80后企業(yè)員工工作現(xiàn)狀分析及思考

符蓉 韋麗 張麗娜

摘 要：80后企業(yè)員工構(gòu)成了多數(shù)企業(yè)的主要骨干，同時(shí)也是員工流動(dòng)性較大的一個(gè)群體。本文對(duì)于80后員工個(gè)性特征及成長(zhǎng)背景進(jìn)行了分析，從這些特性出發(fā)概括出了80后不同于前輩的工作特點(diǎn)，最后對(duì)于80后員工的職業(yè)成長(zhǎng)提出了三點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：80后；現(xiàn)狀；特征

一、選題背景及意義

80后員工現(xiàn)已逐漸在各自的崗位上成長(zhǎng)為骨干，在生活上，這個(gè)年齡段的員工處于或剛剛完成選擇定居城市、組建家庭（買房、結(jié)婚）和生育下一代這些波動(dòng)期，因此這個(gè)群體正好是流動(dòng)性較大的群體，也構(gòu)成了公司員工流失率的主要部分。以筆者公司為例，截至2018年8月底，公司共有各類員工687人，其中80后員工人數(shù)380人，占比55%。近五年公司離職人數(shù)中80后占了大多數(shù)（詳見(jiàn)下表）。

每一代人成長(zhǎng)的時(shí)代背景，都會(huì)在這一代人身上留下或多或少相同的痕跡。80后出生在改革開(kāi)放之后，成長(zhǎng)在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，他們是計(jì)劃生育的產(chǎn)物，同時(shí)包含著國(guó)家高校擴(kuò)招后的第一批大學(xué)生，這一系列的社會(huì)歷史背景及成長(zhǎng)環(huán)境造就了80后群體獨(dú)特的個(gè)性。他們沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)匱乏等特殊時(shí)代，他們的價(jià)值觀、思維方式、性格特征等與50年代、60年代或者70年代出生的人存在較大的不同，因此，針對(duì)這一獨(dú)特群體個(gè)性及工作現(xiàn)狀的分析成了一個(gè)值得探討的課題。

二、80后企業(yè)員工個(gè)性特征及形成原因分析

1.個(gè)性特征

（1）較強(qiáng)的自我中心傾向

由于家庭、社會(huì)環(huán)境變化等因素的影響，80后比較注重自我，較少關(guān)注他人感受，普遍自尊心較強(qiáng)，希望得到他人認(rèn)可。他們?cè)诩彝ブ幸宰晕覟橹行?，剛進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)候卻處于管理的底層，這種落差需要盡快適應(yīng)。同時(shí)強(qiáng)烈的自我中心傾向不利于團(tuán)隊(duì)的合作與分享。

（2）易于接受新事物

80后是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們的從網(wǎng)絡(luò)中汲取了大量的知識(shí)，視野更加開(kāi)闊，信息擁有量及更新速度是前幾輩人難以比擬的。因此對(duì)新事物更容易接受。同時(shí)也由于80后接受的多為網(wǎng)上碎片式的信息，信息的真實(shí)性有待甄別，80后們對(duì)待信息多了些接納，比前輩們少了些嚴(yán)謹(jǐn)和認(rèn)真。

（3）經(jīng)濟(jì)型價(jià)值觀

60年代、70年代的人的價(jià)值觀更多地講究奉獻(xiàn)精神，多干活，不計(jì)或少計(jì)回報(bào)，80后干活前要把條件、回報(bào)等等都講明白，屬于自己的正當(dāng)利益，絕不委曲求全，同時(shí)也缺乏對(duì)于組織的忠誠(chéng)度。這種價(jià)值體系符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的精神，善加利用，可以為企業(yè)的管理帶來(lái)便利。

（4）關(guān)注自我心理感受，情感表達(dá)更直接

80后受中西文化的雙重影響，情感表達(dá)更直接。同時(shí)80后也期待直接的表達(dá)方式，贊美也好、批評(píng)也罷，他們更傾向于及時(shí)說(shuō)出，對(duì)于別人給予的含蓄暗示，他們很少花心思品味，而是選擇忽視，這樣往往給前輩們留下“不關(guān)心其他人”的印象。

