公立醫(yī)院績效工資制度實(shí)施效果評價*
——基于上海市級醫(yī)院的調(diào)查

□ 白艷莉

一、事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施的效果評價研究回顧

2006年，人事部、財政部下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件，正式提出事業(yè)單位開始實(shí)行績效工資制度，并根據(jù)公益服務(wù)類事業(yè)單位的功能、職責(zé)和資源配置等不同，實(shí)行工資分類管理，以建立更加靈活、公平、合理的收入分配制度。自此，推行績效工資制度成為我國事業(yè)單位收入分配制度改革的重要取向。2009年，國家進(jìn)一步提出事業(yè)單位績效工資分級分類的“三步走”政策：2009年1月1日起在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資；2009年10月1日起在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，逐步推行實(shí)施績效工資；2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資。最近幾年，各類事業(yè)單位都已經(jīng)先后啟動了績效工資改革的進(jìn)程。

績效工資制度的導(dǎo)入，其政策意圖無疑是期望打破傳統(tǒng)的工資分配制度的弊端，建立事業(yè)單位從業(yè)者收入與工作實(shí)際績效之間的聯(lián)動關(guān)系，進(jìn)而形成有效的人力資源激勵與約束模式，以推動事業(yè)單位整體績效的提升。那么，從實(shí)踐結(jié)果來看，績效工資制度，能否實(shí)現(xiàn)其預(yù)設(shè)目標(biāo)呢？顯而易見，這是一個至關(guān)重要的研究議題。

最近30年來，在西方組織的薪酬管理中，績效工資早已被普遍運(yùn)用。但是，從西方公共組織的績效工資制度實(shí)施情況來看，由于其制定過程比較復(fù)雜，且涉及多方利益相關(guān)者，因此，在制度實(shí)踐中，績效工資的實(shí)際激勵效果不斷被質(zhì)疑。哈特里（Hatry）通過對美國地方政府部門調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效工資的實(shí)施，導(dǎo)致了員工的不公平感，[1]而克拉夫（Kellough） 和尼格羅（Nigro）對美國州政府雇員調(diào)查后提出，績效工資的實(shí)施，也會導(dǎo)致工作滿意度下降，離職傾向升高。[2]道靈（Dowling）和理查森（Richardson）在英國國家醫(yī)療部門的調(diào)查中，也發(fā)現(xiàn)了績效工資的消極作用。[3]布朗茨（Brownz）在澳大利亞也證實(shí)績效工資效果不佳。[4]佩里（Perry）等人在奧地利政府雇員中調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過81%的被調(diào)查對象對績效工資的執(zhí)行公平和透明度不滿，強(qiáng)烈要求停止該制度。[5]

績效工資在西方公共組織中的運(yùn)行狀況不盡如人意，而在從業(yè)者眾多的我國事業(yè)單位，績效工資還處于初步實(shí)施的階段，實(shí)際運(yùn)行效果更是值得探索。近幾年，已經(jīng)有越來越多的國內(nèi)研究者開始關(guān)注這一問題。對事業(yè)單位進(jìn)行分類研究是現(xiàn)有文獻(xiàn)的顯著特征。較多研究者相對關(guān)注較早實(shí)行績效工資制度的學(xué)校組織，如范先佐、付衛(wèi)東調(diào)查得出，學(xué)校存在績效工資分配不均衡的問題，[6]張海峰指出績效工資制度實(shí)施中存在激勵性不足，進(jìn)而導(dǎo)致高校教師分配不公平感增強(qiáng)的問題，[7]寧本濤調(diào)查也發(fā)現(xiàn)教師對績效工資認(rèn)可度普遍不高，甚至出現(xiàn)了激勵負(fù)效應(yīng)。[8]杜旌則對設(shè)計院員工進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)績效工資是一把雙刃劍，在低程序公正組織中，績效工資會產(chǎn)生消極作用。[9]也有不少文獻(xiàn)論及醫(yī)院績效工資改革問題，作者大多是管理的實(shí)踐者，如陳亞光[10]、蔣宗順[11]等、張德雨等[12]等，但這一類研究基本止于對醫(yī)院績效工資設(shè)計方法的純粹技術(shù)性探索或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)的考量,研究深度普遍不足。

