醫(yī)療期糾紛案件的實證分析
——以銀行業(yè)為視角

□ 樓凌宇 任曉曉

我國企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定最早見于1951年2月原政務(wù)院頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》（以下簡稱《勞動保險條例》）第13條。在計劃經(jīng)濟(jì)時期，職工被國家安排到企業(yè)工作，具有終身和固定的屬性，職工患病因此享受沒有期限限制的病假待遇，契合了當(dāng)時計劃經(jīng)濟(jì)時代的內(nèi)在要求。隨著市場經(jīng)濟(jì)的開放，為了適應(yīng)勞動用工制度改革需要，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)改革，完善勞動合同制度，勞動部于1994年根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）制定了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(以下簡稱“1994年479號文”)，對“醫(yī)療期”進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。

本文選取了中國司法判例網(wǎng)2011—2018年的案件進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，全國共處理了有關(guān)醫(yī)療期的案件22809件，其中，全國銀行業(yè)有關(guān)醫(yī)療期的案件共有112件。2012年以來，全國有關(guān)醫(yī)療期的案件增長迅速，尤其是醫(yī)療期滿后解除或終止勞動合同的案件屢見不鮮。本文以112件全國銀行業(yè)與醫(yī)療期有關(guān)勞動爭議案件為例進(jìn)一步分析，在41件一審案件中，銀行業(yè)敗訴21件，占比51%。由此可見，在醫(yī)療期的問題上，醫(yī)療期相關(guān)問題對企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的影響不容小覷。本文選取全國銀行業(yè)與醫(yī)療期有關(guān)勞動爭議的案件，并依據(jù)上海市的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行實證分析。

一、對醫(yī)療期有關(guān)案件判決結(jié)果的統(tǒng)計

通過對醫(yī)療期相關(guān)糾紛中銀行業(yè)敗訴的一審案件進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，判決結(jié)果主要分為：①確認(rèn)醫(yī)療期期限；②補發(fā)醫(yī)療期工資（病假工資/疾病救濟(jì)費）；③恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同；④支付違法解除勞動合同賠償金等。究其原因，主要有：①將醫(yī)療期與病休假期混同；②對醫(yī)療期期限的計算不準(zhǔn)確；③企業(yè)內(nèi)部缺少醫(yī)療期的制度流程；④醫(yī)療期內(nèi)勞動合同到期不續(xù)延；⑤醫(yī)療期滿后解除或終止勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定；⑥對特殊疾病醫(yī)療期理解有誤等。加之，與醫(yī)療期相關(guān)的法律規(guī)定在法律理解和適用上存在地方差異，司法實踐中也存在判定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象。

（一）醫(yī)療期滿與病休假期

1994年479號文第2條定義了醫(yī)療期：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限?！逼渎淠_點是“不得解除勞動合同的時限”，但該條款未明確適用主體。因此，法律也作了解釋性的規(guī)定，“醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限”[1]。可見，醫(yī)療期是對企業(yè)行使解除或終止勞動合同權(quán)利的法定限制期間，其主要目的是保障職工的健康權(quán)、休息權(quán)。病休假期則是職工因患病或非因工負(fù)傷，根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)作出的職工的病（傷）情況，用人單位給予職工病休的期間。硬性的“醫(yī)療期”和彈性的“病休期”在實踐中并不完全等同，但二者也不能割裂。

1.病休證明是否必要

實務(wù)操作中，職工必須提交醫(yī)院出具的病休證明，作為計算醫(yī)療期及支付病假工資的依據(jù)。在靈武市人民法院（2017）寧0181民初1249號判決書中，中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司靈武市支行某職工雖稱其被診斷為腰椎間盤突出癥，但未提交證據(jù)證實其在病假期間，且未提交證據(jù)證實醫(yī)生建議其停止工作進(jìn)行病休的事實，因此被判決承擔(dān)不利后果。對于銀行來說，無論是醫(yī)療期內(nèi)還是醫(yī)療期滿，均應(yīng)該及時行使要求職工提交病休證明的權(quán)利，否則可能會因怠于行使權(quán)利而造成部分工齡較長的職工利用醫(yī)療期期限“泡病假”。[2]

