國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子配置標(biāo)準(zhǔn)體系量化研究方法和框架的構(gòu)建

文=課題組

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子肩負(fù)黨的重托和人民信任，在企業(yè)發(fā)展中具有關(guān)鍵作用，是企業(yè)內(nèi)部核心的人才資源，在很大程度上決定了一家企業(yè)經(jīng)營好壞。

2016年全國國有企業(yè)黨建工作會議是國有企業(yè)發(fā)展史上的一次意義重大、影響深遠(yuǎn)的重要會議，深刻回答了事關(guān)國有企業(yè)改革發(fā)展和黨的建設(shè)的一系列重大問題，是新形勢下國有企業(yè)堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強(qiáng)黨的建設(shè)的綱領(lǐng)性文獻(xiàn)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子肩負(fù)黨的重托和人民信任，在企業(yè)發(fā)展中具有關(guān)鍵作用。國有企業(yè)加強(qiáng)黨的建設(shè)，必須把領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)擺在突出位置并抓實(shí)抓牢，發(fā)揮引領(lǐng)作用，才能從根子上解決當(dāng)前國有企業(yè)黨建工作中存在的各種問題，才能從根本上為做強(qiáng)做優(yōu)做大國有企業(yè)，為加強(qiáng)整個(gè)黨的建設(shè)、推進(jìn)黨和國家事業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的政治保證和組織保證。

量化研究的背景與意義

領(lǐng)導(dǎo)班子是企業(yè)內(nèi)部核心的人才資源，在很大程度上決定了一家企業(yè)經(jīng)營好壞。領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)工作是企業(yè)長期堅(jiān)持不懈不斷推進(jìn)與改進(jìn)的重點(diǎn)工作。長期以來，國有企業(yè)在選拔與配置領(lǐng)導(dǎo)班子過程中經(jīng)驗(yàn)性的、定性的方法和內(nèi)容偏多，而邏輯性的、定量的方法和框架顯得不夠。因此，探索構(gòu)建一套國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子配置標(biāo)準(zhǔn)體系的量化研究方法和框架，并用其開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)班子職位標(biāo)準(zhǔn)、選拔標(biāo)準(zhǔn)、配置結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)等領(lǐng)導(dǎo)班子配置標(biāo)準(zhǔn)體系，進(jìn)而將其用于衡量領(lǐng)導(dǎo)班子整體配置效果的效能評價(jià)中，對國有企業(yè)選拔與配置領(lǐng)導(dǎo)班子在現(xiàn)實(shí)操作和科學(xué)量化上有一定的指導(dǎo)意義。具體包括以下三個(gè)方面：

一是有效促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子選拔與配置工作科學(xué)化、系統(tǒng)化、精細(xì)化，通過探索與研究國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子配置規(guī)律，為之提供標(biāo)準(zhǔn)支撐，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子整體效能。

二是有效促進(jìn)組織人事部門工作轉(zhuǎn)型升級，發(fā)展成為公司戰(zhàn)略合作伙伴和公司變革的推動(dòng)者，實(shí)現(xiàn)人事工作從事務(wù)流程導(dǎo)向型向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變。

三是某一具體國有企業(yè)可以沿著這一研究路徑，結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展實(shí)際，將“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字好干部標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、量化、具體化，提煉自身適用的領(lǐng)導(dǎo)班子能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為更精準(zhǔn)選配班子成員、有的放矢提升領(lǐng)導(dǎo)班子成員能力和素質(zhì)奠定科學(xué)基礎(chǔ)。

領(lǐng)導(dǎo)班子配置標(biāo)準(zhǔn)體系研究的理論基礎(chǔ)

構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)班子配置標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)工作亟待解決的根本性問題，提升領(lǐng)導(dǎo)班子配置效果，即提升領(lǐng)導(dǎo)班子效能是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)班子配置標(biāo)準(zhǔn)的根本落腳點(diǎn)。針對配置標(biāo)準(zhǔn)本身，需要解決兩個(gè)方面的問題。

