國內(nèi)工作投入研究的15年：文獻(xiàn)計量綜述

王 晴

（南開大學(xué)商學(xué)院，天津 300071）

1 引言

工作投入是伴隨著積極心理學(xué)的興起而衍生的概念，經(jīng)過20余年的快速發(fā)展，已成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要研究方向。從發(fā)展脈絡(luò)考察，Kahn對“投入”內(nèi)涵的定義及其外延闡釋對學(xué)界產(chǎn)生了較大的學(xué)術(shù)影響，特別是“體能、認(rèn)知、情緒、心理”的解釋維度，成為相關(guān)研究者構(gòu)建、檢驗(yàn)和修正工作投入測量體系的重要知識來源。經(jīng)過二十余年的持續(xù)發(fā)展，工作投入研究主要形成了兩大視角：其一是將工作投入作為工作倦怠的對立面而展開探討，其二是將工作投入與工作倦怠視為不同的概念（Bakker et al.，2008）。從國際研究動態(tài)來看，工作投入研究主要可分為理論探討和測量（前因與后效）兩個方面，其中，工作投入的預(yù)測指標(biāo)主要聚焦于工作－個體資源，或通過引入有關(guān)變量檢驗(yàn)調(diào)節(jié)／中介效應(yīng)，簡言之，定性和定量方法共同促進(jìn)工作投入研究走向深入（Bakker ＆ Demerouti，2008）。 同時，應(yīng)當(dāng)看到的是，工作投入研究仍需不斷完善，如跨文化情境下的量表適用性等。工作投入是一個學(xué)術(shù)“舶來品”，加之中國文化的特殊性，工作投入研究本土化亦值得關(guān)注。

作為一種積極的個體狀態(tài)，工作投入自1990年Kahn提出以來（胡少楠等，2014），一直受到組織管理者的追捧，在學(xué)界也廣受關(guān)注，已成為心理學(xué)、管理學(xué)等多個領(lǐng)域的熱點(diǎn)課題。以往諸多研究從不同角度評述了國內(nèi)工作投入研究動態(tài)，分析了工作投入的理論模型、前因與后效、本土量表開發(fā)與優(yōu)化等內(nèi)容，對推動國內(nèi)工作投入研究與實(shí)踐具有重要意義，但就分析方法而言，鮮有研究從文獻(xiàn)計量的視角透視國內(nèi)工作投入研究的整體性發(fā)展格局。本文采用文獻(xiàn)計量分析法對近15年來國內(nèi)工作投入研究成果進(jìn)行文獻(xiàn)元數(shù)據(jù)挖掘與分析，揭示知識網(wǎng)絡(luò)中的核心作者、分析高載文量期刊分布情況、解讀高影響力文獻(xiàn)特征，可視化熱點(diǎn)研究主題，并提出未來研究趨向，以期為相關(guān)領(lǐng)域的拓展性研究提供參考。

2 數(shù)據(jù)來源及研究方法

綜合考量收錄文獻(xiàn)的覆蓋面、規(guī)模總量、更新速度以及數(shù)據(jù)可用性等因素，本研究以中國知網(wǎng)（CNKI）學(xué)術(shù)期刊全文數(shù)據(jù)庫為數(shù)據(jù)來源。為避免遺漏摘要中包含目標(biāo)詞但題名或關(guān)鍵詞并未涉及目標(biāo)詞的來源數(shù)據(jù)，決定采用主題檢索策略。考慮到國內(nèi)學(xué)者對“job／work engagement”等概念的中文譯法存在分歧，檢索式設(shè)定為：主題＝“工作投入”或含“敬業(yè)度”，選取2017年及以前的出版文獻(xiàn)，其他為默認(rèn)設(shè)置。在數(shù)據(jù)清理方面，首先運(yùn)用題名匹配、摘要查閱以及內(nèi)容瀏覽等篩選機(jī)制保障題錄數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)度和有效性，剔除新聞報道、會議通知、摘錄以及非學(xué)術(shù)性論文，下載初始結(jié)果并以固定格式保存；然后以題名相同為查重基準(zhǔn)，與作者信息進(jìn)行匹配，刪除重復(fù)發(fā)表論文題錄數(shù)據(jù)，再以內(nèi)容甄別為依據(jù)，去掉內(nèi)容重復(fù)論文題錄數(shù)據(jù)，共獲得有效題錄995條；最后對篩選和清理后的全部題錄數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理，抽取題名、作者、關(guān)鍵詞、刊名、年份等元數(shù)據(jù)信息以備后用。

從題錄數(shù)據(jù)的年度分布態(tài)勢（見圖1）來看，國內(nèi)工作投入研究發(fā)端于2003年，經(jīng)過4年的萌芽期（2003－2006 年）和 8 年的探索期（2007－2014 年），工作投入及敬業(yè)度的關(guān)注度得到進(jìn)一步提升，年度總量在2015年首次超過100篇，達(dá)到157篇。在用詞規(guī)律方面，2010年及以前國內(nèi)學(xué)者對工作投入和敬業(yè)度的用詞頻率上存在波動現(xiàn)象；自2011年以來，工作投入的使用頻率一直明顯高于敬業(yè)度，用詞頻度的差距在2017年達(dá)到最大，敬業(yè)度的使用頻率在近兩年出現(xiàn)下降趨勢，而工作投入的使用頻率在近十年一直處于上升態(tài)勢。

