以雙因素理論分析高校教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)

方璐

[摘 要] 高校是人才培養(yǎng)的搖籃，高校教學(xué)管理隊(duì)伍是學(xué)校發(fā)展的核心，高校教學(xué)管理隊(duì)伍的保持及發(fā)展是高校正常運(yùn)行的重要保證，也是評(píng)判教學(xué)管理質(zhì)量好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。然而，許多高校沒(méi)有形成完善的人才培養(yǎng)機(jī)制和良好的運(yùn)行模式，導(dǎo)致高校教學(xué)管理過(guò)程中缺乏雙向交流，許多方面激勵(lì)不夠。本文運(yùn)用美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格雙因素理論，探討公共政策過(guò)程分析，提出幾點(diǎn)激勵(lì)政策制訂參考意見(jiàn)，進(jìn)行相關(guān)思考。

[關(guān)鍵詞] 高校；教育管理；雙因素；激勵(lì)

[中圖分類(lèi)號(hào)] G645 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 1008-2549（2018） 10-0048-02

高校教學(xué)管理隊(duì)伍整體上看素質(zhì)不夠高，專(zhuān)業(yè)性不夠強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不夠合理，同時(shí)教學(xué)管理隊(duì)伍思想不夠穩(wěn)定，人員流動(dòng)較大，穩(wěn)定性不足。隨著十九大的召開(kāi)，社會(huì)的發(fā)展速度不斷加快，然而高校在教學(xué)管理中的改革動(dòng)力較小，對(duì)外界的變化缺乏敏銳的洞察力和迅速的反應(yīng)，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致高校教育管理隊(duì)伍建設(shè)中的問(wèn)題逐漸突出。

一 雙因素理論下教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題成因分析

雙因素理論（two factor theory）亦稱(chēng)“激勵(lì)——保健理論”是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在1959年提出的。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿(mǎn)意因素和不滿(mǎn)意因素。滿(mǎn)意因素是指可以使人得到滿(mǎn)足和激勵(lì)的因素。不滿(mǎn)意因素是指容易產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為的因素，即保健因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績(jī)效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿(mǎn)足這些因素，能消除不滿(mǎn)情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們更積極的行為。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿(mǎn)足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，若得不到滿(mǎn)足，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。

保健因素和激勵(lì)因素構(gòu)成雙因素理論，而雙因素理論對(duì)高校教育管理隊(duì)伍建設(shè)的激勵(lì)具有重要的借鑒意義，如表1所示。

造成教育管理隊(duì)伍不滿(mǎn)意的因素是保健因素，它能消除不滿(mǎn)意，防止思想問(wèn)題的產(chǎn)生，卻不能激發(fā)隊(duì)伍的積極性。就像人們預(yù)防疾病一樣，只能減少生病，并不會(huì)提高身體素質(zhì)，也就是說(shuō)工資、職務(wù)、工作環(huán)境、人事關(guān)系等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)。使教育管理隊(duì)伍感到滿(mǎn)意的因素是激勵(lì)因素，它能給隊(duì)伍帶來(lái)積極的態(tài)度，激勵(lì)因素使人們擁有更好的工作成績(jī)。如果二種因素都具備了，就會(huì)對(duì)高校教育管理隊(duì)伍產(chǎn)生更大激勵(lì)。

一般而言，在高校教育管理中，造成教學(xué)管理隊(duì)伍出現(xiàn)以上問(wèn)題的成因包括以下幾個(gè)方面。

（一）工資分配制度不健全

許多社會(huì)民眾覺(jué)得教育管理工作輕松，每年還有兩個(gè)長(zhǎng)假，所以工資不能高。2017年9月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》，其中涉及確保教師平均工資水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員等議題。在教師隊(duì)伍的建設(shè)方面，《關(guān)于深化教育體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》強(qiáng)調(diào)，要改進(jìn)各級(jí)各類(lèi)教師管理機(jī)制。深化高等學(xué)校教師管理制度改革，要切實(shí)提高教師待遇。確保教師平均工資水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，擴(kuò)大高等學(xué)校收入分配自主權(quán)。

