社會責(zé)任、企業(yè)組織與可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系

王曉靈　雷妮　李雪

摘要：進入21世紀以來，世界各國普遍開始關(guān)注經(jīng)濟、社會及生態(tài)可持續(xù)發(fā)展，我國也提出了生態(tài)文明建設(shè)理念，企業(yè)在生態(tài)方面的社會責(zé)任備受關(guān)注。企業(yè)是社會的“企業(yè)公民”，也是社會的細胞組織，企業(yè)在享受社會發(fā)展賦予的資源、機遇等條件的同時，必須以“企業(yè)公民”的道德義務(wù)回報社會，持續(xù)承諾符合倫理的行為，并且在為經(jīng)濟發(fā)展作出貢獻的同時改善工人和他們家庭的生活，以及促進當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)和整個社會的發(fā)展。要實現(xiàn)企業(yè)乃至整個社會的協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，政府部門作為社會治理的主導(dǎo)力量之一，要發(fā)揮一定的監(jiān)管作用，以便促進企業(yè)社會責(zé)任的成功履行。政府需要加強對企業(yè)履行社會責(zé)任的宣傳、倡導(dǎo)和鼓勵，培養(yǎng)組織公民意識，引導(dǎo)制定企業(yè)社會責(zé)任評價標準。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；可持續(xù)經(jīng)營績效；評價體系；政府監(jiān)管

基金項目：國家社會科學(xué)基金青年項目“企業(yè)社會責(zé)任視角下的人力資源管理模式創(chuàng)新研究”（14CGL017）；國家自然科學(xué)基金面上項目“低碳經(jīng)濟下一類紡織供應(yīng)鏈運營協(xié)調(diào)及政府支持政策研究”（71471041）；2015年度上海市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃一般項目“CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對高管團隊行為整合與企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機制研究”（2015BGL003）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1003-854X（2018）10-0033-06

一、問題的提出

人類在利用科技提高生產(chǎn)力、加快經(jīng)濟社會發(fā)展的同時，對環(huán)境也產(chǎn)生日趨嚴重的影響，氣候開始異常、資源趨于枯竭、物種快速消退等日益成為人類生存面臨的嚴峻問題。在此背景下，世界各國各組織開始出臺相應(yīng)的政策措施呼吁社會關(guān)注可持續(xù)發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展作為一種戰(zhàn)略思想也為各國人民所接受。作為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要載體——企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中需要原料的消耗以及產(chǎn)品的輸出，因此其承受的社會壓力越來越大。如何在實現(xiàn)自身持續(xù)盈利增長的同時，主動承擔(dān)社會責(zé)任業(yè)已成為企業(yè)亟需解決的問題。企業(yè)社會責(zé)任（Corporate social responsibility，簡稱CSR）是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時，還要承擔(dān)對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任①。企業(yè)是社會的“企業(yè)公民”，也是社會的細胞組織，企業(yè)在享受社會發(fā)展賦予的資源、機遇等條件的同時，必須以“企業(yè)公民”的道德義務(wù)回報社會，持續(xù)承諾符合倫理的行為，并且在為經(jīng)濟發(fā)展作出貢獻的同時改善工人和他們家庭的生活，以及促進當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)以及整個社會的發(fā)展。

組織績效評價標準對組織的發(fā)展目標、經(jīng)營宗旨具有重要的引導(dǎo)作用?，F(xiàn)有關(guān)于組織績效的評價大都從財務(wù)角度著手②，也有學(xué)者將非財務(wù)指標引入企業(yè)績效評價，提出業(yè)績金字塔、平衡計分卡體系、績效三棱鏡等績效評價體系③。更有一些國內(nèi)學(xué)者引入可持續(xù)發(fā)展的理念，提出建立由環(huán)境效益、經(jīng)濟效益、社會效益所構(gòu)成的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指標體系④；并從企業(yè)績效評價的起點和歸因、資源和環(huán)境成本的內(nèi)化、績效指標的選擇、指標權(quán)重的安排和績效評價考核等方面，探尋了可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略下組織績效評價體系的構(gòu)建問題⑤。已有的研究成果為組織績效評價提供了新的視角和維度，然而仍然存在一定的問題：（1）沒有將組織文化納入考核體系。隨著“文化強國”的興起，文化必將成為衡量企業(yè)乃至國家發(fā)展水平的重要維度；（2）非財務(wù)指標難以量化。許多學(xué)者認為應(yīng)建立全方位的評價體系，然而只局限于框架和思路，并未給出具體可操作的指標；（3）缺乏實踐，可操作性較弱。目前，真正將績效評價體系運用到企業(yè)評價的實例很少，大多集中于理論層面，缺乏實踐性，加之有些評價體系過于復(fù)雜或缺少針對性，因此難以付諸實施。