圖1 國內(nèi)工作投入研究期刊論文分布態(tài)勢

本研究采用文獻(xiàn)計量分析方法，從作者合作網(wǎng)絡(luò)、高影響力論文、熱點(diǎn)主題分布等3個方面揭示和解釋國內(nèi)工作投入研究動態(tài)。在計量工具方面，運(yùn)用文獻(xiàn)題錄信息統(tǒng)計分析工具（SATI）抽取元數(shù)據(jù)信息并預(yù)處理過程性數(shù)據(jù)（劉啟元等，2012），利用Excel進(jìn)行統(tǒng)計和篩查；運(yùn)用可視化分析工具VOSviewer構(gòu)建與展示知識圖譜。與SPSS、Pajek等程序相比，VOSviewer采用特殊算法知識圖譜的顯示效果，避免標(biāo)簽重疊的弊端，同時具有大規(guī)模數(shù)據(jù)（≥10000條記錄）的知識圖譜繪制能力，優(yōu)勢在于更加注重圖形化效果并提供多種展示方式 （Van Eck et al.，2010）。它的特別之處在于通過一般性結(jié)構(gòu)描述和細(xì)節(jié)信息展示，向研究者傳遞更為豐富的知識內(nèi)容，研究者可通過平移、旋轉(zhuǎn)、縮放、滾動和搜索等操作以辨析圖譜的細(xì)節(jié)特征，為文獻(xiàn)計量分析提供技術(shù)支持。值得一提的是，Waltman和Van Eck開發(fā)的智慧局部移動（SLM）算法具有效率快、準(zhǔn)度高等優(yōu)勢，能夠有效識別出大規(guī)模社會網(wǎng)絡(luò)中的社群結(jié)構(gòu)（Waltman et al.，2013），這種新型的基于模塊化的社群發(fā)現(xiàn)算法亦完美適用于中、小規(guī)模社會網(wǎng)絡(luò)分析。

3 研究結(jié)果

3.1 作者合作網(wǎng)絡(luò)分析

3.1.1 作者發(fā)文量統(tǒng)計分析

成果產(chǎn)量是科研績效評價的一項(xiàng)基本指標(biāo)。分析作者數(shù)據(jù)可知，995篇期刊論文至少有1801位作者，篇均約1.81位作者，其中邊緣作者（發(fā)文量僅為1篇）約占總數(shù)的84.58%，而最高產(chǎn)作者的發(fā)文量也僅為11篇。這里需要說明的是，由于少數(shù)作者可能重名，而全部考證的工作量巨大且并非完全必要，本研究僅對發(fā)文量≥3篇作者信息進(jìn)行文獻(xiàn)追蹤和溯源，根據(jù)作者的籍貫、出生年月、單位名稱及職稱隨時間變化特征等信息確定。關(guān)于核心作者的界定原則，文獻(xiàn)計量范式普遍采用普賴斯定律作為閾值篩選的理論依據(jù)（Wang，2018），即核心作者最低發(fā)文量應(yīng)為 N＝0.7492.48 篇（Nmax＝11），因此取N的鄰近整數(shù)值為3。從統(tǒng)計結(jié)果來看，發(fā)文量超過10篇的作者有兩位，分別為中國科學(xué)院心理研究所時勘和暨南大學(xué)凌文輇，個體貢獻(xiàn)均為11篇。發(fā)文量＞5篇的作者包括：中國人民大學(xué)孫健敏（8篇）、浙江師范大學(xué)王彥峰（6篇）、廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院潘琦華（6篇）。發(fā)文量為5篇、4篇和3篇的作者數(shù)分別為6位、15位和50位，而發(fā)表兩篇論文的作者共有33位。以上數(shù)據(jù)說明國內(nèi)工作投入研究群體未形成顯著的集中分布趨勢，研究力量比較分散，而關(guān)于合作強(qiáng)度及其分布特征的研究則需要從網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的角度展開分析。

3.1.2 作者合作網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)分析

抽取核心作者信息進(jìn)行二次檢索，共獲得292位核心作者及其合作者?？紤]到邊緣作者占比較大，為簡化和優(yōu)化知識圖譜的顯示效果，增強(qiáng)節(jié)點(diǎn)信息的可辨識性，在構(gòu)建知識圖譜時僅保留核心作者及其發(fā)文量≥2篇的合作者作為分析對象。圖2展示的是國內(nèi)工作投入研究者合作網(wǎng)絡(luò)圖譜。