2.計算標(biāo)準(zhǔn)是否確定

另一個引發(fā)勞動爭議案件的常見案由是病假工資和疾病救濟(jì)費的計算標(biāo)準(zhǔn)問題。目前基本上有三種情形：一是規(guī)章制度規(guī)定且高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，則按規(guī)章制度執(zhí)行；二是無規(guī)章制度或規(guī)章制度低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；三是無規(guī)章制度規(guī)定，即按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。為避免不必要的爭議，銀行應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中對此進(jìn)行明確規(guī)定。如錦江民初字第2131號案件中，法院認(rèn)為，按照《中國工商銀行四川省分行營業(yè)部醫(yī)療期人員管理試行辦法》第二條的規(guī)定，該辦法適用于身患重大疾病等不能上崗且時間達(dá)一個月以上的從業(yè)人員，職工唐某某請病假時間已經(jīng)在一個月以上，應(yīng)當(dāng)適用該規(guī)定，中國工商銀行四川省分行營業(yè)部依據(jù)該辦法的規(guī)定，向唐某某發(fā)放病假工資系企業(yè)正當(dāng)?shù)墓芾硇袨椋也贿`反法律規(guī)定。

在上海，疾病休假工資的計算可參照表1、表2。

表1 疾病休假工資的計算

表2 疾病休假工資最低標(biāo)準(zhǔn)

（二）醫(yī)療期滿與帶薪年休假

年休假制度是國家強制性規(guī)定，企業(yè)必須遵守，更要妥善處理與醫(yī)療期之間的交叉關(guān)系。對于年休假制度，國務(wù)院有明確的規(guī)定，“職工有下列與病假有關(guān)情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”[3]規(guī)定包含了年休假制度、其他有關(guān)休假制度，但規(guī)定中并未規(guī)定具體是在醫(yī)療期內(nèi)還是醫(yī)療期滿的問題。另外，職工休年休假天數(shù)按自然年度折算，而醫(yī)療期可能是跨年度的，企業(yè)需要加以區(qū)分。對于醫(yī)療期滿與帶薪年休假，有待我國法律對二者進(jìn)行詳細(xì)區(qū)分。

（三）醫(yī)療期滿與解除、終止勞動合同

1.醫(yī)療期內(nèi)能否解除、終止勞動合同

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規(guī)定，勞動者的醫(yī)療期未滿，在勞動者無嚴(yán)重過錯的情況下，企業(yè)不得在法定醫(yī)療期內(nèi)解除或終止與職工的勞動合同，否則就是違法解除或終止勞動合同。以（2015）深福法民四初字第1055號案件為例，法院認(rèn)為原告吳某因兩條肋骨骨折尚在病假期內(nèi)，被告東亞銀行（中國）有限公司深圳分行在沒有了解原告的醫(yī)療期是否已過的情況下，于原告病假期內(nèi)通知單方解除勞動合同，屬于違法解除。

所謂勞動者無嚴(yán)重過錯，則是指勞動者無《勞動合同法》第39條規(guī)定之情形。如有嚴(yán)重違紀(jì)等情形的，用人單位仍然可以立即解除而無須支付經(jīng)濟(jì)補償金。（2016）渝0240民初2269號案件中，原告張某某可以享受24個月的醫(yī)療期，但兩次請病假360天后再未履行任何續(xù)假手續(xù)，曠工累計8個月之久，法院認(rèn)定被告中國農(nóng)行銀行股份有限公司重慶石柱分行以張某某無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過10個工作日為由，經(jīng)行黨委專題研究，并由行職工代表大會審議，根據(jù)《勞動合同法》第39條和中國工商銀行《員工違規(guī)行為處理規(guī)定（2014版）》第185條之規(guī)定解除勞動合同，并不違反相關(guān)法律規(guī)定。