一是影響領(lǐng)導(dǎo)班子效能提升的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)班子效能的內(nèi)涵。從評估的主觀性與客觀性進(jìn)行分析，一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能可以由主觀與客觀兩方面來評估，包括領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)際達(dá)成的效果以及成員認(rèn)知與感知的程度。有的研究者將領(lǐng)導(dǎo)效能看成是領(lǐng)導(dǎo)行為的過程與結(jié)果的綜合分析。

較成熟并得到大多數(shù)學(xué)者認(rèn)同的概念是劉建軍（2001）提出的，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為能力、工作狀態(tài)和工作結(jié)果，即實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率與領(lǐng)導(dǎo)效益的系統(tǒng)綜合。它包含三個(gè)要素：一是領(lǐng)導(dǎo)能力，即領(lǐng)導(dǎo)者的行為能力，它是領(lǐng)導(dǎo)者勝任領(lǐng)導(dǎo)工作、行使權(quán)力和承擔(dān)責(zé)任的基本條件，它以一定的知識、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)為基礎(chǔ)。二是領(lǐng)導(dǎo)效率，指已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（或目標(biāo)）與時(shí)間之比，即完成一定數(shù)量和質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（或目標(biāo)）的速度。領(lǐng)導(dǎo)效率主要受領(lǐng)導(dǎo)者能力、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境以及下屬的積極性等條件的影響。三是領(lǐng)導(dǎo)效益，指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的最終結(jié)果，即領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)投入與領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)結(jié)果之比。它包括經(jīng)濟(jì)效益、政治效益、文化效益、人才效益及社會效益等，是個(gè)綜合性指標(biāo)。

影響領(lǐng)導(dǎo)班子效能提升的因素。一是領(lǐng)導(dǎo)班子分工科學(xué)性與合理性會對領(lǐng)導(dǎo)班子效能甚至整個(gè)組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重大影響。領(lǐng)導(dǎo)班子分工科學(xué)性與合理性，實(shí)質(zhì)是指高層管理崗位設(shè)置的科學(xué)性以及管理職責(zé)邊界的清晰度。領(lǐng)導(dǎo)班子分工科學(xué)性與合理性對領(lǐng)導(dǎo)班子效能提升的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面會直接影響領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作的積極性與成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作性；另一方面直接涉及到整個(gè)公司管理意圖的實(shí)現(xiàn)，從而影響到組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二是領(lǐng)導(dǎo)班子成員人—崗匹配效果與人—團(tuán)隊(duì)匹配效果不僅影響領(lǐng)導(dǎo)班子成員個(gè)體績效的提升，同時(shí)也影響團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提升。綜觀國內(nèi)外對工作績效的預(yù)測研究，可以發(fā)現(xiàn)大部分研究討論的影響因素主要集中在個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)和外在工作環(huán)境兩大方面?，F(xiàn)有研究表明，個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)與工作環(huán)境之間存在著明顯的交互作用，即不同人格特質(zhì)和能力傾向的個(gè)體在不同性質(zhì)的工作崗位或團(tuán)隊(duì)組織中會對績效產(chǎn)生不同的影響。因此，人與環(huán)境的匹配度問題是影響領(lǐng)導(dǎo)班子效能的一個(gè)重要研究課題。而人與環(huán)境的匹配主要包含了人與崗匹配和人與團(tuán)隊(duì)匹配兩個(gè)方面的內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)班子效能不僅在個(gè)人績效層面受到人—崗匹配的影響，而且還會在團(tuán)隊(duì)績效層面受到人—團(tuán)隊(duì)匹配的影響。人—崗匹配能夠讓員工更好地發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而不斷提高其自我效能和工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而對個(gè)人績效產(chǎn)生持續(xù)的正向影響。如Goodman等人（1999）對人與崗位匹配與任務(wù)績效和周邊績效間的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，人與崗位實(shí)際匹配不僅可以預(yù)測周邊績效，而且可以預(yù)測任務(wù)績效。同時(shí)，還有研究發(fā)現(xiàn)，人與崗位匹配對于個(gè)體水平的結(jié)果變量也有正面效應(yīng)，如匹配水平高的員工有更高的工作滿意感、更高的工作績效以及更低的離職傾向等。