整體來看，現(xiàn)有研究存在如下局限：首先，國內(nèi)對事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施效果的討論剛剛起步，為數(shù)不多的研究也基本關(guān)注學(xué)校這一類組織的績效工資改革，即聚焦于教師群體，對同樣受到績效工資制度影響的其他組織如公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者群體的專門研究，仍然非常稀缺；其次，現(xiàn)有對績效工資制度效果評價，相對限于對制度宏觀運(yùn)行狀況，環(huán)境因素等客觀性效果的探討，而從績效工資受眾（事業(yè)單位從業(yè)者）角度，將績效工資實(shí)施后的從業(yè)者內(nèi)在主觀感知和評價作為主要研究視角，對績效工資制度效果進(jìn)行深入的測度和分析，此類研究還比較有限。

基于此，本文圍繞公立醫(yī)院這一類事業(yè)單位作為研究的組織類型，并以公立醫(yī)院中包括醫(yī)護(hù)人員和管理者在內(nèi)的多類從業(yè)者為研究對象，從績效工資實(shí)施后從業(yè)者內(nèi)在的主觀認(rèn)知，情感傾向和效用評價的角度，對公立醫(yī)院績效工資制度實(shí)施的實(shí)際效果進(jìn)行調(diào)查分析，以期探求公立醫(yī)院績效工資改革中的問題、障礙和主要影響因素，并尋求相應(yīng)的解決路徑。

二、公立醫(yī)院從業(yè)者對績效工資實(shí)施效果評價的研究設(shè)計

（一）從業(yè)者對績效實(shí)施效果評價的理論基礎(chǔ)

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》的規(guī)定，事業(yè)單位績效工資總額由上級主管部門核定，在核定的績效工資總額內(nèi)，事業(yè)單位可自主決定績效工資的分配，績效工資分配要以實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)。國務(wù)院2015年頒布了《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，提出公立醫(yī)院應(yīng)通過科學(xué)的績效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距。同時強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員績效考核，并將考核結(jié)果和個人薪酬掛鉤。若從利益相關(guān)者角度來分析，公立醫(yī)院績效工資制度的實(shí)施，既涉及推行績效工資的醫(yī)院，更涉及績效工資領(lǐng)取者，即公立醫(yī)院從業(yè)者。因此，若要對績效工資的實(shí)施效果進(jìn)行評價，一方面可以基于醫(yī)院整體層面，分析醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)績效的變化趨勢，另一方面，則可以立足于公立醫(yī)院從業(yè)者層次，測定績效工資對從業(yè)者工作態(tài)度和行為是否存在實(shí)質(zhì)性影響。而組織內(nèi)和員工個體行為的變化，暗含了從其主觀認(rèn)知、情感狀況到行為的發(fā)展變化路徑，若從這一角度評價績效工資效果，可以依據(jù)組織行為領(lǐng)域的理論和相關(guān)構(gòu)想作為核心研究支撐。

本質(zhì)上看，公立醫(yī)院推行績效工資制度，是提高公立醫(yī)院工作人員工資水平與其工作職責(zé)、工作條件和工作實(shí)際業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性，打破工資剛性，同時導(dǎo)入工資的可變性，進(jìn)而推動工作人員個人工作實(shí)際付出和收入所得趨于動態(tài)相符，也促使不同工作種類、技能和實(shí)際產(chǎn)出的人員工資出現(xiàn)差異性，擴(kuò)大了人際間工資的差距空間。不難看出，績效工資制度的核心取向是增強(qiáng)工資的公平性。

公平性是薪酬管理的首要原則。[13]埃薩克（Issac）分析了績效工資失敗的案例，提出以往大多數(shù)績效工資計劃的實(shí)施之所以沒有取得倡導(dǎo)者所預(yù)期的效果（如改進(jìn)績效），公平性是一個重要問題。[14]加比斯（Gabis）也指出，員工能否接受績效工資的核心問題是評價過程是否公正有效。[15]