圖2 國內(nèi)工作投入研究作者合作網(wǎng)絡(luò)圖譜

從網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的節(jié)點(diǎn)分布特征來看，零度節(jié)點(diǎn)（即未與其他節(jié)點(diǎn)產(chǎn)生鏈接關(guān)系的孤立節(jié)點(diǎn)）共有19個，但這不能說明這些作者不具備一定的學(xué)術(shù)影響力，僅表現(xiàn)為合作強(qiáng)度較弱；相反，在不考慮邊緣作者的合作強(qiáng)度影響效果下，零度節(jié)點(diǎn)上的作者則具備相對較強(qiáng)的獨(dú)立科研能力，以李永占、潘琦華、賈文華為主要的代表性作者。從鏈接關(guān)系來看，存在26個內(nèi)部存在聯(lián)通性的子群，這些二級網(wǎng)絡(luò)之間不產(chǎn)生交互關(guān)系，整個合作網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)比較松散，內(nèi)部聯(lián)通性較弱，耦合度偏低。而從子群的內(nèi)部特征考察，師生合作發(fā)文的比例較大，這種合作關(guān)系具有短期穩(wěn)定性而較難具有長期的合作演化態(tài)勢。

從網(wǎng)絡(luò)規(guī)?？疾?，規(guī)模最大的子群當(dāng)屬以時勘為核心的合作網(wǎng)絡(luò)，該子群在形式上由兩個合作網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成，王楨、李旭培在合作網(wǎng)絡(luò)中起到橋梁作用。結(jié)合發(fā)文量與合作強(qiáng)度，規(guī)模次之的分別是以凌文輇為核心的科研團(tuán)隊(duì)和以秦江梅為中心的研究小組。其他子群的結(jié)構(gòu)特征和節(jié)點(diǎn)信息可從圖2獲知，不再贅述。從數(shù)量上看，最大的子群由16個節(jié)點(diǎn)構(gòu)成，其他子群構(gòu)成節(jié)點(diǎn)數(shù)均低于10個，子群內(nèi)部的合作強(qiáng)度較弱，規(guī)模優(yōu)勢不明顯，大規(guī)模合作網(wǎng)絡(luò)群體尚未形成，跨機(jī)構(gòu)合作機(jī)制在子群規(guī)模化的衍生過程中起到了促進(jìn)作用。

鏈接強(qiáng)度是評價合作網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征的另一項(xiàng)指標(biāo)，節(jié)點(diǎn)之間的連線越粗表明其鏈接強(qiáng)度越高。從連線情況來看，國內(nèi)工作投入研究子群之間在內(nèi)部鏈接強(qiáng)度上存在顯著差異，主要表現(xiàn)為：中心性節(jié)點(diǎn)地位的形成過程中，與之產(chǎn)生鏈接關(guān)系的節(jié)點(diǎn)不斷變換，以至于中心性節(jié)點(diǎn)與這些節(jié)點(diǎn)的鏈接強(qiáng)度都比較弱，這也在一定程度上佐證了前文所述的師生合作關(guān)系生態(tài)結(jié)構(gòu)特征。另外，鏈接強(qiáng)度在不同的專業(yè)領(lǐng)域上也表現(xiàn)出較大差異性，醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的合作強(qiáng)度較大且頻繁，逐漸形成較高的鏈接強(qiáng)度，例如圖2中以秦江梅中心的子群結(jié)構(gòu)。

從專業(yè)屬性來看，國內(nèi)工作投入研究者的專業(yè)背景和分布領(lǐng)域具有“叢林”特征，跨專業(yè)合作現(xiàn)象比較普遍，形成“心理學(xué)＋”、“管理學(xué)＋”等研究格局，即同一篇論文的署名作者來自不止一個專業(yè)領(lǐng)域，很難嚴(yán)格地劃分出明確的學(xué)科邊界。以上合作格局表明，工作投入研究具有鮮明的“心理＋管理”跨界融合研究特點(diǎn)，為作者間的學(xué)術(shù)交流與開放創(chuàng)新提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，而作者間的合作也在一定程度上推動了工作投入研究從單一學(xué)科向多元領(lǐng)域滲透發(fā)展。而在國內(nèi)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，工作投入的研究則不具有顯著的跨界屬性，少數(shù)跨領(lǐng)域合作也僅限于“醫(yī)學(xué)＋心理學(xué)”的合作模式，表明專業(yè)屬性是影響合作多元化的重要因素。

3.2 高載文量期刊特征分析

抽取載文期刊信息并導(dǎo)入Excel中進(jìn)行統(tǒng)計分析，共獲得448個期刊名稱。其中，僅刊發(fā)1篇論文的期刊有287個，約占總數(shù)的64.06%，刊文量＞10篇的期刊信息見表1所示。需要說明的是，表中所列影響因子（IF）的評價信息源自CNKI官網(wǎng)數(shù)據(jù)，并取2017版復(fù)合影響因子作為IF指標(biāo)值。

表1 國內(nèi)工作投入載文期刊信息統(tǒng)計

從載文數(shù)量上講，共有14本期刊的刊文量分別超過10篇，其中，載文量最大的是《中國人力資源開發(fā)》（月刊），對國內(nèi)工作投入研究成果的傳播貢獻(xiàn)力度最大，其次是《人力資源管理》（月刊）和《護(hù)理研究》（半月刊）。而從各期刊的刊文量占比情況來看，尚未出現(xiàn)文獻(xiàn)占比達(dá)到或超過10%的期刊，排名前3的期刊之間的占比并未形成明顯差距，這說明國內(nèi)工作投入研究文獻(xiàn)在期刊分布水平上尚未形成高度集中態(tài)勢。應(yīng)當(dāng)指出的是，少部分出版周期相對較短（月刊、半月刊）期刊雖然刊文量排名靠前，但就刊文的質(zhì)量和學(xué)術(shù)品質(zhì)而言，難以與其刊文量排名相匹配。