鑒于此，為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，促使其積極主動承擔(dān)社會責(zé)任，做優(yōu)異組織公民，需要建立一套系統(tǒng)規(guī)范的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系，以便對組織績效狀況進行科學(xué)全面評價，進而防止惡性競爭、片面追求經(jīng)濟利益等不利于環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)象產(chǎn)生。本文擬將可持續(xù)發(fā)展理念引入組織績效評價，突破傳統(tǒng)組織經(jīng)營績效評價中著重關(guān)注財務(wù)指標的局限，在“三重績效”的基礎(chǔ)上從經(jīng)濟、文化、社會、環(huán)境，以及企業(yè)利益相關(guān)者等多重維度構(gòu)建組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系。這將為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及系統(tǒng)評價其經(jīng)營績效提供切實可行的理論依據(jù)，也有利于國家及社會全面掌控企業(yè)發(fā)展狀況及發(fā)展前景，制定相應(yīng)的經(jīng)濟、社會、生態(tài)環(huán)境等協(xié)同發(fā)展計劃及政策。

二、相關(guān)理論及研究基礎(chǔ)

1. 組織可持續(xù)經(jīng)營績效的內(nèi)涵界定

組織可持續(xù)經(jīng)營績效是衡量組織可持續(xù)發(fā)展狀況的整體績效，要明晰組織可持續(xù)經(jīng)營績效，明確界定可持續(xù)發(fā)展以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤為重要?？沙掷m(xù)發(fā)展是在一系列制度安排和政策機制約束下，經(jīng)濟、社會、生態(tài)相互依存、相互作用、相互促進、平衡協(xié)調(diào)，保持并發(fā)展人與自然之間、當(dāng)代人之間、代際之間的平等、和諧的利益關(guān)系的一種發(fā)展模式。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)通過完善內(nèi)部支持系統(tǒng)，可持續(xù)滿足各利益相關(guān)者的需要，并能夠全面持續(xù)提升企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量的發(fā)展；在實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)盈利增長和能力提高的同時，兼顧與企業(yè)活動相關(guān)的社會、經(jīng)濟、環(huán)境目標持續(xù)不斷的提高或改進⑥?；谏鲜龆x，本研究認為組織可持續(xù)經(jīng)營績效是組織在硬性機制及軟性機制的約束下，在保證自身需求的前提下，與經(jīng)濟、社會、生態(tài)相互依存、相互作用、相互促進、平衡協(xié)調(diào)，保持并提高組織自身與經(jīng)濟、社會、生態(tài)之間時空平等、和諧利益關(guān)系的發(fā)展模式下的組織整體經(jīng)營績效。

2. 組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價的相關(guān)理論基礎(chǔ)

（1）利益相關(guān)者理論。20世紀60年代，美國斯坦福研究院的學(xué)者首次提出了“利益相關(guān)者”一詞，到20世紀70年代，利益相關(guān)者理論開始逐漸為西方企業(yè)界和經(jīng)濟學(xué)界所接受。企業(yè)的利益相關(guān)者與組織經(jīng)營績效息息相關(guān)，它們直接或間接影響著企業(yè)未來的發(fā)展⑦。因此，在評價組織可持續(xù)經(jīng)營績效時，應(yīng)該對企業(yè)利益相關(guān)者進行客觀評價。本文提及的利益相關(guān)者是指對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的個體或組織，具體包括：企業(yè)的所有者、員工、債權(quán)債務(wù)人、供應(yīng)商、顧客、競爭對手、地方政府及中央政府。