2.成長(zhǎng)背景

（1）改革開(kāi)放

1978年改革開(kāi)放政策的實(shí)施，使得國(guó)外的思想文化、價(jià)值體系、生活方式等紛紛流入，80后在東西方文化的碰撞中成長(zhǎng)，他們既接受著傳統(tǒng)思想文化教育，又受到外來(lái)文化的潛移默化的影響，價(jià)值體系由單一變?yōu)槎嘣?/p>

（2）經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型

80后成長(zhǎng)的年代，正是國(guó)家由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，新的經(jīng)濟(jì)模式建立的過(guò)程，社會(huì)的多元發(fā)展使得80后比前輩們更見(jiàn)多識(shí)廣，對(duì)于社會(huì)上紛繁復(fù)雜的各種事件，他們不再用傳統(tǒng)的道德標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判是非，而是具備了更強(qiáng)的理解和判斷能力。

（3）獨(dú)生子女政策

講究“多子多福”傳統(tǒng)的中國(guó)家庭開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粚?duì)夫婦一個(gè)孩子”，使得家庭環(huán)境發(fā)生了巨大變化。家里少有兄弟姐妹，80后成了家里唯一的寶貝，成長(zhǎng)過(guò)程中得到了長(zhǎng)輩更多的關(guān)注。

（4）高校擴(kuò)招

大學(xué)的擴(kuò)招使得80后有了更多接受高等教育的機(jī)會(huì)，普遍受教育程度明顯提高。然而，之前的大學(xué)生享受國(guó)家津貼，這會(huì)讓他們對(duì)社會(huì)和國(guó)家懷著感恩圖報(bào)的心理；然而80后考上大學(xué)首先是對(duì)學(xué)費(fèi)和就業(yè)的擔(dān)憂，上大學(xué)不再是國(guó)家培養(yǎng)，不再是鐵飯碗，而是一種個(gè)人對(duì)自身的投資行為，是一種經(jīng)濟(jì)行為，因此，80后對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)制就業(yè)有了更切身的體會(huì)，經(jīng)濟(jì)型價(jià)值觀更加根深蒂固。

三、80后企業(yè)員工工作現(xiàn)狀分析

隨著生活本位思潮的回歸，工作是一種是生活方式，成了年輕一代的普遍共識(shí)。80后的工作特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.職業(yè)化取代企業(yè)化

80后員工講求對(duì)自身職業(yè)的忠誠(chéng)度，而非對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。80后對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)管理的認(rèn)可和責(zé)任感正逐漸淡化，他們更側(cè)重于從自身特長(zhǎng)喜好出發(fā)，從職業(yè)規(guī)劃的角度，規(guī)劃和調(diào)整自己的職業(yè)走向。相對(duì)于企業(yè)發(fā)展，他們更注重自身發(fā)展，“80后”忠誠(chéng)度降低的一個(gè)突出表現(xiàn)就是流動(dòng)性更強(qiáng)，他們很少像前輩一樣，本著奉獻(xiàn)精神在某一個(gè)企業(yè)干一輩子。盡管這種現(xiàn)象摻雜了一些與傳統(tǒng)職業(yè)道德相違背的地方，然而從人力資源匹配的角度來(lái)說(shuō)這也是一種進(jìn)步。

2.知識(shí)型員工

80后員工成長(zhǎng)在教育普及的時(shí)代，受教育程度普遍較高，素質(zhì)教育開(kāi)始試點(diǎn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及也使得80后員工更自由、便捷地獲取知識(shí)和訊息，自學(xué)能力也較強(qiáng)。然而由于訊息普遍來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，這些訊息的真實(shí)性大打折扣，同時(shí)大眾化的大學(xué)教育質(zhì)量也難以與前輩們的精英教育相提并論，80后的知識(shí)型員工主要體現(xiàn)在綜合素質(zhì)較高。

3.兼顧工作與生活的平衡

隨著物質(zhì)文化生活的日益豐富，80后員工業(yè)余時(shí)間很少用來(lái)工作，他們關(guān)注更多是自己感興趣的東西。然而他們追求快樂(lè)與努力工作并非矛盾，他們并不介意加班加點(diǎn)努力工作，前提是他們?cè)诠ぷ髦姓业阶约旱呐d趣所在，要有相對(duì)寬松和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系，通過(guò)這些給予他們工作中的幸福感。同時(shí)，工作結(jié)束后能有更多的自由空間。