從學(xué)科屬性來看，人力資源類學(xué)術(shù)期刊排名相對靠前，護(hù)理類、科學(xué)管理類、心理學(xué)專業(yè)期刊緊隨其后。而從期刊的影響因子排名情況來看，出現(xiàn)了較大的變化格局。心理學(xué)類期刊的影響因子最高，其次是護(hù)理學(xué)類和人力資源類專業(yè)期刊，這在一定程度上表明心理學(xué)類期刊在傳播工作投入學(xué)術(shù)成果方面更具影響力。雖然在刊文量上不具有明顯的數(shù)量優(yōu)勢，但是在期刊有用性和顯示度方面具有比較優(yōu)勢。

3.3 高影響力論文特征分析

被引量是評價文獻(xiàn)學(xué)術(shù)影響力的一項(xiàng)重要指標(biāo)?？紤]到被引頻次與發(fā)表時間（以年份為界點(diǎn)）高度相關(guān)，為構(gòu)建更為合理的被引評價指標(biāo)模型，本研究在控制其他因素的前提下設(shè)置年均被引速率（CR）指標(biāo)以消解一定程度上的排序偏差。計算公式為其中，TC代表總被引頻次，Y1代表統(tǒng)計被引頻次時的年份，Y2表示論文發(fā)表時的年份。需要說明的是，由于CNKI數(shù)據(jù)庫收錄的文獻(xiàn)被引頻次是動態(tài)更新的，因此CR值只代表統(tǒng)計時點(diǎn)上的年均被引速率。本研究中CR值的來源數(shù)據(jù)獲取日期為2018年4月13日。提取CNKI期刊數(shù)據(jù)庫中的工作投入論文被引數(shù)據(jù)，經(jīng)過排序→計算→再排序的計量過程，獲得CR值排名前10的高影響力期刊論文信息。

從被引量和CR值的比較結(jié)果可知，《中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢驗(yàn)》（被引576次）一文均排名第一，而被引量第二的《工作倦?。阂粋€不斷擴(kuò)展的研究領(lǐng)域》（被引462次）一文的CR值則降至第四，兩項(xiàng)指標(biāo)均排名第三的是《工作投入研究的現(xiàn)狀》一文。在CR指數(shù)的測量結(jié)果中，表現(xiàn)最為突出的是《自我效能感、工作投入對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作績效的影響研究》（被引67次）一文，由被引量排名中的第49躍升至CR指數(shù)排名中的第8位。以上特征說明被引指標(biāo)與CR指數(shù)在評價研究者科研產(chǎn)出時存在一定的差異。CR指數(shù)反映出科研成果長期的、動態(tài)性學(xué)術(shù)影響力，比單純的被引排名更好地識別出學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)高影響力文獻(xiàn)，為有關(guān)研究提供奠基性知識來源和理論參照。

期刊名稱在一定程度上反映出工作投入研究的專業(yè)屬性和學(xué)科范疇。從期刊的專業(yè)屬性來看，基于CR指數(shù)的高影響力論文主要發(fā)表在心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)管理類期刊上，其中，排名前四的均為心理學(xué)期刊?！缎睦砜茖W(xué)進(jìn)展》出現(xiàn)頻率最高，其次是《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》。從發(fā)表時間來看，年份最早的是2005年，最近的是2015年，而發(fā)表于近五年的高影響力論文占3篇，因此從論文影響力擴(kuò)展的速度上講，國內(nèi)工作投入研究文獻(xiàn)中經(jīng)典論文影響力的衰落周期較長，可見工作投入是國內(nèi)學(xué)界長期關(guān)注和持續(xù)探索的重要領(lǐng)域。從論文作者考察，僅有1位作者是獨(dú)立署名狀態(tài)，其他9篇高影響力論文均為合作署名狀態(tài)。在以上作者群體中，僅有2位作者（均為第二署名作者）入選Top10核心作者，可見高影響力論文作者與其發(fā)文量并無明顯的對應(yīng)關(guān)系。從論文名稱及研究內(nèi)容角度看，國內(nèi)工作投入高影響力論文主要包括本土量表開發(fā)與檢驗(yàn)、綜述、多因素整合模型等3大類，為后續(xù)研究提供了較好的理論參考和創(chuàng)新基礎(chǔ)。

3.4 研究熱點(diǎn)分析

關(guān)鍵詞是客觀反映文章主旨內(nèi)容的精要表達(dá)，一般由表征實(shí)質(zhì)意義的詞組構(gòu)成。抽取樣本中的關(guān)鍵詞數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計分析，共獲得初始關(guān)鍵詞3934個，篇均3.95個，符合文獻(xiàn)規(guī)范的國家標(biāo)準(zhǔn)（文章關(guān)鍵詞數(shù)量介于3～5之間），因此本研究呈現(xiàn)的統(tǒng)計結(jié)果具有足夠的客觀說服力（吳濤等，2017）。從頻次上看，僅出現(xiàn)1次的邊緣關(guān)鍵詞有1093個，約占總數(shù)的27.78%。出現(xiàn)頻次最高的三個關(guān)鍵詞分別是“工作投入”（491，頻次，下同）、“敬業(yè)度”（179）、“員工敬業(yè)度”（133），而實(shí)際上這三個名稱均為同義詞。應(yīng)當(dāng)注意到，“工作投入度”和“工作敬業(yè)度”兩詞分別出現(xiàn)21次和19次，表明“work engagement”在國內(nèi)學(xué)界至少存在5種譯法。

