角的民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制

摘要：民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)不穩(wěn)當(dāng)，流失率大，公平感和工作幸福感的心理體驗(yàn)差，嚴(yán)重影響民辦高校持續(xù)良好發(fā)展。從收入、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)以及公平感的體驗(yàn)增強(qiáng)等方面來提升教師工作幸福感，從而穩(wěn)定民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)。因此，增強(qiáng)工作幸福感對(duì)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)有其重要意義。

關(guān)鍵詞：工作幸福感;民辦高校;教師隊(duì)伍建設(shè)

民辦高校既有普通高校的教書育人特征，又有普通企業(yè)為生存而盈利的性質(zhì)。另外國家對(duì)民辦高校的投入不夠，因此相對(duì)于普通高校，民辦高校就出現(xiàn)很多特有的問題，尤其是民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)非常不穩(wěn)定。隊(duì)伍的不穩(wěn)定造成了教師的工作士氣下降、教學(xué)秩序混亂、教學(xué)質(zhì)量下降，嚴(yán)重影響了學(xué)校長期發(fā)展。

隨著生活質(zhì)量的提高，人們對(duì)工作幸福感的體驗(yàn)越來越重視。因此在民辦高校管理過程中，要結(jié)合教師的工作幸福感，提高教師隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)。

一、工作幸福感概述

工作幸福感是幸福感在工作領(lǐng)域中的反映，它是員工對(duì)具體工作領(lǐng)域中的各個(gè)方面產(chǎn)生的感知、評(píng)價(jià)、動(dòng)機(jī)和情感，是一種可延展的積極心理能力^[1]。高校教師主要從事教學(xué)和科研工作，因此教師的工作幸福感主要是在這兩方面中產(chǎn)生的積極穩(wěn)定的心理過程。盧苓霞、馮麗娜（2011）將影響高校教師工作幸福感的主要因素歸納為：工作價(jià)值、福利待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系^[2]。陳學(xué)金、鄧艷紅（2009）歸納指出影響教師幸福感的外部因素有組織氛圍和社會(huì)支持^[3]。對(duì)于民辦高校教師工作幸福感的研究目前處于起步階段，李傳亮、陳建和舒光美（2010）對(duì)廣東省民辦高校的教師研究發(fā)現(xiàn)：身心健康、人際關(guān)系、工作滿意度及家庭生活等因素對(duì)教師幸福感的影響顯著^[4]。本文主要從組織方面影響因素：收入、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)以及公平感的調(diào)整來提升教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)的穩(wěn)定性。

二、影響民辦教師隊(duì)伍建設(shè)不穩(wěn)定的原因

（一）工作量大，缺乏自我效能感

由于民辦高校特有的性質(zhì)，以及近年來學(xué)生生源增多，師生比率懸殊，通常中低職稱（講師級(jí)以下）的教師每學(xué)期要擔(dān)任多門課程的教學(xué)，而且每學(xué)年課程都不一樣，甚至有些課程都不是自己的專業(yè)。授課門數(shù)多，有些課程并非自己擅長的課程，教學(xué)任務(wù)繁重。另外，教師們?yōu)榱寺毞Q的提升，不得不在教學(xué)任務(wù)繁重的同時(shí)承擔(dān)一定的科研課題及發(fā)表一定的學(xué)術(shù)論文或者著作。此外，為了滿足學(xué)校每隔五年的評(píng)估，還需要完成一些相輔助課程、實(shí)驗(yàn)室等建設(shè)工作。工作任務(wù)繁重且多雜，致使了民辦高校教師特別是新老師（入職年限1-5年）工作挫敗感強(qiáng)烈，缺乏對(duì)教師職業(yè)的自我效能感，從而紛紛離職去大專公辦院校或企業(yè)。

（二）薪酬福利缺乏激勵(lì)性

民辦高校教師大部分是80后和90后，面臨著買房、結(jié)婚生子、育兒等需求，并且物價(jià)上漲幅度快，特別是房價(jià)。薪資福利水平代表著一個(gè)人的社會(huì)地位，民辦高校大多采用簡(jiǎn)單的薪資結(jié)構(gòu)，薪資與教師平常的工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度不大，其中有些學(xué)校多年薪資未發(fā)生改變，而且中低職稱的教師薪資水平區(qū)別不大，薪資水平缺乏彈性。薪資水平、社會(huì)福利保障與公辦院校相比有很大差距。這樣使得民辦高校教師缺乏安全感、歸屬感，工作幸福感不高。