績效工資的公平性與績效工資多依據(jù)的績效考核機(jī)制密不可分?？冃ЧべY的實(shí)施，首先需要做詳細(xì)的工作分析和人員實(shí)際績效的考核與測度，然后再根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行差異化工資分配。故績效工資公平，很大程度上取決于個體對績效考核公平性和準(zhǔn)確性的感知。[16]績效考核公平性是組織公正性在績效考核情境下的反映，是被考核者對考核公平性感知。格林伯格（Greensberg）等人提出，績效考核公平性包括考核的程序公平和結(jié)果公平兩個不同維度。[17]陳麗芬針對企業(yè)員工的實(shí)證研究已經(jīng)證實(shí)，績效考核公平對績效工資公平感有顯著影響。[18]因此，評價績效工資實(shí)施效果，須首先考慮其所依據(jù)的績效考核制度是否公平合理性。

績效工資的公平性還可能受到員工個體是否知曉工資系統(tǒng)的影響。工資系統(tǒng)認(rèn)知（Pay System Knowledge）概念用以描述員工對組織工資運(yùn)作系統(tǒng)的了解和理解，有實(shí)證研究已證實(shí)，員工對工資問題的了解與工資公平感存在正相關(guān)關(guān)系，[19]也是影響工資公平感和滿意度最重要的因子。[20]費(fèi)伊（Fay）則運(yùn)用反例證明，缺乏對工資系統(tǒng)理解會降低員工滿意感和對員工的激勵。[21]

對于實(shí)施績效工資的組織員工個體來說，實(shí)際的績效工資所得是組織工資分配的結(jié)果，格林伯格（Greensberg）提出，分配公平是員工對其所獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)量的公平感知[17]。亞當(dāng)（Adam）的經(jīng)典公平理論界定了個體如何感知分配公平，分配公平首先是個人公平，即個體通過比較所得/付出的關(guān)系，來形成對個人收入所得的公平性主觀感知，同時，公平也會受到社會比較的影響，進(jìn)而影響收入公平感和滿意水平。

績效工資是一種激勵物，其制度目標(biāo)是正向影響員工行為，提升員工工作投入(Job Engagement)?？ǘ鳎↘ahn）提出，工作投入是組織成員控制自我以使自我和工作角色相結(jié)合，通過生理、心理和情感三個層次工作并展現(xiàn)自己。[22]期望理論認(rèn)為當(dāng)個體相信通過努力達(dá)到的績效能夠被組織認(rèn)可并獲得獎勵（如獎金、加薪等），而這些獎勵恰巧可以滿足個體目標(biāo)時，可以激勵個體付出高水平的努力[23]?？冃ЧべY能否最終提升員工積極的工作行為，應(yīng)是績效工資效果評判的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

（二）研究設(shè)計

1.研究方法

為了探索公立醫(yī)院從業(yè)者對績效工資效果評價，本研究先采取了訪談法，對上海市8家市級績效工資改革試點(diǎn)的公立醫(yī)院負(fù)責(zé)績效工資制度設(shè)計和管理的人員進(jìn)行了訪談，以求掌握績效工資具體制度規(guī)定和實(shí)施方案，并訪談了大約24名醫(yī)院從業(yè)者（包括醫(yī)務(wù)人員和管理者），以便初步了解從業(yè)者對績效工資的認(rèn)知和態(tài)度傾向，為編制問卷做準(zhǔn)備（訪談過程共生成30000字訪談記錄）。后續(xù)正式大樣本的調(diào)查研究則運(yùn)用的是問卷調(diào)查法。

2.調(diào)查問卷設(shè)計

問卷主要包括3個部分：

第一部分主要涉及人口統(tǒng)計變量，還包括專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)、專業(yè)類別等與醫(yī)院工作和崗位設(shè)置有關(guān)的基礎(chǔ)性信息。此外，還包括績效工資實(shí)施后，收入結(jié)構(gòu)及總額變動情況。