2.醫(yī)療期滿能否解除、終止勞動合同

各地對此的裁審實踐稍有不同，即便是在上海，也曾有不同的判例。鑒于上海規(guī)定勞動者如超過醫(yī)療期繼續(xù)病假的，可以視作符合《勞動合同法》第40條之規(guī)定，用人單位可以以醫(yī)療期滿解除勞動合同。但在上海市長寧區(qū)人民法院 (2013)長民四(民)初字第893號判決書中，法院認(rèn)為，用人單位并未對其另行安排工作崗位，即以員工醫(yī)療期滿未能返崗工作為由與其解除勞動合同的做法于法有悖。同時，在醫(yī)療期內(nèi)職工勞動合同到期的，則勞動合同需要法定續(xù)延，尤其應(yīng)當(dāng)注意特殊疾病的醫(yī)療期限。在延安市寶塔區(qū)人民法院（2014）寶民初字第01766號判決書中，法院判定中國銀行股份有限公司延安分行職工白某某所患的慢性腎衰竭病情嚴(yán)重應(yīng)屬特殊疾病，不受實際工作年限的限制，應(yīng)當(dāng)享受24個月醫(yī)療期，勞務(wù)派遣公司在醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同屬于違反法律規(guī)定。

（四）醫(yī)療期滿與醫(yī)療補助費

1.解除勞動合同是否需要支付醫(yī)療補助費

解除勞動合同是否需要支付醫(yī)療補助費，要看企業(yè)解除的理由是什么。勞動部也有具體規(guī)定，“被鑒定為一至四級的,應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位,解除勞動關(guān)系,辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù),享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金和醫(yī)療補助費”[4]，在靈武市人民法院（2017）靈0181民初1249號判決書中，中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司靈武市支行某職工未提交證據(jù)證實其經(jīng)勞動鑒定部門鑒定確認(rèn)不能從事原工作及調(diào)整后的崗位，法院對其要求支付醫(yī)療補助費的請求并未支持。但如果企業(yè)解除勞動合同的理由并非醫(yī)療期滿的，則可能面臨支付違法解除勞動合同賠償金或者恢復(fù)勞動關(guān)系的風(fēng)險。[5]

2.終止勞動合同是否需要支付醫(yī)療補助費

勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號)第22條明確規(guī)定，其關(guān)鍵點在于，在勞動合同終止時，支付醫(yī)療補助費的依據(jù)是勞動能力鑒定，而且僅限于5～10級：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費;對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補助費。此后，勞動部對該條又做了進(jìn)一步解釋，明確該條款是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5 ～10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；鑒定為1～4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。所以說，在勞動合同終止時，支付醫(yī)療補助費的前提是勞動能力鑒定，而且僅限于5～10級?！盵6]需要注意的是“患重病或癌癥”的情況。原《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》（已廢止）第6條規(guī)定：“患重病和絕癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%?！盵7]雖然此支付標(biāo)準(zhǔn)已被廢止，但“適當(dāng)增加醫(yī)療補助費”仍屬于勞動爭議仲裁機構(gòu)和司法機關(guān)自由裁量權(quán)的范圍，并沒有隨該辦法的廢止而停止執(zhí)行。

二、與境外醫(yī)療期處理方式的比較研析

（一）國內(nèi)醫(yī)療期相關(guān)問題法律規(guī)定

在全國范圍內(nèi)有效的法律法規(guī)主要有：《勞動法》[8]《勞動合同法》[9]，勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕479號）[10]和勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1995〕236號）[11]。上海市的地方性法規(guī)和文件主要有《上海市勞動合同條例》[12]《〈關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定〉的通知》（滬府發(fā)〔2015〕40號）以及《〈關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定〉的有關(guān)意見》（滬勞保關(guān)發(fā)〔2002〕28號）。

1.醫(yī)療期限

全國至今大部分省地區(qū)執(zhí)行的仍是1951 年《勞動保險條例》的規(guī)定。上海自2002年以來，則執(zhí)行的是根據(jù)員工實際工作年限和本企業(yè)工作年限長短，享受 3～24個月的醫(yī)療期。實踐中，目前較為困惑的是對于某些患特殊疾病( 如常見的癌癥、精神病、癱瘓等) 的情形。根據(jù)勞動部的規(guī)定，在24個月醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，且經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由企業(yè)與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月。集體合同、勞動合同、用人單位內(nèi)部規(guī)章制度對醫(yī)療期有特別約定且該約定長于上述規(guī)定的，則從其約定。[13]但事實上，超過24個月后到底怎么延長，用人單位是否可以不同意，目前沒有明確的界定。

