新常態(tài)下人才流動機制研究

駱歡　程冕之

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-361-03

摘要 人才是企業(yè)的寶貴財富，良好的人才流動機制能使人才充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)個人成長和企業(yè)發(fā)展的雙贏。在市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)活躍、人才流動日趨頻繁的新常態(tài)下，企業(yè)人才流動機制也在悄然發(fā)生改變。本研究通過對新常態(tài)下人才流動特征、影響人才流動的因素、應(yīng)對人才流動的管理對策建議等方面的研究，促進(jìn)企業(yè)人才流動機制的建設(shè)和優(yōu)化，助力企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 新常態(tài) 人才流動 機制

一、引言

（一）研究背景

市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，對人才市場的演變產(chǎn)生了深刻的影響。一方面，企業(yè)對于人才的需求和企業(yè)選擇人才的方式逐漸市場化：另一方面，人才對于企業(yè)的選擇也變得多元化。受生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境、組織環(huán)境、企業(yè)氛圍、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面因素的影響，企業(yè)人才流動日趨頻繁，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中的一種常態(tài)。人才流動是企業(yè)人才資源重新配置的過程。合理的人才流動是企業(yè)發(fā)展的“推進(jìn)劑”，能促使人才隊伍的盤活和良性發(fā)展；反之，不合理的人才流動，則會使企業(yè)喪失寶貴的人才資源，最終影響到企業(yè)的長足發(fā)展。因此，在新常態(tài)下，企業(yè)亟需建立起一套與發(fā)展相適應(yīng)的人才流動機制，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源和外部人力資源的良性互動，保持人才隊伍的穩(wěn)定和活力。

（二）研究目的和意義

本研究旨在通過分析新常態(tài)下人才流動特征、剖析影響人才流動的因素，在此基礎(chǔ)上提出應(yīng)對人才流動的管理對策建議，以期為探詢企業(yè)人才流動機制的課題提供建議參考，促進(jìn)企業(yè)人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。

二、新常態(tài)下人才流動特征

（一）人才流動多樣化

根據(jù)人才流動的驅(qū)動原因，可將人才流動分為主動流動和被動流動。主動流動指的是由員工本人根據(jù)個人意愿主導(dǎo)的流動行為，如辭職等，這種流動行為通常是基于員工個人原因，如生活環(huán)境改變需要、薪酬待遇提升需要、職業(yè)生涯發(fā)展需要等。被動流動指的是員工由于非個人意愿而發(fā)生的流動行為，如被勸退、辭退等，這種流動行為通常與員工個人的工作績效有關(guān)系，工作績效越高，被動流動的可能性越小，工作績效越差，被動流動的可能性則越大。目前企業(yè)人才流動已呈現(xiàn)出明顯的多樣化特征，特別是被動流動作為企業(yè)實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰的一種手段，已被越來越多的企業(yè)所運用。

（二）人才流動多極化

人才流動的多極化，主要體現(xiàn)在人才流動的崗位類別上。近年來，人才流動現(xiàn)象正在從科研一線崗位向生產(chǎn)一線崗位、管理一線崗位滲透和演化?？蒲袓徫蝗瞬庞捎趯W(xué)歷較高、專業(yè)性較強，往往具有較高的流動意愿和危機意識，再加上專業(yè)領(lǐng)域知識更新速度快，客觀上也推動了人才流動，因此，科研崗位的人才流動率始終處于較高水平。而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才市場的活躍，生產(chǎn)一線崗位和管理一線崗位也開始出現(xiàn)人才流動現(xiàn)象，人才流動呈現(xiàn)多極化特征，客觀上對企業(yè)人才環(huán)境提出了更高的要求。

（三）人才流動高學(xué)歷化

主要指流動人員的學(xué)歷層次呈現(xiàn)高學(xué)歷態(tài)勢，碩士、博士學(xué)歷人員流動率高，這一點和科研崗位人才流動率偏高原因相通。根據(jù)彼得·德魯克的定義，“知識型人才”指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。高學(xué)歷人才作為“知識型人才”的一種，由于其較強的專業(yè)性和不可替代性，追求豐厚物質(zhì)報酬的能力更強，往往具有較強的流動意愿，同時也擁有較多的工作機會，因此人才流動率也更高。