第二部分主要是關(guān)于績效考核的題項(xiàng)。包括測度從業(yè)者對績效考核政策知曉度的題項(xiàng)“你對單位績效工資計發(fā)使用的績效考核方法了解程度”、對績效考核公平性和滿意度測度題項(xiàng)“你是否對單位績效工資考核制度感到滿意”“您認(rèn)為績效考核制度是否合理”3個題項(xiàng)。

第三部分是關(guān)于績效工資的題項(xiàng)。包括績效工資實(shí)施后工資的變化等4個客觀性題項(xiàng)?？冃ЧべY個人公平測度3個題項(xiàng)，比如“實(shí)施績效工資后，你總收入和付出相匹配嗎？”（用收入/付出比感知結(jié)果加以測定），也涉及測定績效工資制度知曉度的題項(xiàng)3個，同時還包括績效工資對工作投入影響的測定題項(xiàng)“實(shí)施績效工資后，您認(rèn)為對工作產(chǎn)生實(shí)際影響了嗎？”等3個題項(xiàng)。

3.問卷的發(fā)放與回收

問卷調(diào)查于2015年11月至2016年1月間進(jìn)行，被調(diào)查對象為上海市級的3家大型公立醫(yī)院（均為三級甲等）的從業(yè)者（在編員工）。調(diào)查中采取隨機(jī)抽樣的方法共發(fā)放問卷500份。對問卷進(jìn)行逐一篩查后，獲得有效問卷487份，回收有效率為97.4%。在被調(diào)查從業(yè)者中，女性比例高于男性，占61.3%；年齡分布相對集中于青壯年，26～40歲占65.1%，41～45歲占18.6%，46歲以上占8.2%；教育程度方面，大學(xué)本科占54.8%，碩士及以上占25.8%；工作性質(zhì)方面，行政管理類占15.4%、臨床占69.6%、醫(yī)技占15.0%；職稱方面，初級職稱占55%，中級職稱占32.9%，副高級職稱及以上占12.1%；工作崗位方面，科級及院級領(lǐng)導(dǎo)占12.9%，專業(yè)技術(shù)人員占53.2%，一般員工占33.9%。

三、公立醫(yī)院從業(yè)者對績效工資實(shí)施效果評價結(jié)果

（一）績效工資改革后從業(yè)者總收入變化

績效工資實(shí)施后，就工資調(diào)整范圍而言，有44.8%的從業(yè)人員工資有所變化（見圖1），55.2%的從業(yè)者收入不變。其中，54.6%的一般員工工資發(fā)生變化，40.9%的專業(yè)技術(shù)人員工資發(fā)生變化，34.5%管理人員工資發(fā)生變動。

值得注意的是，就工資變化幅度來看，僅有11.7%的從業(yè)者工資有所增加，其中專業(yè)技術(shù)人員占79.0%，工資漲幅在5%以內(nèi)，管理人員占17.5%，漲幅在5%～10%，一般員工占3.5%，漲幅在5%以內(nèi)；另外，醫(yī)院中有33.1%的從業(yè)者工資有所下降，其中一般員工占55.3%，減幅在6%～20%，專業(yè)技術(shù)人員占23.6%，工資減幅在10%以內(nèi)，管理人員占19.1%，減幅在11%～20%。

圖1 績效工資改革后公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員收入變化

可以看出，績效工資實(shí)施對工資改變整體上相對溫和，僅11.7%的人員工資有所增加，且多以專業(yè)技術(shù)人員為主。將近1/3的人員工資有所下降，多為一般人員。

（二）績效考核制度知曉情況對績效考核公正性影響

表1列舉了績效考核制度知曉度情況，可以看出，有相當(dāng)比例的從業(yè)人員對績效工資依據(jù)的績效考核辦法知曉程度并不高。其中，專業(yè)技術(shù)人員知曉程度最低，約37%的專業(yè)技術(shù)人員僅僅是“聽過”或“完全不了解”。而具有行政職務(wù)的從業(yè)人員知曉度最高，“了解”和“非常了解”的占比78%。