（2）組織公民身份理論。20世紀80年代以來，組織公民行為日益引起國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注⑧。組織公民身份理論認為，企業(yè)不僅僅是經(jīng)濟實體，而且是社會公民，因此，企業(yè)要成功履行其社會責(zé)任，不僅需要關(guān)注其經(jīng)濟效益的提升，還需要關(guān)注其對所在社區(qū)乃至整個社會的發(fā)展、生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化等方面的貢獻⑨。這也正是企業(yè)社會責(zé)任視角下組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價需要關(guān)注多維度因素的重要原因之一。

（3）“三重底線”理論。1997年，國際可持續(xù)發(fā)展權(quán)威學(xué)者Elkington首次提出了“三重底線”理論⑩。他指出企業(yè)的績效評估需要關(guān)注三方面的表現(xiàn)：企業(yè)的經(jīng)濟表現(xiàn)、環(huán)境責(zé)任承擔(dān)的表現(xiàn)以及社會責(zé)任承擔(dān)的表現(xiàn)。要綜合全面地評估企業(yè)績效，需要企業(yè)同時對外公布財務(wù)報告、環(huán)境報告及社會報告?！叭氐拙€”理論為本文構(gòu)建組織可持續(xù)經(jīng)營績效體系提供了框架參考。

三、組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系的維度、指標與指標權(quán)重設(shè)計

1. 組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系的建立

本文在綜合借鑒利益相關(guān)者理論、組織公民行為理論以及“三重底線”理論核心觀點的基礎(chǔ)上構(gòu)建出組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系。企業(yè)的發(fā)展既需要關(guān)注技術(shù)、資金等硬實力的積累，也需要關(guān)注企業(yè)文化凝聚力等軟實力的發(fā)展，因此本文將文化納入組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價范圍。同時，企業(yè)作為社會公民，在追逐自身經(jīng)濟效益最大化的同時，也需要關(guān)注其對社會帶來的影響，積極承擔(dān)起社會責(zé)任，因此基于組織公民行為理論，本文將社會納入組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系；生態(tài)環(huán)境是人類社會賴以生存的基礎(chǔ)，企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)基業(yè)長青離不開生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化，相應(yīng)地，企業(yè)作為生態(tài)環(huán)境的重要分子也應(yīng)對生態(tài)環(huán)境的改善作出應(yīng)有的貢獻，因此本文將生態(tài)納入組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系{11}；不同的利益相關(guān)者對企業(yè)有不同的利益訴求，企業(yè)需要在經(jīng)營中密切關(guān)注利益相關(guān)者的訴求，實現(xiàn)與利益相關(guān)者的合作共贏，利益相關(guān)者價值最大化的實現(xiàn)有助于驅(qū)動企業(yè)持續(xù)發(fā)展{12}，因此本研究將利益相關(guān)者納入組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系。

綜上分析，本文擬從經(jīng)濟、文化、社會、生態(tài)四個維度分別對企業(yè)及其利益相關(guān)者進行績效評價，進而形成四維度雙視角的矩陣式組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系。本文在指標建立和選取上既結(jié)合了已有相關(guān)文獻{13}，又采用了半結(jié)構(gòu)化的深度訪談，以便能夠深入、真實準確地對組織可持續(xù)經(jīng)營績效進行評價。我們選擇了山東半島藍色經(jīng)濟區(qū)內(nèi)濱州環(huán)宇、山東齊成等4家企業(yè)的20位中高層管理者進行深入訪談，所有被訪談對象都對企業(yè)社會責(zé)任、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理問題十分熟悉，他們分布在不同的職業(yè)領(lǐng)域。其中，中層管理者占70%，高層管理者占30%；生產(chǎn)部門占40%，營銷部門占20%，人力資源部門占20%，技術(shù)部門占20%。為了準確深入凝煉組織可持續(xù)經(jīng)營績效的指標體系，此次訪談的具體內(nèi)容包括：如何體現(xiàn)企業(yè)實現(xiàn)了可持續(xù)經(jīng)營？企業(yè)的文化績效包括哪些內(nèi)容？如何反映企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)程度？企業(yè)的社會績效如何衡量？等等。訪談結(jié)束后將資料整理為文字記錄，形成訪談文本，經(jīng)過對訪談內(nèi)容進行多次核實溝通，修訂形成組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價指標體系，參見表1。