綜上所述，根據(jù)已有研究，影響領(lǐng)導(dǎo)班子整體效能發(fā)揮的主要因素為領(lǐng)導(dǎo)班子分工合理性、領(lǐng)導(dǎo)班子成員與所履職崗位匹配度以及領(lǐng)導(dǎo)班子成員與班子團(tuán)隊(duì)的匹配度，如圖1所示。

圖1 影響領(lǐng)導(dǎo)班子整體配置效果因素模型

優(yōu)化影響因素的相關(guān)研究。構(gòu)建適用于企業(yè)自身的領(lǐng)導(dǎo)班子職位標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子分工科學(xué)性的解決辦法。根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子分工現(xiàn)狀可知，國外的高層管理團(tuán)隊(duì)一般由職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)成，專業(yè)化、職業(yè)化程度較高，因事設(shè)崗、因崗選人，不論是分工還是職數(shù)都是相對結(jié)構(gòu)化的。而國有企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)往往達(dá)不到職業(yè)化、專業(yè)化的程度，職數(shù)剛性約束也不夠，存在一定程度的“因人設(shè)事”，分工不合理和職數(shù)膨脹的情況時(shí)有發(fā)生。研究領(lǐng)導(dǎo)班子的分工和職數(shù)即是從職業(yè)化、專業(yè)化角度出發(fā)，確定基于企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)實(shí)需要的最有效率的領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成，對國有企業(yè)來說尤為重要。而國有企業(yè)特別是多元化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)確定領(lǐng)導(dǎo)班子分工和職數(shù)主要受主營業(yè)務(wù)和公司戰(zhàn)略、集團(tuán)管控模式、集團(tuán)組織架構(gòu)、重大事項(xiàng)決策機(jī)制和黨建工作規(guī)范等五項(xiàng)因素共同影響，如圖2所示。

圖2 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子分工與職數(shù)影響因素

一是在如何提高人-崗匹配度以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子效能方面，勝任力模型的建立和運(yùn)用則是目前最成熟有效的方法。徐本華等人（2007）提到人-崗匹配就是指組織成員的個(gè)人能力與工作需要或組織對個(gè)人的要求與個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)間的一致性程度，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與特定工作崗位的匹配。在如何優(yōu)化人-崗匹配方面，研究者主要從崗位要求與員工素質(zhì)的相關(guān)性方面進(jìn)行了一系列研究。沈從海在《人-崗匹配的理論研究與實(shí)證分析》中指出，實(shí)現(xiàn)職級與能級的對應(yīng)或大體對應(yīng)是人-崗匹配的關(guān)鍵。其中，職級指的是根據(jù)不同的崗位職能和層級所需具備的內(nèi)在要求，能級指的是員工個(gè)人實(shí)際具備的素質(zhì)，即專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人技能以及創(chuàng)新力、適應(yīng)力、分析力、人際溝通力等。勝任力模型不僅指出了勝任某一崗位工作需要具備哪些能力素質(zhì)，而且還對這些能力素質(zhì)進(jìn)行了明確的定義和等級描述。因此，企業(yè)管理者可以根據(jù)勝任力模型，選擇合適的測評工具，對已經(jīng)在任或即將上任的人員進(jìn)行素質(zhì)評估，以判斷其人—崗匹配程度。

二是在如何對人-團(tuán)隊(duì)匹配進(jìn)行優(yōu)化方面，主要可以從相容性匹配與互補(bǔ)性匹配兩個(gè)方面展開。領(lǐng)導(dǎo)班子是一個(gè)企業(yè)的最高團(tuán)隊(duì)形式，企業(yè)任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成有賴于團(tuán)隊(duì)成員之間的相互團(tuán)結(jié)、相互協(xié)作。領(lǐng)導(dǎo)班子效能不但包括個(gè)人的績效，還包括集體工作結(jié)果。在這種情況下，個(gè)人即使具備良好的專業(yè)技能，也并不一定意味著就能勝任某一團(tuán)隊(duì)的特定角色。鑒于此，一些學(xué)者提出了人與團(tuán)隊(duì)匹配(person-team fit)的理念，即強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的知識、技能以及價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)的適配性對構(gòu)建高效能團(tuán)隊(duì)的作用。