表2是績效考核制度知曉度對績效考核公正性（使用的是合理性題項(xiàng)）的影響，通過模型檢驗(yàn)結(jié)果，可以看出，績效考核制度知曉度對績效考核制度公正性有顯著的正向影響（β=0.439, p＜0.01）。

表1 職務(wù)身份與績效考核制度知曉度交叉列聯(lián)表（N=487）

表2 績效考核制度知曉度對績效考核制度公正性影響模型

表3 回歸系數(shù)

（三）績效工資的公平性評價

收入/付出比感知是測定績效工資公平性的重要題項(xiàng)。表4是專業(yè)技術(shù)職稱與收入付出比交叉列聯(lián)表，可以看出，在具有初級職稱的職工中，認(rèn)為其收入與付出不符的占84.7%，認(rèn)為相符的僅占15.3%；在具有中級職稱的職工中，認(rèn)為其收入與付出不符的占73.1%，認(rèn)為相符的占26.9%；在具有副高級及以上職稱的職工中，認(rèn)為其收入與付出不相符的占23.7%，認(rèn)為相符的占76.3%。經(jīng)過比較具有初級及以下職稱和具有中級職稱的職工更傾向于認(rèn)為其收入與付出不相符，具有副高級及以上職稱的職工更傾向于認(rèn)為其收入與付出相符。

表4 專業(yè)技術(shù)職稱與收入付出比交叉列聯(lián)表

績效工資滿意度評價是測度從業(yè)者績效工資公平性感知另一題項(xiàng)。前文中已經(jīng)述及，工資系統(tǒng)認(rèn)知可能影響到績效工資公平感，工資系統(tǒng)認(rèn)知包括對績效工資制度的理解，也應(yīng)包括對績效考核制度的理解，故可以構(gòu)建多元回歸模型檢驗(yàn)其關(guān)系，并將性別、年齡、崗位類別、職稱作為控制變量。得到回歸結(jié)果見表5，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，績效考核制度知曉度(β=0.119,P p＜0.05）和績效工資知曉度 (β=0.392,p＜0.01）都會顯著正向影響績效工資滿意水平。

表5 績效工資制度知曉度、績效考核制度對績效工資滿意度影響關(guān)系檢驗(yàn)

職位類別也影響到績效工資的滿意度，表6是方差檢驗(yàn)結(jié)果，可以看出，不同職務(wù)類別的從業(yè)者績效工資滿意度差異較大，其中管理類人員滿意度最高（均值為2.89，用Likert5點(diǎn)測定，1為“非常滿意”，5為“非常不滿意”），一線的醫(yī)務(wù)工作者對績效工資滿意度普遍較低，其中臨床醫(yī)務(wù)人員滿意度最低（均值僅為3.12），顯著低于管理類人員,但與醫(yī)技人員差異不顯著。

表6 職務(wù)類別對績效工資滿意度影響的方差檢驗(yàn)

（四）績效工資對工作行為的激勵效果

從從業(yè)者對績效工資對自身工作行為的影響結(jié)果來看（見表7），26.5%的從業(yè)者認(rèn)為對從業(yè)者工作行為沒有任何影響，另外44.2%的從業(yè)者認(rèn)為存在負(fù)面影響。僅有29.3%認(rèn)同績效工資的正向影響。這也印證了最后題項(xiàng)的結(jié)果，大約56.8%認(rèn)為績效工資的實(shí)施“沒有意義”，也是“無效”的政策。