2. 評價指標闡釋

（1）經(jīng)濟績效評價指標。經(jīng)濟績效評價指標分為定量和定性指標。首先，財務(wù)指標是衡量企業(yè)發(fā)展情況最基本的指標，也是最傳統(tǒng)、最值得關(guān)注的評價方法。本文從盈利能力、償債能力、營運能力以及經(jīng)營增長能力四個方面對財務(wù)狀況進行評價。隨著社會的發(fā)展，單純的財務(wù)指標已不能滿足企業(yè)發(fā)展的評估需要，因此，經(jīng)濟維度的指標還需增加技術(shù)狀況、產(chǎn)品質(zhì)量狀況、人員利用狀況、市場控制狀況等，同時為體現(xiàn)組織經(jīng)濟實力的未來發(fā)展?jié)摿Γ€引入了創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力兩項指標；此外，由于上下游企業(yè)對目標企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的影響，因此上下游企業(yè)的經(jīng)營狀況對企業(yè)發(fā)展也不能忽視。同時，企業(yè)依法納稅狀況體現(xiàn)了企業(yè)對社會的貢獻，因此，利益相關(guān)者角度的經(jīng)濟績效指標界定為上下游企業(yè)經(jīng)營狀況和企業(yè)依法納稅情況。

（2）文化績效評價指標。隨著對“文化強國戰(zhàn)略”的日益關(guān)注，文化這一軟實力在組織發(fā)展中舉足輕重。組織文化是組織在長期實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和，組織文化不僅暗藏著組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，同時也對員工行為具有引導(dǎo)作用。如果組織文化與員工個人價值觀不相匹配甚至產(chǎn)生沖突，將會制約組織的未來發(fā)展。本文將文化績效界定為組織的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織制度和組織機構(gòu)。其中，企業(yè)自身層面的文化績效衡量指標包括員工對組織文化的認同率和組織責(zé)權(quán)明確程度。利益相關(guān)者層面的文化績效衡量指標包括誠信經(jīng)營和利益相關(guān)者的文化認可度。

（3）社會績效評價指標。社會績效的評價關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任的履行過程和履行結(jié)果的總體情況，較具代表性的企業(yè)社會責(zé)任評價指標為全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative，簡稱GRI）的企業(yè)社會責(zé)任指標，它從四個方面進行評價：勞工管理實務(wù)與合理的工作、人權(quán)、社會以及產(chǎn)品責(zé)任{14}。其中前兩項可以歸結(jié)為企業(yè)自身角度，后兩項可歸結(jié)為利益相關(guān)者角度。本研究在參考此項評價指標的基礎(chǔ)上將企業(yè)自身層面的社會績效分為工作環(huán)境、員工職業(yè)規(guī)劃以及員工滿意度，將利益相關(guān)者層面的社會績效分為社會責(zé)任、社會影響和發(fā)展，考核指標對應(yīng)為顧客滿意度、社區(qū)滿意度以及與其他利益相關(guān)者的關(guān)系。

（4）生態(tài)績效評價指標。隨著生態(tài)環(huán)境的惡化，人們對企業(yè)的要求已經(jīng)不僅僅局限于財務(wù)方面，積極承擔(dān)起保護生態(tài)環(huán)境的責(zé)任更是體現(xiàn)企業(yè)形象和促進可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。因此，要評價組織可持續(xù)經(jīng)營績效，生態(tài)績效的考量顯得尤為關(guān)鍵。基于現(xiàn)有研究成果，結(jié)合筆者的訪談和理論分析，企業(yè)自身層面的生態(tài)績效評價指標分別從資源、設(shè)備和產(chǎn)出方面加以評價，對應(yīng)指標為：資源能源利用狀況；凈化設(shè)備占比、廢物再利用狀況以及環(huán)境達標狀況，利益相關(guān)者層面的生態(tài)績效評價指標則分別從綠色產(chǎn)品銷售比重、生態(tài)制度、全員環(huán)保意識和利益相關(guān)者環(huán)境滿意度等進行評價。