從名稱屬性來看，高頻關(guān)鍵詞主要可分為兩大類：一類是以“護(hù)士”等不同職業(yè)群體名稱為范疇的詞簇，另一類則是以“工作績效”等不同變量名稱為范疇的詞簇，變量類關(guān)鍵詞在數(shù)量上多于職業(yè)類關(guān)鍵詞。出現(xiàn)頻次（含合并處理后）排名Top10的職業(yè)類關(guān)鍵詞和Top20的變量類關(guān)鍵詞 （不含檢索詞及其同義詞）信息見表2?？紤]到不同職業(yè)群體工作投入研究會產(chǎn)生變量使用上的交叉現(xiàn)象，在對研究內(nèi)容進(jìn)行主題分類時應(yīng)從變量名稱入手。

表2 國內(nèi)工作投入高頻關(guān)鍵詞分類統(tǒng)計

圖3 國內(nèi)工作投入高頻關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識圖譜

按照文獻(xiàn)計量分析的慣例，高頻詞的界定可參照核心作者的方法進(jìn)行，但在規(guī)范方面應(yīng)當(dāng)注意的是，不應(yīng)直接將檢索詞作為計算對象，而應(yīng)選擇檢索詞（含同義詞）之后的首個關(guān)鍵詞作為計算對象。在不同的研究情境下，高頻詞的界定也應(yīng)靈活處理，可在遵循文獻(xiàn)計量的基本原則下適當(dāng)調(diào)整以適應(yīng)實(shí)際調(diào)研需求（Wang，2018）。在本研究情境下，高頻詞的最低值為6.09（以關(guān)鍵詞的原生性頻次為計量標(biāo)準(zhǔn)），因此取鄰近整數(shù)值為6。提取詞頻數(shù)據(jù)，構(gòu)建87×87的共詞矩陣，生成國內(nèi)工作投入研究熱點(diǎn)知識圖譜如圖3所示。

3.4.1 工作投入與工作績效

從研究對象的分類特征來看，工作投入與績效研究涉及的職業(yè)群體主要有企業(yè)員工、教師及輔導(dǎo)員、公務(wù)員等，其中以企業(yè)員工為對象的研究居多，特別是一線員工、新生代員工、知識型員工以及研發(fā)人員的工作投入與績效關(guān)系研究頗受重視。按發(fā)表時間排序，論文主題所揭示的研究內(nèi)容也表明工作投入研究對象趨于職業(yè)類型細(xì)分化，基于職業(yè)精準(zhǔn)化定位的工作投入與績效研究結(jié)論更具理論張力和實(shí)踐導(dǎo)向意義。基于研究主題的內(nèi)容聚合結(jié)果，工作投入與績效研究主要分為四大版塊。一是工作投入對個體績效的直接影響，研究證實(shí)員工工作投入與績效之間顯著正相關(guān)。如，王慧卿等（2016）研究表明工作投入對綜合醫(yī)院急診醫(yī)生的工作績效產(chǎn)生顯著的正向影響。二是工作投入在工作績效與其他變量間起到中介作用，這方面研究相對較多。例如，自我效能感 （李永周等，2015）、職業(yè)成長 （翁清雄等，2017）通過工作投入間接影響工作績效。工作投入的中介效應(yīng)不僅發(fā)生在企業(yè)員工工作績效與其他變量間，在高校教師、科研機(jī)構(gòu)人員、醫(yī)務(wù)人員等職業(yè)群體的有關(guān)研究中也得到驗(yàn)證支持。三是工作投入正向調(diào)節(jié)工作績效與其他變量的關(guān)系。四是工作績效在員工工作投入與其他變量關(guān)系之間起完全中介作用。

以上分析表明，個體的工作投入不僅對其工作績效產(chǎn)生直接的增益作用，還會通過其他變量間接影響工作績效，但在部分情境下，這種影響并不產(chǎn)生完全的直接效應(yīng)。需要說明的是，在論文的關(guān)鍵詞體系結(jié)構(gòu)中，工作績效的出現(xiàn)并不完全意味著該項(xiàng)研究直接針對工作投入與工作績效的關(guān)系研究而展開，還有少數(shù)研究雖提及工作績效，但是研究的是其他變量對工作投入和工作績效的影響，以下研究熱點(diǎn)中變量間的關(guān)系邏輯也有同樣規(guī)律。