（四）人才流動常態(tài)化

指的是受生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境、組織環(huán)境、企業(yè)氛圍、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面因素的影響，企業(yè)人才流動日趨頻繁，且呈現(xiàn)全年分布，高頻次的人才流動已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中的一種常態(tài)。這種常態(tài)一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)人才主動離職率升高；另一方面則體現(xiàn)在企業(yè)作為用人主體，通過“主動作為”以淘汰不合格人才的現(xiàn)象已成為一種常態(tài)，這種常態(tài)促成企業(yè)內(nèi)人才“被動離職率”的提高?！爸鲃与x職”和“被動離職”交相并存，人才流動日趨常態(tài)化。

（五）人才流動加速化

指人才流動的速率呈現(xiàn)加速態(tài)勢。一方面，人才流動發(fā)生的時間間隔縮短。早期相關(guān)研究顯示，員工離職高峰期一般發(fā)生在入職后五年。但是，目前企業(yè)內(nèi)部員工離職數(shù)據(jù)顯示，員工離職高峰期已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肼毢笕陜?nèi)，特別是入職一年以內(nèi)的新進(jìn)人員離職率偏高。另一方面，人才流動的加速態(tài)勢也和勞動力市場的演變存在一定關(guān)系。隨著勞動關(guān)系法律法規(guī)的不斷完善，督促企業(yè)在辦理人才流動的手續(xù)上更加規(guī)范，客觀上也加速了人才流動。

三、新常態(tài)下影響人才流動的因素

人員流動并非是純粹的個人決策行為，它的產(chǎn)生會受到多種因素的影響。下面從組織外部因素、組織內(nèi)部因素、員工個人因素等三個方面對影響人員流動的因素進(jìn)行分析。

（一）組織外部因素

影響人才流動的外部因素，主要包括生活環(huán)境因素、行業(yè)（專業(yè)）發(fā)展環(huán)境因素、人才市場環(huán)境因素等。生活環(huán)境因素諸如房價、教育、醫(yī)療、生活設(shè)施等，和人們的生活息息相關(guān)，必然會影響到員工的就業(yè)決策。行業(yè)（專業(yè)）發(fā)展環(huán)境因素對人才流動的影響是潛移默化的，諸如電子、計算機等高新技術(shù)行業(yè)，產(chǎn)品更新?lián)Q代飛快的背后，是知識的更新速度。激烈的市場競爭必然伴隨著對人才資源的爭奪，高速發(fā)展的行業(yè)環(huán)境客觀上加速了人才流動。人才市場環(huán)境因素主要指人力資源的供求情況，對于部分人才供不應(yīng)求的崗位，人才流動的可能性和風(fēng)險大大增加。

（二）組織內(nèi)部因素

影響人才流動的組織內(nèi)部因素，主要包括組織環(huán)境因素和企業(yè)薪酬福利因素。組織環(huán)境因素方面，如工作環(huán)境、工作條件、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化氛圍等，都有可能讓員工產(chǎn)生“不適感”，從而誘發(fā)人才流動。企業(yè)薪酬福利因素是常見的影響人才流動的重要因素之一。企業(yè)所支付薪酬的市場競爭力如何，直接影響著人才流動的意愿。企業(yè)薪酬體系在員工看來是否科學(xué)、公平，也會影響就業(yè)決策。根據(jù)赫茨伯格的激勵保健雙因素理論，只有激勵因素會讓員工感到滿意，保健因素只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感。企業(yè)應(yīng)該盡可能為員工創(chuàng)造優(yōu)厚的薪酬福利，但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識到，再優(yōu)厚的薪酬福利也是不能完全滿足員工的，薪酬福利是一種保健因素，盡管它的存在不能起到充分激勵員工的作用，但是一旦出現(xiàn)任何讓員工感到缺乏安全感的薪酬福利變化，就很有可能會引發(fā)人才流動。

