煤礦企業(yè)基層人力資源管理研究

山西古縣金谷煤業(yè)有限公司 山西古縣 042400

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，是支撐企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的重要智力保障。企業(yè)人力資源管理大致經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理2個階段。相比于其他行業(yè)，煤礦企業(yè)，尤其是煤礦基層人力資源管理大多數(shù)仍處于人事管理階段。對如何加強(qiáng)煤礦基層人力資源的科學(xué)化管理水平，從以下幾個方面進(jìn)行了論述分析。

1 關(guān)注關(guān)鍵勝任能力，做好人員調(diào)配

人力資源管理的目的就是合理使用資源，最大限度的提高人力資源的使用效益。根據(jù)人力資源管理中的“能級層序原理”和“要素有用原理”，在進(jìn)行人力資源調(diào)配時，應(yīng)做到選擇最適合本崗位的人員，而不一定必須選擇最優(yōu)秀的人員。也就是要抓住職工的“關(guān)鍵勝任能力”，把握住“人適其事、事得其人、人盡其才、事競其功”的原則[1]。

在煤礦企業(yè)基層員工的調(diào)配過程中，首先應(yīng)做好基層領(lǐng)導(dǎo)干部的選用。在配備基層領(lǐng)導(dǎo)班子時，要充分做到“關(guān)鍵勝任能力”相匹配，根據(jù)每個人的專長合理搭配，組合成一個團(tuán)結(jié)并具有戰(zhàn)斗力的領(lǐng)導(dǎo)班子。區(qū)、隊長的選擇應(yīng)根據(jù)一線生產(chǎn)過程中注重現(xiàn)場管理的特點，首要條件是在生產(chǎn)一線長期工作過，具有安全生產(chǎn)現(xiàn)場操作經(jīng)驗。同時，應(yīng)該具有一定的管理能力，在一線員工中具有較強(qiáng)的號召力。政治思想過硬，能將上級部門的各項方針政策、任務(wù)指標(biāo)較好的分配至一線職工。而基層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷情況可以作為一個側(cè)面條件加以考察，而非一票否決的條件。在一線操作崗位的人員調(diào)配過程中，基層領(lǐng)導(dǎo)干部必須把握住每位職工的特點，并根據(jù)每個工種所需要的特點進(jìn)行合理調(diào)配。例如：將體力好的人員安排在清掃浮煤的崗位上;把反應(yīng)靈敏、思維活躍的人員安排在支架工、采煤機(jī)司機(jī)、掘進(jìn)機(jī)司機(jī)的崗位上;把善于發(fā)現(xiàn)并鉆研問題的人員安排在電鉗工的崗位上等。同時，基層領(lǐng)導(dǎo)干部必須改變傳統(tǒng)經(jīng)驗管理的粗放模式，實現(xiàn)人員管理的制度化、科學(xué)化。

在日常的人員管理過程中要充分發(fā)揮薪酬制度的調(diào)節(jié)作用。良好的薪酬分配能有效的調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，能使一線職工的才能得到充分的發(fā)揮。職工的工資分配必須要充分體現(xiàn)出職工技能水平的高低和勞動量大小等差別，工資分配要向臟、苦、累和技術(shù)含量高的崗位傾斜。在不斷完善“點薪制”制度的基礎(chǔ)上，可增加特殊津貼制度，以此來發(fā)掘有特殊技能、突出貢獻(xiàn)的人才[2]。

2 加大考核結(jié)果應(yīng)用力度，增強(qiáng)績效管理剛性

為了充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高績效管理成效，煤礦企業(yè)應(yīng)加大考核結(jié)果的應(yīng)用力度，將考核結(jié)果與干部職工的切身利益掛鉤，增強(qiáng)績效管理的執(zhí)行剛性。首先，結(jié)合考核結(jié)果調(diào)整薪酬。對于績效考核結(jié)果較為突出的職工，可由企業(yè)的工資調(diào)整小組進(jìn)行審核，獲批后，可對該職工予以破格晉級，晉級后的崗位與績效工資均隨之增加。崗位工資最多可以上調(diào)兩崗，不得超出。其次，結(jié)合績效考核結(jié)果制定培訓(xùn)教育計劃。煤礦企業(yè)可依據(jù)職工的績效考核結(jié)果，有目的地開展教育培訓(xùn)，并制定合理可行的培訓(xùn)計劃，增強(qiáng)培訓(xùn)成效。企業(yè)各部門可承擔(dān)不同專業(yè)的教育培訓(xùn)任務(wù)，如人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)態(tài)度落后人員的適應(yīng)性培訓(xùn)，通過教育引導(dǎo)轉(zhuǎn)變他們的工作態(tài)度；技術(shù)部門應(yīng)負(fù)責(zé)專業(yè)培訓(xùn)，提高相關(guān)人員的專業(yè)技能。再次，結(jié)合考核結(jié)果為職工提供職業(yè)發(fā)展空間。對于優(yōu)秀的職工而言，職業(yè)生涯的發(fā)展是他們比較關(guān)心和關(guān)注的問題，同時，也是決定職工去留的關(guān)鍵性因素，為此，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合職工的考核結(jié)果，為他們提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展空間，如可將績效考核結(jié)果作為崗位輪換和職位晉升的依據(jù)，使人才得到有效利用，激發(fā)他們的工作熱情。

3 充分調(diào)動、發(fā)揮員工的主觀能動性

在營銷學(xué)中有人將營與銷關(guān)系的表達(dá)為：“凡是捧著產(chǎn)品叫賣的方式必然吃虧”，指的是在銷售產(chǎn)品前若沒有做好市場宣傳必然會吃虧。同理，在企業(yè)的人力資源管理中，單純的指令式任務(wù)指派方式不能調(diào)動員工的主觀能動性。管理者首先應(yīng)加強(qiáng)在科學(xué)管理、企業(yè)文化、安全生產(chǎn)意識方面的培訓(xùn)，把員工的行為動機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、任務(wù)目標(biāo)在思想上“營銷”給員工，讓每位職工主動地融入到企業(yè)發(fā)展建設(shè)中。同時，在培訓(xùn)過程中，應(yīng)該避免使用太過生硬的理論語言，應(yīng)盡量將所培訓(xùn)的內(nèi)容用職工們自己的語言表達(dá)出來，這樣有利于提高培訓(xùn)的效果。

4 明確考核對象與周期

煤礦企業(yè)在開展人力資源績效考核工作時，可由單位領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人對職工進(jìn)行考核。為了提高績效考核的整體效果，應(yīng)對考核周期加以明確，由于煤礦企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)具有特殊性，如有些任務(wù)可在當(dāng)天完成，有些任務(wù)則需要持續(xù)較長的時間，因此，可按照任務(wù)完成時間的長短對考核周期進(jìn)行確定。同時，不同崗位的職工其工作性質(zhì)有所差別，所以在績效考核周期的確定上，還應(yīng)考慮職工的工作性質(zhì)。此外，成本也是考核周期確定時，必須考慮的因素，如果考核的周期過短，則會導(dǎo)致考核次數(shù)增多，相應(yīng)的成本也會隨之增大，故此周期應(yīng)當(dāng)適中。

5 結(jié)語

本文就如何加強(qiáng)煤礦企業(yè)基層人力資源開發(fā)，從人員調(diào)配、薪酬分配、考核及其結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行了一些論述。當(dāng)前，我國煤礦企業(yè)仍存在對基層員工關(guān)注不夠、人員專業(yè)素質(zhì)不高、人力資源管理方法落后等問題。未來，煤礦企業(yè)還需進(jìn)一步加強(qiáng)對基層人力資源管理的研究和實施，為促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。