3.4.2 組織支持感與工作投入

從職業(yè)屬性來看，組織支持感與工作投入研究對象主要以企事業(yè)人員為主，包括知識型員工、研發(fā)人員、證券從業(yè)者、護(hù)士等。從研究內(nèi)容考察，已有研究表明：作為一種工作資源，組織支持感對員工工作投入具有較好的預(yù)測效力，是重要的前因變量。這種預(yù)測作用既表現(xiàn)為組織支持感顯著地直接影響員工工作投入水平，又表現(xiàn)出間接影響關(guān)系。國內(nèi)組織支持感與工作投入研究主題可分為四大版塊。一是組織支持感對工作投入的直接影響，大部分研究均支持組織支持感與員工工作投入正相關(guān)，如高建麗等（2015）研究表明組織支持感對研發(fā)人員工作投入產(chǎn)生顯著正向影響，而在一定條件下，兩個變量可能存在非線性關(guān)系，如孫健敏等（2015）研究證實(shí)組織支持感對證券行業(yè)員工工作投入有潛在的負(fù)面影響，兩變量呈顯著U型曲線關(guān)系。三是組織支持感在其他變量影響員工工作投入的過程中起到一定的中介作用，誠然，不同的研究情境下中介作用效果不同。四是組織支持感在其他變量與工作投入的關(guān)系中具有較強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用，如王勝男（2015）研究表明主動性人格對縣級公立醫(yī)院青年臨床醫(yī)生工作投入的影響受到組織支持感的調(diào)節(jié)。以上結(jié)論為組織在提升員工工作投入水平時解決有關(guān)問題提供了較好的管理啟示。

3.4.3 心理資本與工作投入

心理資本與工作投入研究涉及的對象主要涵蓋教師、護(hù)士、研發(fā)人員等三類職業(yè)群體。心理資本是個體重要的內(nèi)在資源，在維護(hù)組織競爭優(yōu)勢、提升個體績效等方面發(fā)揮著不可替代的作用，而且心理資本的結(jié)構(gòu)內(nèi)容存在文化情境與職業(yè)群體差異性。國內(nèi)學(xué)者從經(jīng)典理論的多維視角出發(fā)，探索心理資本與員工工作投入的關(guān)系，豐富和拓展了前人研究的理論邊界。研究表明：心理資本對員工工作投入既有直接影響，也可通過其他變量的中介作用間接影響工作投入，有關(guān)研究內(nèi)容可分為四個版塊。一是心理資本對工作投入有顯著的正向預(yù)測作用，如毛晉平等（2013）研究支持中小學(xué)教師的任務(wù)型心理資本與人際情感型心理資本和工作投入各維度正相關(guān)。當(dāng)然，單一探討直接影響的研究成果并不多，大部分研究是將其與其他變量形成整合分析模型。二是心理資本通過其他變量間接影響工作投入，如劉錦濤等（2016）研究表明情緒調(diào)節(jié)自我效能感在農(nóng)村幼兒教師心理資本影響其工作投入的過程中起到部分中介作用。三是心理資本在其他變量對工作投入的影響過程中發(fā)揮不同的中介作用，一方面，心理資本部分中介了其他變量對工作投入的積極預(yù)測作用；另一方面，心理資本在其他變量與工作投入之間的中介效應(yīng)還受到某些變量的調(diào)節(jié)。四是心理資本與工作投入的關(guān)系受到其他變量的調(diào)節(jié)，如郭鐘澤等（2016）的追蹤調(diào)查結(jié)論表明職業(yè)成長機(jī)會調(diào)節(jié)了心理資本與工作投入的關(guān)系。

3.4.4 工作投入與工作倦怠

從職業(yè)屬性來看，工作投入與工作倦怠研究對象主要涵蓋企業(yè)員工、醫(yī)護(hù)人員、公職人員、教師等四類職業(yè)群體。從學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上講，國內(nèi)學(xué)者對工作投入與工作倦怠關(guān)系研究主要存在兩種價值導(dǎo)向：孤立探討與整合分析。一種觀點(diǎn)支持應(yīng)將工作投入與工作倦怠整合起來研究，認(rèn)為工作投入與工作倦怠是此消彼長的心理與行為狀態(tài)，工作投入是工作倦怠的對立面，這部分研究主要以綜述類研究論文為成果形式。另一種學(xué)術(shù)研究導(dǎo)向是針對不同職業(yè)情境探討工作投入與工作倦怠的前因和后效，這方面的研究主要以實(shí)證調(diào)查為主，主要可分為三個版塊。一是工作投入對工作倦怠的直接影響，如王彥峰等（2015）研究發(fā)現(xiàn)工作投入的核心維度對幼兒園教師的工作倦怠有負(fù)向影響；二是探索工作投入與工作倦怠的前因變量，有關(guān)研究表明即使針對同一職業(yè)群體，工作投入與工作倦怠的預(yù)測因素也是不同的（劉惠軍等，2012）；三是工作投入與工作倦怠對其他變量的影響，如張芳芳等（2015）研究表明工作投入與工作倦怠對知識型員工的心理健康有顯著的預(yù)測作用。綜上可知，作為工作倦怠研究的新視角，從積極面關(guān)注個體的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，為組織提供管理對策具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)可塑性，也是工作投入研究趨勢之一。