（三）學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)少

民辦高校通常注重當(dāng)前需求，因此對(duì)教師的管理，主要是現(xiàn)有的知識(shí)和能力，在乎的是對(duì)組織的貢獻(xiàn)。對(duì)教師的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃考慮較少。教師外出名校學(xué)習(xí)和發(fā)展以及出國學(xué)習(xí)深造要求投入比較高，由于民辦高校是自負(fù)盈虧，加上國家對(duì)民辦高校教育的投入少，致使教師學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)少。另外教師們工作量大，自主學(xué)習(xí)和深造發(fā)展時(shí)間上沖突大。這樣造成民辦教師自我提升和晉升的機(jī)會(huì)非常少，前景不明朗、工作積極性下降和滿意度不高等不良體驗(yàn)。

（四）學(xué)生求知欲望低，工作缺乏成就感

民辦高校很多青年老師是進(jìn)入職場(chǎng)，對(duì)工作熱情度高、期待高，渴望自己辛苦努力的結(jié)果被學(xué)校和學(xué)生們肯定及認(rèn)可。而民辦高校的學(xué)生大部分是底子薄、基礎(chǔ)差，甚至一部分學(xué)生就為了那個(gè)專科或本科文憑而來的，致使授課老師辛勤地付出卻達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，這樣教師成就感低，沒有工作價(jià)值，這也是民辦高校許多青年老師不穩(wěn)定的主要原因之一。

三、提升民辦高校教師工作幸福感的策略

（一）創(chuàng)新薪酬體系

物質(zhì)需求是人們一切生活的基礎(chǔ)，人們的收入對(duì)其幸福感存在非常大關(guān)系。因此，要提高民辦高校教師的工作幸福感，首先要建立公平合理、激勵(lì)性的薪酬績效體系。

目前我國教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)仍然都是職稱和學(xué)歷，這兩個(gè)指標(biāo)在薪資體系設(shè)計(jì)中占比重大也是核心指標(biāo)，但不利于高校根據(jù)自身的特點(diǎn)發(fā)展有特色。民辦高校是企業(yè)化的高等教育，對(duì)于員工的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該結(jié)合自身辦學(xué)特點(diǎn)，建立公平、富有激勵(lì)和科學(xué)的全面薪酬績效體系，加大浮動(dòng)薪酬，利用經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)。在同一區(qū)域民辦高校的基本薪資差距不大，因此要有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而通過改進(jìn)基本薪酬是不可取的，然而我們可以結(jié)合民辦高校辦校特色及經(jīng)營戰(zhàn)略從浮動(dòng)薪酬入手，做足、實(shí)、細(xì)，全面兼顧教師的需求，激發(fā)教師潛能和工作激情，提高工作幸福感，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。

（二）建立完善高校的學(xué)習(xí)培訓(xùn)的平臺(tái)

學(xué)習(xí)、培訓(xùn)有助于提升教師專業(yè)知識(shí)的廣度和深度，從而有利于提高其教學(xué)或科研等工作自我效能感和工作幸福感，提高教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性建設(shè)。民辦高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，用于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)就更少，因此民辦高校的教師更多是通過自我學(xué)習(xí)來提升知識(shí)含量。民辦高校應(yīng)該結(jié)合自身的辦校特色，加大培訓(xùn)、繼續(xù)教育、頂崗實(shí)習(xí)等學(xué)習(xí)培訓(xùn)的力度，同時(shí)增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。

（三）構(gòu)建和諧的校園文化

心理學(xué)專家研究發(fā)現(xiàn)良好的人際關(guān)系可以提高人的幸福感。民辦高校在管理上應(yīng)堅(jiān)持以人為本，人性化，營造尊重教師重視教書育人的良好氛圍。以教學(xué)科研為中心點(diǎn)，關(guān)心關(guān)注教師的工作、生活，構(gòu)建平等、友善，充滿信任的同事關(guān)系和師生關(guān)系，給與教師充分信任感，被尊重、肯定及認(rèn)可等心理感覺，讓其有歸屬感、幸福感，愿與組織共同發(fā)展。

（四）完善績效機(jī)制，提升教師的公平感

目前，在民辦高校甚至有些公辦院校的中級(jí)職稱以下的教師的付出與回報(bào)存在不成正比的現(xiàn)象。中級(jí)職稱津貼和課酬津貼與初級(jí)職稱差距非常小，這樣致使中級(jí)職稱的教師不公平感體驗(yàn)非常強(qiáng)烈，造成學(xué)校中級(jí)職稱的教師流失率最大，因此需要拉開每個(gè)職稱之間津貼差距。另外中級(jí)職稱以下的教師工作量大而副高級(jí)職稱工作量少，卻在教學(xué)和科研考核機(jī)制一樣，同樣也造成許多教師不滿意，因不同職稱考核應(yīng)有所區(qū)別。提升教師們的公平感，有利于員工工作幸福感體驗(yàn)增加。

參考文獻(xiàn)：

[1]龍立榮.組織行為學(xué)[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2016.

[2]盧苓霞?馮麗娜.高校教師工作幸福感的影響因素及提升路徑[J].《科教導(dǎo)刊（上旬刊）》，2011（12）.