淺談如何將電力企業(yè)薪酬績(jī)效方案編制好

張超

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）10-362-01

摘要 如今的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，人才資源尤為了企業(yè)發(fā)展的核心力量，如何腦筋好人才、留住人才、發(fā)揮人才的最大潛力是當(dāng)下每個(gè)企業(yè)都將面臨的最重要的問題。電力企業(yè)作為國(guó)家發(fā)展的關(guān)鍵企業(yè)，在促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平持續(xù)上漲中起著不可小覷的作用，科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理，會(huì)為企業(yè)留住人才，保證企業(yè)的健康發(fā)展。當(dāng)下電力企業(yè)在薪酬績(jī)效管理方面還存在許多問題，本文特針對(duì)存在的問題，為電力企業(yè)在薪酬績(jī)效方面提出了建設(shè)性的意見。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 薪酬管理 人才

一、編制好電力企業(yè)薪酬績(jī)效方案的重要性

薪酬績(jī)效，是指將員工的工資在國(guó)家宏觀調(diào)控允許的范圍內(nèi)，根據(jù)員工的工作成績(jī)、出勤率、為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小等方面，實(shí)行工資的獎(jiǎng)勵(lì)制度，借此來鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大的效益、充分發(fā)揮員工最大的潛能、讓員工不斷的提高工作能力、將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相統(tǒng)一。

二、當(dāng)前電力企業(yè)薪酬績(jī)效方案存在的問題

當(dāng)前的電力企業(yè)雖然有著建立薪酬績(jī)效的意識(shí)，但是在具體的方案制定中還存在很多問題，例如總公司、子公司發(fā)展不同對(duì)薪酬績(jī)效方案實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)不同、員工思想觀念陳舊落后、沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、人力資源部門與管理部門在薪酬績(jī)效方案上存在分歧、薪酬績(jī)效方案考核中存在私心等問題，下文將詳細(xì)說明。

（一）電力企業(yè)總部、變電所對(duì)薪酬績(jī)效方案實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)不同

電力企業(yè)總部和變電所的發(fā)展目標(biāo)是不一樣的，一般來講總部是對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行總體把控，就像中國(guó)人民銀行對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行宏觀調(diào)控，電力企業(yè)的變電所就像其它商業(yè)銀行，進(jìn)行細(xì)化工作將宏觀問題微觀化，進(jìn)行更加細(xì)致的工作。因?yàn)榉止げ煌?，?dǎo)致最直觀的不同是收益有所差別，相同的崗位，處于不同的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)較低的員工自然會(huì)有心理落差，長(zhǎng)此以往員工之間相互攀比，互相妒忌，十分不利于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，更會(huì)阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）員工思想觀念陳舊落后

由于電力企業(yè)長(zhǎng)期作為壟斷行業(yè)，導(dǎo)致部分員工沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，總認(rèn)為自己的工作是個(gè)鐵飯碗，每個(gè)月的工資是固定的，不會(huì)因?yàn)楸葎e人少做了一些工作，就比別人拿的工資少；大部分員工又由于缺乏管理，只關(guān)心自己的眼前利益，不考慮企業(yè)未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)于新實(shí)施的管理政策十分抵觸；這些不思進(jìn)取、沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的觀念長(zhǎng)期腐蝕著員工的思想，導(dǎo)致當(dāng)今電力企業(yè)薪酬績(jī)效方案難以推行。

（三）人力資源部門與管理部門在薪酬績(jī)效方案上存在分歧

企業(yè)的發(fā)展需要往小了說，是需要每一個(gè)企業(yè)參與人員的共同努力，往大了說需要各個(gè)部門以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展為前提目標(biāo)，共同努力來實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)前電力企業(yè)由于缺少專業(yè)的人力資源專員和管理人員，導(dǎo)致兩部門在進(jìn)行薪酬績(jī)效制度中存在很大的分歧，人力資源部門認(rèn)為人才是企業(yè)健康長(zhǎng)久發(fā)展的決定因素，而制定了過于評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的薪酬績(jī)效方案；管理部門認(rèn)為，節(jié)約成本才能夠保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，高于人員固定工資部分的開資，就是在增加成本，因此不愿意實(shí)行薪酬績(jī)效方案。

三、科學(xué)、合理的編制電力企業(yè)薪酬績(jī)效方案

（一）注重員工情緒變化，制定合理的薪酬績(jī)效方案

對(duì)于相同崗位，電力企業(yè)總局與地區(qū)變電所實(shí)行不同的薪酬績(jī)效方案的問題上，電力企業(yè)管理層要時(shí)刻關(guān)注員工的心理、情緒變化，再給員工講明由于發(fā)展目標(biāo)的不同，導(dǎo)致員工的薪酬績(jī)效不同是客觀存在的事實(shí)，但是通過員工的不懈努力，地區(qū)變電所的發(fā)展會(huì)更好，這時(shí)員工的薪酬績(jī)效也會(huì)穩(wěn)步提高，要讓員工明白存在的差異是可以通過努力工作而改變的，讓員工充分體會(huì)到薪酬績(jī)效帶來的好處。在取得了成績(jī)的同時(shí)，不要忘記對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工的積極性，讓員工更加努力的縮小由于發(fā)展目標(biāo)不同存在的差異。

（二）增強(qiáng)員工的危機(jī)感，改變陳舊的思想

編制良好的薪酬績(jī)效方案，最重要的目的就是要增加員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高員工的工作效率，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做好基礎(chǔ)。第一要拉大各個(gè)層次之間的工資范圍，尤其是對(duì)于不接受管理，排斥薪酬績(jī)效方案的員工來說，只有讓他們感覺到各個(gè)層次的差距，才能慢慢接受管理；第二良好的薪酬績(jī)效方案的制定要融入到平時(shí)的工作中，將工資體系運(yùn)作作為整個(gè)企業(yè)發(fā)展?fàn)I運(yùn)的一部分。

四、結(jié)語(yǔ)

制定良好的電力企業(yè)薪酬績(jī)效方案，需要做到注重員工情緒變化，制定合理的薪酬績(jī)效方案、增強(qiáng)員工的危機(jī)感，改變陳舊的思想、相關(guān)部門要在薪酬績(jī)效方案中意見統(tǒng)一、實(shí)行互相監(jiān)督、層層管理，確保薪酬績(jī)效方案的公平，將電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效方案的積極作用，提高人員的工作效率，促進(jìn)電力企業(yè)更好的發(fā)展。