Werbel和Johnson（2001）將人與團(tuán)隊(duì)的匹配分為相容性匹配和互補(bǔ)性匹配兩類。相容性匹配是指新加入的團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)當(dāng)與原有的團(tuán)隊(duì)成員具有共同的品質(zhì)、相近的理念和價(jià)值觀。相容性匹配很大程度上影響了團(tuán)隊(duì)的維持狀況或團(tuán)隊(duì)的凝聚力水平，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)績效。互補(bǔ)性匹配是指新加入者具有獨(dú)特的品質(zhì)、特征或技能，這些特征能對其他團(tuán)隊(duì)成員起到很好的補(bǔ)充或支持作用?；パa(bǔ)性匹配能夠直接影響任務(wù)導(dǎo)向和跨職能邊界導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)績效。孟曉斌、謝小云（2006）指出，工作價(jià)值觀、目標(biāo)一致性和工作規(guī)范是相容性匹配的預(yù)測變量，能夠?qū)θ穗H溝通互動(dòng)產(chǎn)生重要影響，而團(tuán)隊(duì)成員的勝任力是互補(bǔ)性匹配的預(yù)測變量，其勝任力不僅包含工作所需的知識技能和一般能力，而且還包含解決問題的能力、系統(tǒng)思考能力、人際能力以及個(gè)性特質(zhì)等方面的含義。

三是如何檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)班子配置標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)劣性，即如何衡量配置效果的好與壞。國外歷來較為重視團(tuán)隊(duì)效能的研究，隨著團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或集體領(lǐng)導(dǎo)這一組織管理方式的重大轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)班子效能逐漸成為研究的熱點(diǎn)。國外研究對領(lǐng)導(dǎo)效能的測量主要集中在兩個(gè)層面：一是個(gè)體層面，團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績效表現(xiàn)；二是團(tuán)體層面，主要測量團(tuán)體績效以及團(tuán)隊(duì)凝聚力。團(tuán)隊(duì)整體的績效表現(xiàn)最早Nadle & Hackman & Lawer（1979）提出關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)集體效能的三項(xiàng)核心內(nèi)容，分別是：生產(chǎn)結(jié)果，即產(chǎn)品必須符合或超過組織所規(guī)定的質(zhì)量、產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)；成員滿意感，即團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的結(jié)果帶來了成員之間良好的關(guān)系，并有利于長期的合作和發(fā)展；繼續(xù)合作的能力，即成員之間的人際關(guān)系得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，利于成員繼續(xù)一起工作。之后，Hackman（1987）提出領(lǐng)導(dǎo)效能即團(tuán)隊(duì)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，如個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效；團(tuán)隊(duì)承諾和團(tuán)隊(duì)凝聚力以及團(tuán)隊(duì)成員滿意感。

國內(nèi)研究在國外研究基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化了領(lǐng)導(dǎo)效能的測量指標(biāo)。蔡曉春（2001）將領(lǐng)導(dǎo)效能解構(gòu)為團(tuán)隊(duì)效能與組織效能，團(tuán)隊(duì)效能包含工作目標(biāo)、工作責(zé)任感、工作滿意度、管理協(xié)作性等。之后，戚振江、王端旭（2003）進(jìn)一步細(xì)化了領(lǐng)導(dǎo)效能的評價(jià)內(nèi)容，即業(yè)績效能（生產(chǎn)效率、生產(chǎn)力、反應(yīng)時(shí)間、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意和創(chuàng)新）；員工態(tài)度（滿意感、成員承諾、管理信任）；行為結(jié)果（如缺勤、離職和安全等）。