3. 權(quán)重的確定

權(quán)重是以某種數(shù)量形式對比，權(quán)衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值，它既是決策者的主觀評價，又是指標本質(zhì)的物理屬性的客觀反映，是主客觀綜合度量的結(jié)果。鑒于本文中組織可持續(xù)經(jīng)營績效指標體系的四維度和雙視角特性，我們運用專家評分法確定指標權(quán)重。具體步驟為：（1）分別選取5位高校學(xué)者，10位企業(yè)中高層管理者；（2）由15位專家匿名分別對企業(yè)自身角度以及利益相關(guān)者角度的指標權(quán)重打分；（3）計算15位專家對各指標權(quán)重打分的算術(shù)平均值。依據(jù)算術(shù)平均值，并結(jié)合進行四舍五入的微調(diào)處理可得到各指標的權(quán)重分配結(jié)果，詳見表2和表3。由于15位專家均對組織可持續(xù)經(jīng)營績效的相關(guān)概念、評價內(nèi)容等非常熟悉，且對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃具有比較客觀準確的判斷，因此該權(quán)重結(jié)果具有一定的信度和效度。

四、評價體系的實踐應(yīng)用

為了檢驗本文所構(gòu)建的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系的操作效果，本文運用淄博宇聯(lián)作為個案進行了評價體系的實踐檢驗。我們綜合運用問卷調(diào)查、深度訪談以及企業(yè)相關(guān)經(jīng)營資料（包含經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)模、財務(wù)報表等）深度剖析法等對淄博宇聯(lián)的相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)和文本資料進行系統(tǒng)分析。

根據(jù)生產(chǎn)制造行業(yè)平均標準數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，本文將組織可持續(xù)經(jīng)營績效指標劃分為五個等級并確立了相應(yīng)的等級標準。其中，定性指標直接通過五級評分問卷得出，由優(yōu)到劣分值分別為5分、4分、3分、2分、1分。依據(jù)此種賦分方法，在對淄博宇聯(lián)的各樣本數(shù)據(jù)進行簡單平均的基礎(chǔ)上得出該企業(yè)的具體得分情況，詳見表4。

運用下述公式對表4中的各指標分值進行加權(quán)求和：

式（1）中A表示組織可持續(xù)經(jīng)營績效；Bi表示第i項分指標的數(shù)值；ai表示第i項分指標所占權(quán)重。最終求得淄博宇聯(lián)的可持續(xù)經(jīng)營績效得分為4.47分。因此，總體而言，淄博宇聯(lián)的可持續(xù)經(jīng)營績效狀況較好。進一步觀察表4的各分項指標得分可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的經(jīng)濟績效總體得分較低，表明其經(jīng)濟績效狀況較差，然而該企業(yè)的文化績效、社會績效以及生態(tài)績效的總體水平較高。因此，要提升該企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營績效，應(yīng)首先關(guān)注其經(jīng)濟績效的增長，尤其要強化其學(xué)習(xí)能力以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，當(dāng)然組織的文化績效、社會績效、生態(tài)績效也不容忽視。

五、簡要結(jié)論與建議

本文將可持續(xù)發(fā)展理念融入組織經(jīng)營績效評價，構(gòu)建了企業(yè)社會責(zé)任視角下的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系，突破了傳統(tǒng)研究中只關(guān)注財務(wù)指標的局限性，在“三重績效”的基礎(chǔ)上加以完善，從

經(jīng)濟、文化、社會、生態(tài)層面對組織可持續(xù)經(jīng)營績效展開評價，構(gòu)建了經(jīng)濟、文化、社會、生態(tài)四維度和企業(yè)與利益相關(guān)者雙重視角的矩陣式組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系；并運用淄博宇聯(lián)這一實際個案對構(gòu)建的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系進行了驗證性分析，以增強該體系的實踐應(yīng)用價值。