4.缺乏實(shí)干精神

自我意識(shí)較強(qiáng)的80后在進(jìn)入企業(yè)之后，普遍團(tuán)隊(duì)意識(shí)較差，以自我為中心，缺乏腳踏實(shí)地、從頭做起的精神。同時(shí)由于獨(dú)生子女的身份，很多80后嬌生慣養(yǎng)，動(dòng)手能力差，缺乏實(shí)踐精神?？勾煺勰芰^弱，多數(shù)離職80后員工，在出現(xiàn)不滿意時(shí)沒(méi)有積極地與企業(yè)溝通，嘗試解決問(wèn)題，而是選擇離職。

四、80后員工的職業(yè)成長(zhǎng)建議

1.重視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

對(duì)于80后來(lái)說(shuō)，盡快明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，積極融入企業(yè)的工作環(huán)境與文化，通過(guò)自己的努力培養(yǎng)起良好的溝通技巧、成熟的工作方法，進(jìn)取的工作態(tài)度，結(jié)合自己的知識(shí)大膽地開(kāi)展工作和發(fā)表自己對(duì)問(wèn)題的獨(dú)立觀點(diǎn)和見(jiàn)解，將有助于自身的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展。避免因?yàn)樾母庠?、自我認(rèn)知不清，頻繁換工作。職業(yè)的穩(wěn)定性是良好的職業(yè)生涯發(fā)展的保障。

2.強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)

責(zé)任感在每一代人的成長(zhǎng)中都不曾缺位，只是每一代人的經(jīng)歷不同，責(zé)任感的表現(xiàn)形式不同。50年代、60年代、70年代的人經(jīng)歷過(guò)動(dòng)蕩的歲月，所以對(duì)個(gè)人前途和國(guó)家命運(yùn)的息息相關(guān)感受更為深刻與直觀，因此對(duì)于國(guó)家的責(zé)任感更為強(qiáng)烈。80后成長(zhǎng)在和平年代，安定的生活讓他們把注意力更多集中在自己的生活、事業(yè)、家庭上，他們的責(zé)任感則表現(xiàn)為為自己的生活而奮斗，對(duì)國(guó)家不太關(guān)心。這種看法顯得狹隘，即使不考慮政治、戰(zhàn)爭(zhēng)等因素，單就經(jīng)濟(jì)因素來(lái)看，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與個(gè)人的就業(yè)環(huán)境就存在不可分割的聯(lián)系，單位的經(jīng)濟(jì)效益更是與個(gè)人的收入緊密相關(guān)。對(duì)于尚處于頻繁流動(dòng)階段的80后需要盡快成熟起來(lái)，從更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮自己的職業(yè)發(fā)展。

3.拓展生活體驗(yàn)

互聯(lián)網(wǎng)給了80后巨大的便利，同時(shí)也給了他們一定程度上與現(xiàn)實(shí)社會(huì)的脫離。很多80后很“宅”，坐在電腦面前完成日常生活的所有，然而他們不知道現(xiàn)實(shí)社會(huì)并非網(wǎng)絡(luò)上呈現(xiàn)的樣子。他們?yōu)榱烁咝蕉粩嗵?，卻看不到高薪背后的高投入；他們?yōu)榱耸送径逝?，卻看不到入仕之人的堅(jiān)持和抱負(fù)。他們是自己世界里的王，卻不知道如何與其他的人交流與合作。80后應(yīng)該正視這一點(diǎn)，多從電腦前走出來(lái)體驗(yàn)現(xiàn)實(shí)社會(huì)，體驗(yàn)不同人的生活，形成正確的自我認(rèn)知，在正確的自我認(rèn)知基礎(chǔ)上形成自己世界觀和價(jià)值觀。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小雪.關(guān)于“80”后新型員工的非物質(zhì)激勵(lì)研究.長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)，2009.

[2]何聚坤.試論21世紀(jì)人才的基本素質(zhì).開(kāi)封：黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003.

[3]加里·德斯勒.人力資源管理.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

[4]李江華.世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)是如何煉成的：從實(shí)習(xí)生到CHO的故事.北京：清華大學(xué)出版社，2014.