近些年，高校教育管理者的工資雖然增長(zhǎng)較大，但仍然處于地區(qū)中等及中等偏下的水平。部分高校教育管理者對(duì)自己的工資收入不太滿(mǎn)意。這是因?yàn)閷?shí)際的工資水平與教育管理者期望值存在比較明顯的差異，容易造成人才外流。根據(jù)對(duì)我國(guó)中部某高校的教師工資收入的調(diào)查結(jié)果，該校六成教師收入處于偏低狀態(tài)，其中青年教師收入偏低尤其嚴(yán)重。

（二）福利制度、社會(huì)保障不完善

高校教育管理者缺乏福利。高校教育管理者享受的福利一般只包括各類(lèi)假期和進(jìn)修學(xué)習(xí)，一部分福利稍好的學(xué)校會(huì)建立附屬幼兒園、附屬小學(xué)、附屬中學(xué)，然而這樣的福利也僅限于部分名校和極少數(shù)普通高校，大部分高校教育管理者切實(shí)享受到的福利相當(dāng)匱乏。同時(shí)，國(guó)內(nèi)高校普遍缺乏福利計(jì)劃觀念，沒(méi)有提煉學(xué)習(xí)國(guó)外高校經(jīng)驗(yàn)，制定出適合本國(guó)國(guó)情的福利計(jì)劃，難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人要求的人性化的福利政策。

高校教育管理者的社會(huì)保障不完善。近年來(lái)，事業(yè)單位全員聘任制不斷落實(shí)執(zhí)行，各個(gè)高校也逐漸響應(yīng)了國(guó)家的政策。許多高校僅為聘用的博士人才提供編制，碩士研究生作為輔導(dǎo)員享受同工同酬待遇但沒(méi)有事業(yè)編制。如此高學(xué)歷的人才，卻得不到事業(yè)編制，又不可避免地會(huì)出現(xiàn)暫時(shí)失業(yè)等社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。高校教師何時(shí)能納入社會(huì)保障體系，落聘教師如何保障生活，退休養(yǎng)老制度難以銜接國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)政策等一系列問(wèn)題都有待解決。

（三）考核評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)

高等學(xué)校有兩項(xiàng)主要任務(wù)分別是教學(xué)和科研。高等學(xué)校通過(guò)教學(xué)向社會(huì)輸送各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，通過(guò)科研幫助社會(huì)創(chuàng)造可以?xún)?yōu)化人類(lèi)生產(chǎn)生活的各類(lèi)技術(shù)和理念，為社會(huì)的發(fā)展前進(jìn)提供著巨大的幫助。雖然教學(xué)和科研是考核評(píng)價(jià)機(jī)制的兩大指標(biāo)，但是在實(shí)際操作中，由于教學(xué)和科研的自身特點(diǎn)，教學(xué)往往是軟指標(biāo)，而科研才是硬指標(biāo)。教育管理隊(duì)伍的主要任務(wù)是向社會(huì)輸送人才，高校教師又與中小學(xué)教師不同，沒(méi)有升學(xué)率這樣嚴(yán)格的指標(biāo)，故一些教師鉆了政策的漏洞，不把自己的精力花在課堂上。

為促進(jìn)科研的發(fā)展，國(guó)家給予高校更多科學(xué)研究經(jīng)費(fèi)，在高校的各項(xiàng)評(píng)估中，科研往往會(huì)成為辦學(xué)質(zhì)量好壞的第一指標(biāo)。高校為了鼓勵(lì)教師搞科研，在平時(shí)學(xué)校對(duì)教師的考核中，科研同樣也成了主要指標(biāo)。同時(shí)教師科研成果也與自身職稱(chēng)評(píng)定及各種切身利益息息相關(guān)。在實(shí)際科研過(guò)程中，部分教師因各種原因，會(huì)抄襲論文、一稿多投、重視數(shù)量而輕質(zhì)量等，污染了高校純潔的科研環(huán)境。