基于組織可持續(xù)經(jīng)營績效的評價體系可知，要實現(xiàn)企業(yè)乃至整個社會的協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，政府部門作為社會治理的主導(dǎo)力量之一，要發(fā)揮一定的監(jiān)管作用，以便促進企業(yè)社會責(zé)任的成功履行。政府需要加強對企業(yè)履行社會責(zé)任的宣傳、倡導(dǎo)和鼓勵，培養(yǎng)組織公民意識，引導(dǎo)制定企業(yè)社會責(zé)任評價標準。此外，政府需要完善法律約束機制，構(gòu)建政府、員工、公眾、新聞媒體、非政府組織等全方位監(jiān)督體系{15}。當(dāng)然，政府監(jiān)管也要適度，既要避免監(jiān)管不力，也要避免過度干預(yù)，因此要綜合考慮各利益要素，遵循效益—成本分析原則{16}。如何在組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系框架的引導(dǎo)下，實現(xiàn)經(jīng)濟、文化、社會、生態(tài)等四維績效的整體提升，這是后續(xù)尚待深入研究的問題。隨著社會的發(fā)展與進步，組織可持續(xù)經(jīng)營績效的評價標準也應(yīng)進行動態(tài)調(diào)整，同時需要更加嚴謹規(guī)范的實證研究加以佐證。由于條件限制，本文提出的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系還未大范圍運用于不同行業(yè)不同規(guī)模企業(yè)的績效評價當(dāng)中，未來將增加更多的驗證性分析。

注釋：

① 匡海波：《企業(yè)社會責(zé)任》，清華大學(xué)出版社2010年版，第55—73頁。

② 王愛華、綦好東：《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指標體系研究》，《生態(tài)經(jīng)濟》2000年第1期。

③ 溫素彬、黃浩嵐：《利益相關(guān)者價值取向的企業(yè)績效評價——績效三棱鏡的應(yīng)用案例》，《會計研究》2009年第4期。

④ 溫素彬、薛恒新：《基于科學(xué)發(fā)展觀的企業(yè)三重績效評價模型》，《會計研究》2005年第4期。

⑤ 梅雨、熊劍：《基于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)績效評價研究》，《財會通訊》2013年第4期。

⑥ 王曉靈：《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力識別與評價》，青島大學(xué)2005年碩士學(xué)位論文。

⑦ L. Schons， M. Steinmeier， Walk the Talk？ How Symbolic and Substantive CSR Actions Affect Firm Performance Depending on Stakeholder Proximity， Corporate Social Responsibility and Environmental Management， 2016， 23（6）， pp.358-372.

⑧ T. Chin， Harmony and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Organizations， International Journal of Human Resource Management， 2015， 26（8）， pp.1110-1129.

⑨ H. Zhao， Z. L. Peng， Y. Han， G. Sheard， A. Hudson， Psychological Mechanism Linking Abusive Supervision and Compulsory Citizenship Behavior， Journal of Psychology， 2013， 147（2）， pp.177-195.

⑩ 肖紅軍、許英杰：《企業(yè)社會責(zé)任評價模式的反思與重構(gòu)》，《經(jīng)濟管理》2014年第9期。

{11} E. Escrig-Olmedo， M. J. Munoz-Torres， M. A. Fernandez-Izquierdo， J. M. Rivera-Lirio， Measuring Corporate Environmental Performance： A Methodology for Sustainable Development， Business Strategy and The Environment， 2015， 26（2）， pp.142-162.

{12} N. Yahanpath， S. Islam， An Attempt to Re-Balance the Balanced Scorecard Towards a Sustainable Performance Measurement System， Asia-Pacific Management Accounting Journal， 2017， 2， pp.193-221.

{13} 楊艷、蘭東：《企業(yè)社會責(zé)任對公司特有風(fēng)險的影響——基于利益相關(guān)者視角》，《軟科學(xué)》2015年第6期。

{14} 鐘朝宏、干勝道：《“全球報告倡議組織”及其〈可持續(xù)發(fā)展報告指南〉》，《社會科學(xué)》2006年第9期。

{15} 紅梅：《論企業(yè)社會責(zé)任及其政府監(jiān)管》，《內(nèi)蒙古社會科學(xué)》2010年第3期。

{16} 昝淑珍：《試析政府對企業(yè)社會責(zé)任的監(jiān)管》，《中國行政管理》2009年第10期。

作者簡介：王曉靈，上海師范大學(xué)人力資源管理系副教授，上海，200234；雷妮，華東師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)部講師，上海，200062；李雪，東北大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧沈陽，110167。

（責(zé)任編輯 陳孝兵）