2.醫(yī)療期（病假）工資的負(fù)擔(dān)主體

原勞動部 1951 年出臺的《勞動保險條例》第 16 條乙款規(guī)定醫(yī)療期（病假）工資由勞動保險基金與用人單位共同負(fù)擔(dān)：“醫(yī)療期間連續(xù)在三個月以內(nèi)者，按其本企業(yè)工齡的長短，由企業(yè)行政按其本人工資百分之五十至百分之一百支付；連續(xù)醫(yī)療期間在三個月以上時，改由勞動保險基金項下按月支付救濟(jì)費，其數(shù)額為本人工資百分之三十至百分之五十，至能工作或確定為殘廢，或死亡時止。超過六個月者作殘廢退職待遇辦理，按其本企業(yè)工齡的長短，由勞動保險基金項下按月付給非因工殘廢救濟(jì)費，其數(shù)額為本人工資百分之二十至百分之三十，至恢復(fù)勞動力或死亡時止?！盵14]到了20 世紀(jì)末，勞動部 1995 年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第 59 條指出，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付職工病假工資或疾病救濟(jì)費。病假工資的負(fù)擔(dān)主體從勞動保險基金與用人單位共擔(dān)完全轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎萌藛挝怀袚?dān)。

3.醫(yī)療期（病假）工資標(biāo)準(zhǔn)

原勞動部 1951 年出臺的《勞動保險條例》和《中華人民共和國勞動保險條例實施細(xì)則修正草案》關(guān)于病假工資和疾病救濟(jì)費的支付標(biāo)準(zhǔn)與職工工齡有關(guān)，以社會貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，這與國際上的做法基本一致。全國很多地區(qū)規(guī)定，只要不低于最低工資的80%即可，如浙江、安徽、天津、廈門等地。上海則按照醫(yī)療期的長短、員工工齡等做了區(qū)分，同時對高收入員工依據(jù)“上海市社評工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”的規(guī)定，在保障勞動者的基本生活保障的同時平衡了用人單位的支付責(zé)任。

（二）境外醫(yī)療期相關(guān)問題法律規(guī)定

1.醫(yī)療期限

在境外國家地區(qū)，員工生病時，也有權(quán)享受政府規(guī)定的帶薪病休假，但期限有異。瑞典法律規(guī)定，在450日內(nèi)，職工可以至多享受364天的疾病補貼[15]；德國法律規(guī)定，“對于同一疾病，3年內(nèi)職工可享受的最長病假是 78 周”[16]。其他國家的時長絕大多數(shù)都是低于兩年。

2.醫(yī)療期（病假）工資的負(fù)擔(dān)主體

一些國家病假工資表達(dá)為“津貼”或“補貼”，費用以雇主支付為主，社會保險基金補充。如瑞典規(guī)定，職工“在患病的第2天到第14天，雇主向患者支付每天工資的 80%，若患者14天后依然不能上班，雇主會將患者的情況上報給瑞典社會保險機構(gòu)，由社會保險機構(gòu)為患者提供疾病補貼”。

3.醫(yī)療期（病假）工資標(biāo)準(zhǔn)

境外各國的病假津貼數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)各有不同。例如，瑞典規(guī)定疾病補貼數(shù)額與患者的工作收入相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)為年收入的80%，但最大補貼額不會超過價格基數(shù)7.5倍；德國規(guī)定工人有權(quán)獲得不超過6周、由雇主支付的全額病假工資；在職雇員長期臥病的，還可享受到醫(yī)療保險機構(gòu)發(fā)給的疾病補貼，補貼自患病后的第6周開始發(fā)放，最長可發(fā)放1.5年，金額為其工資的80%；我國臺灣地區(qū)則規(guī)定，職工的病假補助按職工平均月投保薪資的半數(shù)發(fā)給。從上可見，各國各地區(qū)的病假工資基本上都與職工的實際工資或繳費工資掛鉤。同時，社會福利型國家的病假待遇較高，如瑞典、德國；社會保險型地區(qū)的病假待遇較低，如我國臺灣地區(qū)。[17]