圖3 領(lǐng)導(dǎo)班子配置效果因素模型

量化研究方法和框架思路

根據(jù)文獻(xiàn)研究與相關(guān)資料分析，我們構(gòu)建了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子配置效果因素模型（見圖3），確定影響領(lǐng)導(dǎo)班子整體配置效果的三大因素，分別是領(lǐng)導(dǎo)班子分工科學(xué)性與合理性、人-崗匹配度、人-團(tuán)隊(duì)匹配度。

一是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)班子職位標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)班子職位標(biāo)準(zhǔn)是對一個(gè)具體領(lǐng)導(dǎo)班子職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限和任職要求的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。在具體形式上，它內(nèi)含于職位標(biāo)準(zhǔn)說明書當(dāng)中，解決領(lǐng)導(dǎo)班子分工合理性問題。構(gòu)建職位標(biāo)準(zhǔn)的基本思路是：一是根據(jù)國有企業(yè)功能定位，運(yùn)用價(jià)值鏈分析法，明確企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)節(jié)組成和關(guān)系。二是根據(jù)戰(zhàn)略要求與管控定位、內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境，確定企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵或瓶頸環(huán)節(jié)及各經(jīng)營管理環(huán)節(jié)的復(fù)雜程度。三是根據(jù)各經(jīng)營管理環(huán)節(jié)間的聯(lián)系和制約關(guān)系與黨建規(guī)范要求，最終確定領(lǐng)導(dǎo)班子分工與職數(shù)，從而明確領(lǐng)導(dǎo)班子不同類別崗位標(biāo)準(zhǔn)，詳見圖4。

二是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)班子成員選拔評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)班子成員選拔評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是從崗位要求出發(fā)，依據(jù)勝任素質(zhì)冰山模型，確定領(lǐng)導(dǎo)班子成員選拔時(shí)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？赏ㄟ^工作分析、問卷調(diào)查、訪談、專家小組討論等方法，從基本任職資格要求和勝任能力素質(zhì)要求兩個(gè)層面構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)班子崗位的選拔評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，詳見圖5。

三是領(lǐng)導(dǎo)班子配置結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)班子配置結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)就是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)班子群體的各個(gè)要素之間的最佳組合方式。領(lǐng)導(dǎo)班子是一個(gè)由多層次、多要素組成的動(dòng)態(tài)平衡體；要素不同、班子結(jié)構(gòu)相同，班子的效能不同；要素相同、結(jié)構(gòu)不同，整體的效能也不同。配置領(lǐng)導(dǎo)班子，要追求班子內(nèi)部的平衡與互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)整體效應(yīng)最大化。配置結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)是為了解決人-團(tuán)隊(duì)匹配的問題，主要通過對相容性匹配要素和互補(bǔ)性匹配要素的選擇與優(yōu)化來構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)班子配置結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，詳見圖6。

四是領(lǐng)導(dǎo)班子效能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)班子效能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是檢驗(yàn)與衡量領(lǐng)導(dǎo)班子配置效果的評價(jià)體系。以領(lǐng)導(dǎo)班子組織向心力與戰(zhàn)斗力提升為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子職位標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)班子配置結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)與領(lǐng)導(dǎo)班子成員選拔標(biāo)準(zhǔn)，驗(yàn)證并評價(jià)配置結(jié)果的有效性，構(gòu)建思路詳見圖7。

總之，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子配置標(biāo)準(zhǔn)體系量化研究方法和框架有很多種建模方法，這一框架和思路僅僅為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子配置標(biāo)準(zhǔn)體系的開發(fā)和優(yōu)化提供一種可能的選擇，但希望我們的思考與探索能夠?qū)衅髽I(yè)選拔與配置領(lǐng)導(dǎo)班子的量化研究和具體操作有一定的啟發(fā)意義，能夠?qū)Υ龠M(jìn)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選拔與配置工作的科學(xué)化、系統(tǒng)化、精細(xì)化有一定的借鑒意義。

圖4 領(lǐng)導(dǎo)班子職位標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建思路

圖5 領(lǐng)導(dǎo)班子選拔評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建思路

圖6 領(lǐng)導(dǎo)班子效能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建思路

圖7 領(lǐng)導(dǎo)班子配置結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建思路