表7 績效工資對從業(yè)者行為影響效果感知

四、公立醫(yī)院從業(yè)者對績效工資效果評價的主要結(jié)論及討論

本研究通過上海市級公立醫(yī)院487名從業(yè)者的問卷調(diào)查和前期的訪談結(jié)果，主要得到如下基本研究結(jié)論：

第一，績效工資制度的實(shí)施，并未給公立醫(yī)院從業(yè)者的工資水平和工資結(jié)構(gòu)帶來全局性和震蕩性改變。被調(diào)查的從業(yè)者一半以上并未覺察到工資改變，感知到工資上漲的僅為11.7%，且以專業(yè)技術(shù)人員為主，更有33.1%的員工工資有所下降，而工資下降的多為初級專業(yè)技術(shù)和一般人員。其原因在于，根據(jù)現(xiàn)有的績效工資制度，醫(yī)院的績效工資額定總量被主管機(jī)構(gòu)嚴(yán)格控制，在總額一定的條件下，3家醫(yī)院都是按照科室、工作崗位、職務(wù)等級劃分出不同績效工資系數(shù)（即全員平均績效工資的一定倍數(shù)），導(dǎo)致不同人員享有的系數(shù)存在梯度差異。結(jié)果是一部分人員工資的上漲，同時又導(dǎo)致了另一部分人員工資下降。而較大比例從業(yè)者工資未改變，其原因在于其中2家被調(diào)查的醫(yī)院績效總額中，具有彈性的獎勵工資（獎勵性績效工資）比重過低，故基本對許多一般員工資沒有太大實(shí)質(zhì)性影響。所以，績效工資的實(shí)施，并未從根本上打破原有的分配秩序，僅是在較低的水平上，溫和地拉開了工資差距。

第二，雖然績效工資影響所有公立醫(yī)院從業(yè)者的每月的工資結(jié)構(gòu)，但從業(yè)者對績效工資及其相關(guān)考核制度的知曉度并不高，績效工資相關(guān)政策較低知曉度，又顯著影響了從業(yè)者對績效考核和績效工資體系公正性感知。醫(yī)院管理者對績效考核和績效工資政策知曉程度最高，而作為醫(yī)院核心人力資源的醫(yī)務(wù)專業(yè)技術(shù)人員對政策知曉度最低。具體成因是作為傳統(tǒng)的事業(yè)單位，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的行政化色彩極為濃重，內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)很不完善，決策權(quán)力過度集中于醫(yī)院的行政管理層，民主參與管理程度很低，這使得績效考核和績效工資政策更多的是由管理層單邊制定，從而限制了普通醫(yī)務(wù)專業(yè)工作者對政策的參與和充分了解。有多位訪談中的受訪者和參與問卷調(diào)查者在開放式問題中，都不斷提及績效工資政策“要公開，透明化”“請全面公開考核制度和工資方案”。

對績效工資系統(tǒng)認(rèn)知不足，會阻礙績效的工具性感知（Instrumentality Perception），工具性感知是指員工感知到工作績效作為工具，能夠獲得有價值的結(jié)果（如加薪）的程度，它反映了員工對工資和績效關(guān)聯(lián)性程度的主觀感受。如果員工對績效工資系統(tǒng)認(rèn)知充分，那么就能充分預(yù)計到自己工作績效將會在多大程度上影響工資水平，這種關(guān)聯(lián)感知會進(jìn)一步影響對績效工資的反應(yīng)，如公平感、滿意度等[19]。醫(yī)院從業(yè)者沒有對績效工資系統(tǒng)的充分了解，也就不清楚績效和工資回報的具體聯(lián)系如何，工資系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)果對從業(yè)者而言完全是不可預(yù)期的，因而也是缺乏激勵性的，就更談不上公平。

第三，績效工資的實(shí)施，未能有效地實(shí)現(xiàn)工資公平性，公立醫(yī)院從業(yè)者收入不公平感知普遍比較強(qiáng)烈。從收入/付出比感知這一收入公平性評價來看，專業(yè)技術(shù)職稱高低和收入/付出比緊密相關(guān)，初級、中級和高級職稱的醫(yī)院從業(yè)者存在明顯的差序格局，初級從業(yè)者收入/付出不符感最高。其原因在于，3家被調(diào)查醫(yī)院均將職稱作為績效工資分配的主要依據(jù)之一，職稱越高，績效工資享受的系數(shù)越高，致使不同職稱之間的工資差距相對擴(kuò)大，初級職稱的工資總額出現(xiàn)相對減少的問題，在訪談和問卷的開放式問題中，多名初級技術(shù)職稱人員抱怨“收入越來越少，付出卻越來越大”“基層人員干的最苦，工資最低”。