（三）比較研析

1.我國病假期限過長

通過對我國和境外立法差異的對比，我們看到德國的“醫(yī)療期”是78周以下，瑞典的“醫(yī)療期”是364天以下；同時，我國臺灣地區(qū)的“醫(yī)療期”也不到12個月。但是，我國大陸的醫(yī)療期在最高12個月后可以延長至最高24個月。總體來說，我國病假期限規(guī)定相比他國或地區(qū)過長。從企業(yè)角度來說，這無形中增添了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。很多情況下，員工生病的責(zé)任不在企業(yè)方，但企業(yè)卻成為承擔(dān)責(zé)任的法律主體。

2.我國醫(yī)療期（病假）工資的負(fù)擔(dān)主體單一

本文建議，對目前醫(yī)療期（病假）工資完全由用人單位來承擔(dān)的制度進(jìn)行改革。企業(yè)是用人單位，更是市場的主體，由用人單位完全承擔(dān)全部的社會責(zé)任，不利于企業(yè)的發(fā)展。一旦企業(yè)無法盈利，自身都無法生存，對于員工的保護(hù)無從談起。如能在用人單位承擔(dān)的基礎(chǔ)上，由社會保險托底，不僅可以為企業(yè)減負(fù)，也有利于實現(xiàn)社會保險的社會功能。

3.醫(yī)療期（病假）工資標(biāo)準(zhǔn)操作口徑不一

目前，大陸范圍內(nèi)適用的雖然是原勞動部的規(guī)定，但各省各地區(qū)還有不同規(guī)定，導(dǎo)致對病假工資的標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)療期限問題產(chǎn)生分歧。此外，部分地區(qū)如上海按照職工在本企業(yè)的連續(xù)工齡確定支付比例。[18]關(guān)于連續(xù)工齡的起算時間和連續(xù)病假的起算時間在實際操作中的口徑也有不同，導(dǎo)致在計算和實施中出現(xiàn)混亂。

三、意見與建議

經(jīng)過前述案例分析，本文認(rèn)為，銀行可以通過內(nèi)部制度建設(shè)先行降低法律風(fēng)險，使得銀行對于職工的醫(yī)療期管理更加規(guī)范，職工自身醫(yī)療期的救濟(jì)途徑亦更加多選。同時，加強企業(yè)文化引領(lǐng)，增強溝通技巧，能夠有效化解職工因醫(yī)療期滿被解除或終止勞動合同產(chǎn)生的不安情緒和過激行為。

（一）搭建完善病休假期管理制度，清晰界定法律責(zé)任

合理的病休假期制度不僅能夠規(guī)范企業(yè)管理行為，還能事先對職工釋明其應(yīng)守義務(wù)，為企業(yè)對職工醫(yī)療期行為的管理提供合法依據(jù)。具體而言，合理的病休假期制度應(yīng)包含：①病假流程；②審批復(fù)核；③事后救濟(jì)；④違規(guī)處罰。負(fù)責(zé)管理的銀行人事或行政部門應(yīng)嚴(yán)格把握病休假期制度的規(guī)定，將相關(guān)文件及時送達(dá)職工并簽收，避免因為怠于行使要求提供病休證明、審批病假、違規(guī)處罰等權(quán)利而造成職工醫(yī)療期的拖沓或者病假工資的多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)。

值得一提的是，勞動爭議案件中，企業(yè)敗訴的案例經(jīng)常會產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，導(dǎo)致職工認(rèn)為自己有理，占據(jù)心理優(yōu)勢，可以與企業(yè)抗衡。在實踐中，我們看到企業(yè)因病休假期制度不完善備受詬病，職工特別容易與企業(yè)因此發(fā)生爭議。因此，完善的病休假期管理制度稱得上是企業(yè)搭建“防火墻”的第一步。

（二）嚴(yán)格防范與醫(yī)療期相關(guān)的勞動爭議案件風(fēng)險點，做到合理守法

勞動案件的特別之處在于實踐中對“合理性”的認(rèn)定。而“合理性”的認(rèn)定猶如“每個人心中都有一個自己的哈姆雷特”，很難有明確清晰的絕對標(biāo)準(zhǔn)。產(chǎn)生糾紛時，職工如果認(rèn)為企業(yè)的行為或決定有違合法合理性，就容易從心理上抵觸企業(yè)，導(dǎo)致矛盾和沖突的發(fā)生。因此，在處理醫(yī)療期滿職工的勞動合同履行過程中，企業(yè)需要釋明合法合理性，遵循公平正義原則。

