煤礦企業(yè)人力資源管理中實施績效管理的策略解讀

王志勇

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674—1145（2018）3—287—01

摘要 績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，煤礦企業(yè)要將績效管理作為穩(wěn)定職工隊伍、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效手段，構(gòu)建起科學(xué)系統(tǒng)的績效管理體系，充分發(fā)揮績效管理的約束、激勵作用。本文對煤礦企業(yè)人力資源管理中實施績效管理的策略進行分析探討，期望對提高企業(yè)職工績效有所幫助。

關(guān)鍵詞 煤礦企業(yè) 人力資源管理 績效管理

一、制定績效計劃，保障績效管理有序開展

煤礦企業(yè)人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀制定績效計劃，明確績效管理工作目標(biāo)，促使職工表現(xiàn)出來的技能和行為能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要。績效計劃主要分為以下兩個部分：一是以靜態(tài)職責(zé)劃分為依據(jù)的績效計劃。人力資源管理部門要對企業(yè)所有崗位進行分析，制定崗位說明書，明確崗位名稱、職責(zé)、工作標(biāo)準和評價標(biāo)準，對礦區(qū)、部門以及個人設(shè)定績效目標(biāo)，并由上級部門對下屬部門制定目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書，明確績效考核內(nèi)容。二是以動態(tài)目標(biāo)分解為依據(jù)的績效計劃。煤礦企業(yè)績效計劃要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)管理，圍繞企業(yè)生產(chǎn)指標(biāo)進行制定。企業(yè)要將戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為各個階段目標(biāo)，并落實到各個責(zé)任部門和崗位，針對不同崗位確定不同的生產(chǎn)指標(biāo)，進而制定績效目標(biāo)，增強績效計劃的可執(zhí)行性。

二、完善績效考核制度，規(guī)范績效管理全面實施

（一）明確考核對象與周期

煤礦企業(yè)在開展人力資源績效考核工作時，可由單位領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人對職工進行考核。為了提高績效考核的整體成效，應(yīng)對考核周期加以明確，由于煤礦企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)具有特殊性，如有些任務(wù)可在當(dāng)天完成，有些任務(wù)則需要持續(xù)較長的時間，因此，可按照任務(wù)完成時間的長短對考核周期進行確定。同時，不同崗位的職工其工作性質(zhì)有所差別，所以在績效考核周期的確定上，還應(yīng)考慮職工的工作性質(zhì)。此外，成本也是考核周期確定時，必須考慮的因素，如果考核的周期過短，則會導(dǎo)致考核次數(shù)增多，相應(yīng)的成本也會隨之增大，故此周期應(yīng)當(dāng)適中。

（二）運用多樣化考核方式

為確?？冃Э己说目陀^性和公正性，應(yīng)采取多樣化的考核方式。一是職工自評。在績效考核周期內(nèi)，被考核的職工可通過工作總結(jié)的形式對自我表現(xiàn)進行評估。二是上級考評。由被考核者的上級領(lǐng)導(dǎo)作為考核主體，考核過程中要本著實事求是及對企業(yè)負責(zé)的態(tài)度，并以提高下屬業(yè)績作為主要的考核目標(biāo)，不能主觀評判。三是下級考核。擁有下屬的被考核者，均應(yīng)接受下屬的考核，此項考核以不記名的方式進行。四是同級考核。該考核方式適用于企業(yè)的中層管理人員，考核者應(yīng)以客觀事實作為主要依據(jù)，不得參雜個人主觀評判，同樣以不記名的方式進行。

（三）構(gòu)建考核指標(biāo)體系，提高考核結(jié)果的客觀性

煤礦企業(yè)績效考核要采用關(guān)鍵績效指標(biāo)與平衡計分卡相結(jié)合的方法，構(gòu)建起科學(xué)、合理的指標(biāo)體系。在績效考核評價指標(biāo)體系中，企業(yè)可在平衡計分卡四個維度基礎(chǔ)上增加安全維度，以突出安全生產(chǎn)對煤礦企業(yè)發(fā)展的重要性。由于煤礦企業(yè)的崗位眾多、職責(zé)各不相同，所以煤礦企業(yè)要根據(jù)崗位工作清單確定評價指標(biāo)，并對指標(biāo)的實用性和可行性進行審核檢驗。下面以煤礦機電部門考核為例構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系包括五項一級指標(biāo)，分別為：一是效益指標(biāo)，下設(shè)修舊利廢、費用控制等二級指標(biāo)；二是手內(nèi)部管理流程指標(biāo)，下設(shè)機電設(shè)備完好率、運輸系統(tǒng)故障率、值班到位率等二級指標(biāo)；三是學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，下設(shè)黨政工作要求傳達情況、理論學(xué)習(xí)、科技創(chuàng)新等二級指標(biāo)；四是安全指標(biāo)，下設(shè)安全教育、安全措施、“三違”次數(shù)等二級指標(biāo)；五是職工滿意度指標(biāo)，下設(shè)職工糾紛、民主管理、職工上訪等二級指標(biāo)。

（四）加大考核結(jié)果應(yīng)用力度，增強績效管理剛性

為了充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高績效管理成效，煤礦企業(yè)應(yīng)加大考核結(jié)果的應(yīng)用力度，將考核結(jié)果與干部職工的切身利益掛鉤，增強績效管理的執(zhí)行剛性。首先，結(jié)合考核結(jié)果調(diào)整薪酬。對于績效考核結(jié)果較為突出的職工，可由企業(yè)的工資調(diào)整小組進行審核，獲批后，可對該職工予以破格晉級，晉級后的崗位與績效工資均隨之增加。崗位工資最多可以上調(diào)兩崗，不得超出。其次，結(jié)合績效考核結(jié)果制定培訓(xùn)教育計劃。煤礦企業(yè)可依據(jù)職工的績效考核結(jié)果，有目的地開展教育培訓(xùn)，并制定合理可行的培訓(xùn)計劃，增強培訓(xùn)成效。企業(yè)各部門應(yīng)承擔(dān)起教育培訓(xùn)任務(wù)，如人力資源部門應(yīng)負責(zé)態(tài)度落后人員的適應(yīng)性培訓(xùn)，通過教育引導(dǎo)轉(zhuǎn)變他們的工作態(tài)度；技術(shù)部門應(yīng)負責(zé)專業(yè)培訓(xùn)，提高相關(guān)人員的專業(yè)技能。再次，結(jié)合考核結(jié)果提供職業(yè)發(fā)展空間。對于企業(yè)職工而言，職業(yè)生涯的發(fā)展是他們比較關(guān)心和關(guān)注的問題，同時，也是決定職工去留的關(guān)鍵性因素，為此，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合職工的考核結(jié)果，為他們提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展空間，如可將績效考核結(jié)果作為崗位輪換和職位晉升的依據(jù)，使人才得到有效利用，激發(fā)他們的工作熱情。

三、結(jié)語

總而言之，煤礦企業(yè)要提高績效管理的重視程度，在企業(yè)各個礦區(qū)、各個部門以及各崗位中實施績效考核制度，層層落實績效目標(biāo)，保障企業(yè)生產(chǎn)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，煤礦企業(yè)還要完善績效考核激勵機制，將考核結(jié)果與職工切身利益掛鉤，充分發(fā)揮績效管理在提高職工勞動生產(chǎn)率中的作用。