（三）員工個人因素

研究表明，員工職業(yè)發(fā)展情況會顯著影響人才流動。當(dāng)員工在現(xiàn)有崗位上的職業(yè)能力發(fā)展情況和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展較差時，由于離職的隱性成本較低，員工的離職傾向會比較高。同時，員工感知到職業(yè)發(fā)展機會的大小，也會影響到人才流動的意愿。

員工個人因素如家庭因素、身體因素等，也會對人才流動產(chǎn)生直接影響。擁有一份穩(wěn)定和諧的家庭關(guān)系和一個健康的體魄，無疑都是工作的前提。

四、新常態(tài)下應(yīng)對人才流動的管理對策建議

（一）建立穩(wěn)定可控的人才流動風(fēng)險控制機制

人才流動風(fēng)險一定程度上是可控的，因此，應(yīng)建立穩(wěn)定可控的人才流動風(fēng)險控制機制，盡可能維持人才隊伍的穩(wěn)定。人才流動風(fēng)險控制可分為事前控制、事中控制和事后控制。事前控制上，應(yīng)建立人才流失預(yù)警機制，特別是對核心人才的離職動向及早識別，并采取有針對性的措施予以改進(jìn)，降低人才流失率。事中控制上，應(yīng)規(guī)范各項人員進(jìn)出、調(diào)配手續(xù)的辦理，盡可能規(guī)避勞動關(guān)系風(fēng)險。事后控制上，應(yīng)舉一反三，認(rèn)真分析總結(jié)人才流動規(guī)律，不斷完善企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度和管理流程，將人才流動控制在合理、有序的范圍中。

（二）建立與市場匹配的薪酬水平和科學(xué)分配模式

對內(nèi)具有公平性和激勵性，對外具有競爭性，是衡量企業(yè)薪酬制度是否合理的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬福利因素是常見的影響人才流動的重要因素之一。企業(yè)所支付薪酬的市場競爭力如何，直接影響著人才流動的意愿。因此，必須建立與市場匹配的薪酬水平和科學(xué)分配模式，才能有效應(yīng)對人才流動。應(yīng)積極探索不同薪酬分配模式的可行性，結(jié)合員工績效管理，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵效果，提高企業(yè)競爭力。

（三）推進(jìn)人才隊伍的精細(xì)化管理

人才隊伍管理是一個系統(tǒng)工程，必須實施人才隊伍的精細(xì)化管理，才能穩(wěn)定人才、留住人才。精細(xì)化管理理念是一種管理文化，它建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，改變以往較為粗放的管理模式，注重管理的規(guī)范化、精細(xì)化和個性化。實施人才隊伍的精細(xì)化管理，就是要促進(jìn)人才管理相關(guān)制度和流程的規(guī)范化，提高管理質(zhì)量和效率；就是要強化人才引進(jìn)、培養(yǎng)、考核的過程管理，關(guān)注人才管理細(xì)節(jié)；就是要根據(jù)不同學(xué)歷、不同年齡層次、不同崗位、不同職務(wù)層級的職工特點，制定分層分類的人才管理政策，避免“一刀切”。實施人才隊伍的精細(xì)化管理，是企業(yè)以人為本的體現(xiàn)，能幫助企業(yè)營造更好的人才培養(yǎng)環(huán)境，加快和促進(jìn)人才成長，降低核心人才流失率。

（四）優(yōu)化企業(yè)管理制度

隨著人才流動日趨頻繁，企業(yè)必須建立一套功能完善、保障有力的企業(yè)管理制度，如薪酬與職位晉升制度、考核評價制度、員工輪崗制度等，才能有效應(yīng)對新常態(tài)下人才流動現(xiàn)狀。不斷優(yōu)化薪酬與職位晉升制度，為員工提供具有市場競爭力的薪酬福利待遇，拓寬員工職位晉升通道，充分調(diào)動員工主觀能動性和工作積極性，提高企業(yè)競爭力；進(jìn)一步完善員工績效考核評價制度，不斷優(yōu)化績效考評指標(biāo)體系，正確評價員工績效，激發(fā)員工潛能；完善員工輪崗制度，為員工提供多樣化、豐富化的工作機會，進(jìn)一步拓寬企業(yè)內(nèi)部人才流動通道，降低人才流失風(fēng)險。