結(jié)合前述案例分析，與醫(yī)療期相關(guān)的勞動爭議案件風(fēng)險點主要有：①醫(yī)療期滿解除（終止）勞動合同通知的方式、時間及送達(dá)；②勞動合同到期續(xù)延可能引發(fā)的問題（如是否應(yīng)訂立無固定期限勞動合同）：③醫(yī)療期累計計算的問題：④醫(yī)療期滿的解除和其他因違紀(jì)解除情況的重疊：⑤勞動能力鑒定與醫(yī)療補助費的問題；⑥其他問題，如女職工三期與醫(yī)療期重合的問題、年休假問題等。梳理出了如上的風(fēng)險點，銀行就可以在勞動合同履行過程中有針對性地進(jìn)行防范，做到合法合情合理，避免出現(xiàn)“違法之實”。

（三）勞動合同中詳細(xì)約定醫(yī)療期待遇，保障職工合法權(quán)益

勞動合同除了對雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約定，也是為了避免爭議的出現(xiàn)。在勞動合同中詳細(xì)約定醫(yī)療期的相關(guān)待遇，可以讓職工事先對醫(yī)療期滿的權(quán)利義務(wù)有所預(yù)期，這也是實踐中避免后續(xù)糾紛的最主要方式。勞動合同中的醫(yī)療期及相關(guān)待遇應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的要求包括，①醫(yī)療期的起始時間；②醫(yī)療期的期限；③醫(yī)療期的病假工資標(biāo)準(zhǔn)和計算方式；④醫(yī)療補助費的支付條件和標(biāo)準(zhǔn)。

一旦涉及醫(yī)療期滿員工關(guān)系的處理問題，第一時間向職工釋明其法定利益和法定權(quán)利，可以讓員工有一個清晰了解和理解的過程，既能夠強化銀行作出決定的合理合法性，也能夠無形中降低職工的心理優(yōu)勢，從而減少職工激烈對抗的情況。

（四）建設(shè)正向企業(yè)文化，建立救濟(jì)互助體系

企業(yè)文化看不見、摸不著，卻對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)文化涵蓋的不僅有行為規(guī)范，更有道德規(guī)范，其形成的無形約束力，可以幫助員工理解政策、規(guī)章。

此外，由于企業(yè)一般情況下對于患病職工不承擔(dān)法律規(guī)定以外的救濟(jì)義務(wù)。因此，事先從企業(yè)文化、企業(yè)福利體系方面建立預(yù)先救濟(jì)體系，就顯得格外重要。對于在職職工，可以推出一些商業(yè)保險、工會保險等員工福利，以及員工互助體系，這對于企業(yè)文化是一種提升，對于職工而言也可謂是一種人道主義關(guān)懷。從情理上讓職工感受人文關(guān)懷，可以使其減輕因罹患疾病或非因工負(fù)傷給自己和家庭帶來的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，亦使其不容易在醫(yī)療期滿解除或終止勞動合同后出現(xiàn)過激的行為。

（五）個案解決事先調(diào)研，做好精準(zhǔn)溝通預(yù)案

從有關(guān)的案件來看，很多糾紛潛伏在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中。管理者的溝通方式、職工的性格特點、工作氛圍、工作場所周邊環(huán)境、人際關(guān)系等都會是產(chǎn)生勞動糾紛和員工對抗的因素。因此，在啟動與職工因醫(yī)療期滿而發(fā)生爭議的溝通前，建議做好以下預(yù)案：第一，充分了解職工所處的環(huán)境及其人格類型；第二，認(rèn)真傾聽職工訴求及其訴求所稱的事實和依據(jù)；第三，用企業(yè)文化、規(guī)章制度引導(dǎo)職工正確認(rèn)識；第四，活用溝通談判技巧，啟發(fā)職工正確選擇；第五，除法定標(biāo)準(zhǔn)之外，做好多元化可協(xié)商的利益替代方案；第六，對于確實極有困難的員工，應(yīng)積極給予社會救助。