3.4.5 工作投入與工作滿意度

工作滿意度也是組織行為學(xué)與人力資源管理研究的重要課題，一直受到研究者和實(shí)踐者的關(guān)注和重視。從職業(yè)屬性來看，工作投入與滿意度關(guān)系研究對象主要涵蓋企業(yè)員工（含企業(yè)農(nóng)民工）、醫(yī)護(hù)人員、教師、公職人員等四類職業(yè)群體。從主題結(jié)構(gòu)來看，主題內(nèi)容主要可分為四大版塊。一是探討工作投入與滿意度的直接關(guān)系，這方面的研究成果相對較多。二是工作投入和滿意度對其他變量的直接影響，但具體內(nèi)容并非探討工作投入與滿意度兩者間的關(guān)系，而是分別地考察這兩個變量對其他變量的作用機(jī)制，這是工作投入與滿意度產(chǎn)生共現(xiàn)關(guān)系的一個重要原因。共現(xiàn)原理相同的研究主題還包括探討其他變量分別對工作投入與滿意度的直接影響，如劉得格等（2011）研究表明壓力源的二維結(jié)構(gòu)分別與員工工作投入和滿意度顯著相關(guān)。三是中介效應(yīng)研究，包括三個方面：其一是其他變量在工作投入與滿意度關(guān)系間的中介效應(yīng)研究；其二是工作滿意度在其他變量與工作投入的關(guān)系中起到中介作用；其三是探索工作投入在其他變量影響工作滿意度的過程中的中介效應(yīng)。四是某一變量對工作投入和滿意度的影響受其他變量的調(diào)節(jié)。以上研究進(jìn)一步揭示和解釋了工作投入、滿意度及有關(guān)變量間的深層關(guān)系，為組織加強(qiáng)針對性的管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。

3.4.6 組織承諾與工作投入

組織承諾是組織管理研究的一大熱點(diǎn)，一直受到學(xué)界的關(guān)注。從職業(yè)屬性來看，組織承諾與工作投入關(guān)系研究對象主要涵蓋企業(yè)員工、醫(yī)護(hù)人員、教師等三類職業(yè)群體。從主題內(nèi)容來看，有關(guān)研究可分為三大版塊。一是組織承諾對工作投入的直接影響，已有研究結(jié)論普遍支持組織承諾對工作投入具有顯著的預(yù)測作用。二是其他變量對工作投入與組織承諾的多重影響，如王聰穎等（2014）研究表明信任氛圍感知在誠信型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入與組織承諾的影響過程中起到中介作用，而個體主義則具有調(diào)節(jié)作用。需要說明的是，部分研究將工作投入和組織承諾同時作為結(jié)果變量與其他變量進(jìn)行整合分析，這是工作投入與組織承諾產(chǎn)生共現(xiàn)關(guān)系的一個重要原因。三是組織承諾在其他變量與工作投入關(guān)系中的中介效應(yīng)。在不同的關(guān)系模型和職業(yè)情境下，已有研究普遍證實(shí)組織承諾作為重要的中介變量發(fā)揮不同的中介作用，如梁斌等（2016）研究表明組織承諾在農(nóng)村中小學(xué)校長工作價值觀與工作投入關(guān)系間起到部分中介作用；而在特定條件下，組織承諾的中介效應(yīng)還受到其他變量的調(diào)節(jié)作用，如周文霞等（2011）研究表明組織承諾在零售企業(yè)銷售人員收入水平與工作投入的關(guān)系中起到完全中介作用，但這種中介效應(yīng)受到去人性化的負(fù)向調(diào)節(jié)。

4 結(jié)論與展望

本文以CNKI學(xué)術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫中有關(guān)工作投入研究論文為來源，借助于VOSviewer可視化工具并通過文獻(xiàn)計量分析，揭示和解釋了近15年國內(nèi)工作投入論文發(fā)表年度分布態(tài)勢、作者合作網(wǎng)絡(luò)、高影響力論文及研究熱點(diǎn)，較深入地剖析了國內(nèi)工作投入研究動態(tài)。通過對近15年國內(nèi)工作投入研究的可視化計量分析，得出以下主要結(jié)論：第一，研究熱度持續(xù)走高，特別是近3年以來，年度論文量出現(xiàn)較快的增長勢頭，但從概念使用上講，敬業(yè)度的年度論文量自2011年以來一直低于工作投入，而且近3年出現(xiàn)明顯下滑趨勢；第二，領(lǐng)域中合作網(wǎng)絡(luò)形成了以時勘、凌文輇為中心的科研合作團(tuán)隊(duì)，其中，最大的子群以時勘中心節(jié)點(diǎn)向外拓展，而在子群的合作特征上，醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的合作強(qiáng)度要大于管理學(xué)、心理學(xué)；第三，高載文量期刊主要分布在人力資源、護(hù)理、科技管理、心理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域，相較而言，心理學(xué)類專業(yè)期刊在工作投入研究成果的傳播方面更具影響力；第四，高影響力論文主要發(fā)表在心理學(xué)和管理學(xué)期刊上，來自以上兩個領(lǐng)域的學(xué)者在本土量表開發(fā)、評述進(jìn)展以及相關(guān)因素整合分析方面發(fā)揮了重要作用；第五，研究熱點(diǎn)主要涉及到醫(yī)護(hù)人員、教師、企業(yè)員工以及公職人員等4大職業(yè)群體，與工作投入關(guān)系最緊密的主要變量分別是工作績效、組織支持感、心理資本、工作滿意度、工作倦怠和組織承諾，以上研究共同構(gòu)成了國內(nèi)工作投入研究熱點(diǎn)知識網(wǎng)絡(luò)。