從績效工資滿意程度這一收入公平性指標(biāo)來看，相比于臨床和醫(yī)技這些專業(yè)的醫(yī)務(wù)從業(yè)者，醫(yī)院管理者群體對績效工資滿意程度更高，而臨床、醫(yī)技人員普遍滿意度較低，特別是臨床醫(yī)務(wù)人員的績效工資滿意度最低?？梢钥闯?，盡管在國務(wù)院2015年最新頒布的《城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》明確指出，績效工資要重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位等人員傾斜，但是從3家醫(yī)院的實(shí)踐情況來看，臨床一線醫(yī)務(wù)人員的利益并未被傾斜和保護(hù)，他們對績效工資制度不滿情緒較嚴(yán)重，在調(diào)查中，他們表示“臨床一線的工作強(qiáng)度，收入和付出嚴(yán)重不符，建議提高臨床醫(yī)護(hù)人員的收入”。

基于調(diào)查，還可以進(jìn)一步看出，3家醫(yī)院的績效工資方案和其依據(jù)的績效考核方法，并不能被從業(yè)者普遍認(rèn)同和接受，其原因在于，醫(yī)院管理方在制定績效工資分配方案和設(shè)定具體薪酬影響要素時，并未能充分、科學(xué)和周全地考慮不同從業(yè)者群體的實(shí)際工作情況、工作條件、工作強(qiáng)度，致使績效考核和績效工資方案制訂相對簡單，結(jié)果在一定程度上導(dǎo)致不同群體間收入分配矛盾的加劇。

第四，績效工資對從業(yè)者的激勵功能比較有限。從從業(yè)者對績效工資對自身工作影響評價來看，僅有29.3%的人認(rèn)為績效工資的實(shí)施自己有正向影響，但有將近43.2%的人認(rèn)同績效工資實(shí)施是有意義的?？梢钥闯?，績效工資的價值和意義，從業(yè)者并未全盤否定，但是其正向引導(dǎo)和影響工作行為，即激勵員工的功能卻未能充分實(shí)現(xiàn)。一些學(xué)者指出，要使績效工資作為一種激勵員工的機(jī)制，必須滿足如下條件：（1）對績效進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，即應(yīng)該使員工感知到自身努力和預(yù)期績效之間的關(guān)系；（2）必須對工資和績效之間的關(guān)系進(jìn)行清晰的定義，即應(yīng)該使員工感受到績效和工資之間的關(guān)系；（3）員工認(rèn)為可能獲得的這些報酬是有價值的。[24][25]而根據(jù)調(diào)查可知，這些條件在公立醫(yī)院的績效工資制度運(yùn)行中均不具備。布朗（Brown）[4]和比爾（Beer）[26]等學(xué)者認(rèn)為績效工資的效用，會受到環(huán)境因素的影響。前已述及，績效工資對從業(yè)者工資改變非常溫和，也就是，績效工資強(qiáng)度（績效工資占工資總額的比重）較小，相當(dāng)比例的人員工資甚至沒有改變。博科尼（Pokorny）提出，績效工資對員工的激勵效果由于個體收入心理參照點(diǎn)的存在呈倒U形，績效工資強(qiáng)度的設(shè)計非常重要，過低的績效工資強(qiáng)度會弱化激勵性。[27]值得注意的是，本研究中44.2%的從業(yè)者認(rèn)為，績效工資對自身工作有負(fù)面影響，這在一定程度上吻合了戴克普（Deckop）等人研究提出的，由于績效工資是一種競爭性激勵，它常常會削弱員工們之間的凝聚力和合作精神[28]?？冃ЧべY在被調(diào)查醫(yī)院中體現(xiàn)出的對從業(yè)者激勵功能的不足，這一研究結(jié)果和杜旌研究結(jié)果基本吻合，即在低度程序公平的組織里，績效工資呈現(xiàn)一定的消極作用[9]。

五、研究啟示與管理建議

從公立醫(yī)院從業(yè)者評價看，總體上，績效工資的導(dǎo)入并未實(shí)現(xiàn)設(shè)定的制度目標(biāo)。根據(jù)本研究結(jié)果，事業(yè)單位績效工資制度完善，可以考慮著重從如下方面入手：