二 關(guān)于教育管理隊(duì)伍建設(shè)的建議和思考

（一）健全工資分配激勵(lì)機(jī)制

工資分配首先要公平公正，多勞多得，要讓積極主動(dòng)做出貢獻(xiàn)的教育管理者比其他普通教育管理者取得更高的工資，以激勵(lì)其努力投入到工作中。在這個(gè)過(guò)程，把握好工資差異的程度很重要，一些教育管理者身體不好，沒(méi)有太多精力勞動(dòng)；一些教育管理者年輕資歷淺，還在探索階段，雖有雄心卻還沒(méi)來(lái)得及施展抱負(fù)；一些教育管理者年歲已高，精力有限，難以再做出突出成績(jī)；還有高校女教師生子，短期內(nèi)重在恢復(fù)身體，帶好寶寶。工資分配應(yīng)該具體問(wèn)題具體分析，不可“一刀切”。工資分配激勵(lì)機(jī)制的建立，差距不能過(guò)大，否則會(huì)涼了教育管理者的心，影響社會(huì)和諧穩(wěn)定。反之，差距不能過(guò)小，否則很難形成高校教育管理激勵(lì)機(jī)制。首先要維持基本工資水平，并且穩(wěn)步提高，然后逐漸增加績(jī)效工資比例，激發(fā)高校教育管理者的潛力。

高校要設(shè)計(jì)出一套競(jìng)爭(zhēng)性薪酬激勵(lì)體系。要根據(jù)目前人才市場(chǎng)的行情，結(jié)合實(shí)際情況，制定科學(xué)的高校教育管理隊(duì)伍人員工資分配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出其社會(huì)價(jià)值、個(gè)人價(jià)值，吸引更多的優(yōu)秀人才投身到高校教育管理隊(duì)伍之中。

（二）完善福利和社會(huì)保障制度

各項(xiàng)激勵(lì)措施有效發(fā)揮的基礎(chǔ)是解決好教育管理者物質(zhì)需求，公正、公平的物質(zhì)激勵(lì)方式可以有效調(diào)動(dòng)其積極性。高校應(yīng)該重視改善教育管理者地位和待遇，為教育管理者創(chuàng)造良好的工作條件，提高福利水平，真正改善教育管理者生活。

我國(guó)高校應(yīng)該借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)設(shè)立高校自主性補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利項(xiàng)目?？梢钥紤]補(bǔ)充養(yǎng)老金、特色保健醫(yī)療、本校攻讀學(xué)位減免學(xué)費(fèi)、外校攻讀學(xué)位發(fā)放補(bǔ)貼，贈(zèng)送教育管理者家屬及子女保險(xiǎn)，教育管理者子女就學(xué)學(xué)費(fèi)減免、個(gè)人求學(xué)資金補(bǔ)助或部分報(bào)銷(xiāo)等，解決高校教育管理者的后顧之憂(yōu)，加強(qiáng)高校福利制度、社會(huì)保障，以人性化政策吸引人才、穩(wěn)定人才，促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

高等學(xué)校有兩項(xiàng)主要任務(wù)：教學(xué)、科研。高校要根據(jù)不同學(xué)科的特點(diǎn)，在注重教學(xué)方面的考評(píng)中，從多方面多角度考評(píng)教育管理者的專(zhuān)業(yè)水平、授課水平、學(xué)生接受專(zhuān)業(yè)知識(shí)的程度等。在注重科研方面的考評(píng)中，除了重視論文、項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)外，還要評(píng)價(jià)其社會(huì)價(jià)值。

特色化的制定考核評(píng)價(jià)機(jī)制，考慮不同教師工作崗位的區(qū)別，例如工作態(tài)度、工作能力等，區(qū)分不同類(lèi)別、級(jí)別，分類(lèi)給予晉升機(jī)會(huì)。制定清晰明確的考核規(guī)范，做到公平公正，教課型教師與科研型教師都能認(rèn)真對(duì)待工作，考核結(jié)果直接與職稱(chēng)、績(jī)效、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等掛鉤。同時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)教育管理者的工作成績(jī)，并對(duì)此支持和宣傳。

在激勵(lì)教育管理者的同時(shí)，要注意方式的運(yùn)用，可以對(duì)不同的對(duì)象應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。每個(gè)人的需求不同，高校應(yīng)該給予教育管理者最需要的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。教師在社會(huì)群體中處于文化程度較高水平，所以在教育管理者的激勵(lì)中，在保障基本物質(zhì)生活的同時(shí)，要重視精神激勵(lì)。例如，高校中的深資歷教授與科技人員，最需要的認(rèn)可是取得較高的成就；年輕的教職工可以多給予外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，給予買(mǎi)房的支持；對(duì)于老教職工要重視退休金。具體問(wèn)題具體分析，高校要采取不定期進(jìn)行調(diào)查研究，掌握教育管理者需求，投其所好，這樣才能事半功倍。

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