在了解和分析研究現(xiàn)狀后，對國內(nèi)工作投入研究進(jìn)行整體性辨析，發(fā)現(xiàn)仍有較大的拓展和延伸空間。從學(xué)術(shù)共同體的發(fā)展角度看，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和深化科研合作，特別是跨界融合發(fā)展，值得關(guān)注。從研究內(nèi)容角度考察，可從以下方面拓展。

（1）針對不同職業(yè)群體工作投入與工作績效的互動機(jī)制研究有待進(jìn)一步深化：一是深入探索影響工作投入與績效關(guān)系的環(huán)境因素，特別是改革推動等新時代背景下制度環(huán)境對兩者關(guān)系的影響機(jī)理；二是探討人工智能等新技術(shù)要素對職業(yè)群體工作投入與績效的作用效果，為組織精準(zhǔn)化專業(yè)發(fā)展策略提供支持；三是立足已有研究成果并結(jié)合跨學(xué)科的有關(guān)理論基礎(chǔ)，建立直接單向、中介傳導(dǎo)等分析模型，對工作投入作用于個體工作績效的互動關(guān)系和反饋機(jī)制進(jìn)行動態(tài)模擬，進(jìn)一步分析和檢驗(yàn)兩者間的關(guān)系及其關(guān)聯(lián)強(qiáng)度。

（2）組織支持感對工作投入的影響機(jī)理需要向更多維度拓展。當(dāng)前，大部分研究認(rèn)為組織支持感能夠促進(jìn)個體工作投入，但值得注意的是，組織支持感對員工工作投入的影響與職業(yè)情境有關(guān)，因此需要加強(qiáng)差序研究，擴(kuò)大研究深度和廣度：一是組織層面的福利保障、環(huán)境優(yōu)化、雇傭關(guān)系改善等支持性要素對員工工作投入的影響；二是跨行業(yè)群體的比較，探索不同職業(yè)情境下的作用機(jī)理；三是組織支持感對團(tuán)隊(duì)層面工作投入的影響等開拓性研究。

（3）心理資本與工作投入的關(guān)系研究可沿以下方向延伸：一是探索不同地區(qū)、行業(yè)情境下，心理資本對工作投入的影響，特別是在精準(zhǔn)扶貧戰(zhàn)略下，針對老少邊窮地區(qū)職業(yè)群體的分析和檢驗(yàn)；二是探尋情感反應(yīng)、自我展現(xiàn)等心理狀態(tài)對兩者關(guān)系的作用機(jī)理；三是探討團(tuán)隊(duì)層面變量（集體心理資本）對員工工作投入的影響，以更全面地認(rèn)識心理資本與工作投入的關(guān)系，未來研究也可采用大樣本重復(fù)研究，以發(fā)現(xiàn)不同時間點(diǎn)上的演變規(guī)律。

（4）考慮到工作投入與工作倦怠的多重關(guān)系，未來研究可著眼于兩個路徑開展深化探索：一是通過跨情境的比較研究和分析檢驗(yàn)，進(jìn)一步理清和界定兩者間的理論邊界，也為整合研究提供科學(xué)支持；二是通過工作倦怠反向驗(yàn)證工作投入對有關(guān)變量的影響機(jī)制，這方面的研究內(nèi)容包括但不局限于前因與后果變量（如職業(yè)選擇、價值觀）的拓展，繼續(xù)探索該領(lǐng)域有關(guān)調(diào)節(jié)或中介變量的研究仍大有可為。

（5）當(dāng)前國內(nèi)工作投入與工作滿意度的研究主要聚焦于個體層面，忽視了社會層面因素的影響。未來研究可探索社會環(huán)境、社會交往等因素對兩者的作用機(jī)理，同時考慮中西方工作文化的差異性影響，也可考慮采用具有合理時間跨度的追蹤研究，探究個體在不同情境下工作投入與工作滿意度之間的動態(tài)關(guān)系，或深入考察工作投入對滿意度的影響機(jī)制、關(guān)聯(lián)效應(yīng)、變化趨勢等問題，也可以采用領(lǐng)導(dǎo)／同事評價或觀察等非自我評價方法來考察工作滿意度對工作投入的影響。

（6）有關(guān)組織承諾與工作投入的研究主要特點(diǎn)是直接單向關(guān)系研究結(jié)論趨于一致，而組織承諾作為中介或調(diào)節(jié)變量的研究較為復(fù)雜。有關(guān)研究的未來走向更在于充分發(fā)掘組織承諾對工作投入的獨(dú)特效應(yīng)，特別是職業(yè)身份（如教師群體的編制問題）、工作價值觀（如聲望、穩(wěn)定性）等本土文化元素的滲透式影響，以及組織氛圍對組織承諾和工作投入關(guān)系的影響。此外，考慮到增強(qiáng)該領(lǐng)域研究的外部效度和適用性，未來研究可考慮在不同行業(yè)情境下進(jìn)行比較與檢驗(yàn)，進(jìn)一步豐富有關(guān)理論的探索。