（五）拓寬企業(yè)內(nèi)部人才流動通道

人才內(nèi)部流動機制的建立，有助于激發(fā)人才潛質(zhì)，幫助企業(yè)留住核心人才，降低人才流失，提高人力資源使用效益。在當(dāng)今時代背景下，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才特點，建立健全人才內(nèi)部流動機制，促進(jìn)人才資源合理、有序、健康流動，實現(xiàn)人才資源集約化配置，最大限度提升人力資源效能。根據(jù)人才流向，企業(yè)內(nèi)部人才流動可分為內(nèi)部縱向流動和內(nèi)部橫向流動?？v向流動上，應(yīng)進(jìn)一步拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工搭建更加廣闊的晉升舞臺，不斷完善員工考核機制和退出機制，真正實現(xiàn)人才的“能上能下”。橫向流動上，當(dāng)內(nèi)部崗位出現(xiàn)空缺時，可以采取各種形式優(yōu)先在內(nèi)部發(fā)布崗位招聘信息，部分崗位根據(jù)需要可以設(shè)置為僅面向內(nèi)部招聘，為員工提供更加多元化的工作機會。建立企業(yè)內(nèi)部員工轉(zhuǎn)崗制度，將員工轉(zhuǎn)崗流程通過制度固化下來，幫助員工克服以往在轉(zhuǎn)崗申請過程中需要面對的“心理關(guān)”、“面子關(guān)”、“人情關(guān)”，打破內(nèi)部人才流動壁壘，實現(xiàn)內(nèi)部人才流動的制度化、體系化管理。

（六）建立更具人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境

員工的需求是個性化、多層次、多維度的。員工作為企業(yè)價值的創(chuàng)造者，不僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會人，具有各種社會需求，企業(yè)人文關(guān)懷正是員工社會需求的一種。加強企業(yè)人文關(guān)懷，關(guān)注員工精神生活，有利于提高員工的工作滿意度，調(diào)動員工工作積極性，充分激發(fā)員工潛能。從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，在員工生存需求和安全需求得到滿足的基本前提下，下一步需要關(guān)注的就是員工的社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從滿足員工社交需求出發(fā)，通過各種舉措關(guān)心員工、服務(wù)員工，讓員工感受到關(guān)愛和溫暖；從滿足員工尊重需求出發(fā)，肯定員工的價值，尊重不同員工的個體差異，為員工搭建展現(xiàn)自我的舞臺；從滿足員工自我實現(xiàn)需求出發(fā)，搭建各類創(chuàng)新平臺，激發(fā)員工潛能，幫助員工實現(xiàn)全面發(fā)展。極具人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境，能有效降低人才流失，樹立企業(yè)良好雇主形象。

（七）運用法律知識合理應(yīng)對勞動關(guān)系風(fēng)險

員工入職、離職手續(xù)辦理是人才流動過程中必不可少的環(huán)節(jié)。必須充分運用法律知識，合理應(yīng)對各種可能出現(xiàn)的勞動關(guān)系風(fēng)險，才能維護(hù)企業(yè)利益不受損失，同時也是對員工的負(fù)責(zé)。在員工入職手續(xù)辦理過程中，應(yīng)充分把好入職關(guān)，規(guī)避用工風(fēng)險：提前安排好員工入職體檢，排除存在職業(yè)禁忌疾病的可能性；做好員工政治審查和背景調(diào)查，確保員工與上家單位的勞動關(guān)系已經(jīng)終止，并且未負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)；根據(jù)國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，及時和員工簽訂有效勞動合同，明確試用期期限和考核標(biāo)準(zhǔn)等。在員工離職手續(xù)辦理過程中，應(yīng)根據(jù)勞動法律法規(guī)規(guī)定，正確結(jié)算工資、經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金等；規(guī)范離職手續(xù)辦理流程，確保離職清退手續(xù)辦理文件、離職協(xié)議文件的簽署完整性：及時辦理人事檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)：對于負(fù)有國家秘密和商業(yè)秘密保守義務(wù)的員工，及時簽署保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，并按照相關(guān)法律規(guī)定嚴(yán)格進(jìn)行脫密期管理，保障企業(yè)利益。