第一，將績效工資制度置于完整的薪酬體系中，對事業(yè)單位薪酬進(jìn)行整體性改革。目前，國家對事業(yè)單位工資管控非常嚴(yán)格，工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼等多個模塊構(gòu)成，工資構(gòu)成極為復(fù)雜，且工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏具體、科學(xué)化的客觀依據(jù)，傳統(tǒng)色彩依然濃重，而且工資總額和崗位編制數(shù)量都被國家嚴(yán)格控制，同時缺乏動態(tài)年度工資增長制度，在上海、北京等地區(qū)，事業(yè)單位收入已經(jīng)滯后于市場工資水平。本質(zhì)看，事業(yè)單位工資缺失內(nèi)部公平，也遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)外部公平。因此，亟須對事業(yè)單位薪酬進(jìn)行整體性改革，應(yīng)重新將事業(yè)單位置于整個社會經(jīng)濟(jì)分配系統(tǒng)中，建立事業(yè)單位科學(xué)的薪酬管理體制，厘清基礎(chǔ)工資和績效工資不同的內(nèi)容和屬性，簡化、清晰化工資總體構(gòu)成，分析崗位價值、工作條件等，提高基礎(chǔ)工資的內(nèi)部公平性，并合理確定基礎(chǔ)工資和績效工資的比例關(guān)系，同時建立和企業(yè)市場化工資水平的可比和聯(lián)動機(jī)制，使事業(yè)單位人員勞動價值逐漸回歸的合理水平，事業(yè)單位如果不進(jìn)行整體性薪酬改革，若工資標(biāo)準(zhǔn)長期僵化、缺乏科學(xué)的工資計量基礎(chǔ)，且工資總額增長停滯，則單純依靠績效工資改革，很難真正推進(jìn)事業(yè)單位績效提升。

第二，對績效考核和績效工資進(jìn)行系統(tǒng)性優(yōu)化，以提升公平性。埃爾多安（Erdogan）提出，績效考核公平性應(yīng)涵蓋考核系統(tǒng)公平、評估者公平、信息公平和人際公平。[29]據(jù)此，考核公平性首先要提升考核系統(tǒng)公平性，即設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)要清晰，能充分反映崗位職責(zé)和實(shí)際貢獻(xiàn)，同時能被受眾充分認(rèn)可；評估者公平需要實(shí)施評估的人對工作充分熟悉；信息公平即單位需要在績效考核時對員工予以充分解釋，考核結(jié)果充分反饋并接受質(zhì)詢；人際公平是充分尊重不同群體，體現(xiàn)組織公正文化。在構(gòu)建公正性的績效考核的基礎(chǔ)上，還需對績效工資進(jìn)行優(yōu)化，需要建立明確、合理的績效考核結(jié)果和績效工資之間的關(guān)系。此外，績效工資強(qiáng)度水平確定也至關(guān)重要，按照現(xiàn)行的制度，就是合理設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資部分和獎勵性工資部分，如果獎勵性工資比重過低，績效工資即名存實(shí)亡，反之，如果過高，會導(dǎo)致員工收入風(fēng)險增加，降低工作安全感，極大地傷害組織文化。

第三，績效考核和績效工資政策制定與改進(jìn)過程應(yīng)公開、透明，加強(qiáng)民主參與?？冃ЧべY由事業(yè)單位自由決定分配方案，但績效工資政策制定絕不應(yīng)該只局限在管理層內(nèi)部，事業(yè)單位所有不同群體工作人員都是直接利益相關(guān)者，要建立有效的績效工資制度及其激勵機(jī)制，員工參與政策制定和改進(jìn)整個過程非常重要，要自上而下、自下而上形成公開的雙向溝通，充分尊重員工意見表達(dá)，統(tǒng)籌兼顧不同群體之間的利益。若實(shí)現(xiàn)績效考核和績效工資政策公開、透明，必將重塑事業(yè)單位的組織文化，建立起以績效導(dǎo)向，合作共贏的新型勞動關(guān)系模式。