關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策

文/張強(qiáng)

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策

文/張強(qiáng)

甘肅煤田地質(zhì)局一三三隊(duì)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)正處于一個(gè)人才的時(shí)代和資源的時(shí)代。當(dāng)前社會(huì)對(duì)人力資源的重視度在不斷提升，社會(huì)對(duì)人力資源的需求越來越高，隨之而來的人力資源競(jìng)爭(zhēng)正在逐漸成為社會(huì)的激烈發(fā)展中的重要的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，事業(yè)單位由我國(guó)的行政機(jī)關(guān)直接進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，事業(yè)單位人力資源的優(yōu)質(zhì)程度很大程度上受限于國(guó)家提供的經(jīng)費(fèi)、經(jīng)濟(jì)核算的實(shí)行等。同時(shí)，人力資源又深刻影響事業(yè)單位的生存和發(fā)展。本文即通過探究事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及相關(guān)的解決對(duì)策。

事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對(duì)策

事業(yè)單位是我國(guó)重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的力量，是我國(guó)重要的人才資源匯集之處。其有著重要的社會(huì)責(zé)任和社會(huì)職能。隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)社會(huì)對(duì)事業(yè)單位的重視度更加上升。目前，對(duì)于完善事業(yè)單位的人力資源的管理體制正成為一個(gè)迫切的課題。本文通過對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位中人力資源管理存在的問題的概述和探究，淺析對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的有效對(duì)策，希望能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理的合理性和高效性，以供相關(guān)的學(xué)者和從業(yè)人員學(xué)習(xí)參考，并希望提出相關(guān)的意見和建議，予以指正。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1 體制中存在漏洞，各部門管理職能界定模糊

隨著近些年我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)單位人力資源管理體系的不斷完善，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理在這樣的背景下也正不斷尋求自身人力資源管理的內(nèi)化和創(chuàng)新。由于其自身具有的特殊性和自身的局限性，并且由于歷史傳統(tǒng)上沿襲下來的不良風(fēng)氣——懶散的作風(fēng)的影響，事業(yè)單位的人力資源管理始終無法真正鋪開。此外，由于當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位有著單獨(dú)的考核機(jī)制，其在進(jìn)行職能考核的分配的過程中無法做到明確的界限的界定，其分配顯得尤為模糊。

1.2 事業(yè)單位人力資源管理觀念陳舊，管理執(zhí)行力不足

我國(guó)傳統(tǒng)的事業(yè)單位的管理是人事管理，而其向人力資源管理的轉(zhuǎn)變的進(jìn)行是一個(gè)內(nèi)在的本質(zhì)上的改變，因此，這在很大程度上需要事業(yè)單位管理層從思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，改變我國(guó)當(dāng)前存在的落后陳舊的管理觀念。但由于我國(guó)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者是我國(guó)的國(guó)家機(jī)關(guān)，其本身有著為社會(huì)公益服務(wù)的職能和性質(zhì)，其本身的性質(zhì)和作為與一般的企業(yè)單位有著根本性的差別，因此，其在進(jìn)行改變，尤其是重大的改變時(shí)，都要收到來自國(guó)家層面的政治、體系諸多因素的影響和限制。所以，在這種情況下，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的改變?nèi)耘f進(jìn)展緩慢，改革呼聲無法得到重視，人力資源管理執(zhí)行力欠缺。

1.3 績(jī)效考核流于形式。管理成效不佳

同理，績(jī)效考核在企業(yè)單位中成效顯著，但在事業(yè)單位中卻由于種種限制難以得到很好的發(fā)揮。事業(yè)單位中無法具備良好的考核環(huán)境，其考核的方式和機(jī)制也存在著漏洞。因此，其當(dāng)前的額績(jī)效考核仍主要以傳統(tǒng)考核方式為主。除此之外，由于事業(yè)單位對(duì)考核缺乏應(yīng)有的重視度，導(dǎo)致員工在考核不佳的情況下缺乏相應(yīng)的懲罰機(jī)制，這對(duì)于績(jī)效考核的設(shè)計(jì)理念來說是不合理的。

1.4 缺乏對(duì)員工的有效培訓(xùn)，人力資源開發(fā)不足

由于事業(yè)單位設(shè)計(jì)領(lǐng)域廣泛，人員基數(shù)大，事業(yè)單位不僅要承擔(dān)社會(huì)職能的支出需求，更要負(fù)責(zé)數(shù)量龐大的職員、離退休職員等。在這一情況下，其對(duì)人力資源的培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)有所不足，同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)員工的潛在能力沒有進(jìn)行重視，事業(yè)單位的員工缺乏理論和技能的培訓(xùn)，導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位缺乏應(yīng)有數(shù)量的高素質(zhì)、高技能人才。

2 事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

2.1 創(chuàng)新人力資源管理體制，促進(jìn)體制改進(jìn)

通過對(duì)體制的創(chuàng)新帶動(dòng)管理的創(chuàng)新和突破，是一個(gè)重要的手段。由于我國(guó)事業(yè)單位中缺乏有效的刺激和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得事業(yè)單位員工在安逸的體制下放松、懈怠。因此，必須通過加強(qiáng)體制創(chuàng)新的方式來對(duì)人力資源管理進(jìn)行完善和促進(jìn)，建立有效的人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)和鼓勵(lì)機(jī)制，并對(duì)各部門的職責(zé)進(jìn)行界定和明確。

2.2 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，促進(jìn)管理執(zhí)行力的提升

通過思想觀念的轉(zhuǎn)變，能夠有效促進(jìn)執(zhí)行力的提升。首先，事業(yè)單位的管理和領(lǐng)導(dǎo)層面需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行深刻認(rèn)識(shí)，對(duì)于其在事業(yè)單位的發(fā)展過程中的重要作用和地位進(jìn)行了解，從而真正提升人力資源的管理意識(shí)，促使管理真正落實(shí)到實(shí)處；其次，對(duì)事業(yè)單位的職員工急性理論和專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。此外，可以將績(jī)效考核同人力資源管理掛鉤，促進(jìn)其有機(jī)結(jié)合，從而保證員工保持工作積極性，促進(jìn)執(zhí)行力的強(qiáng)化。

2.3 強(qiáng)化培訓(xùn)，促進(jìn)開發(fā)

為促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)久發(fā)展，就需要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。建立健全完善的人力資源開發(fā)體系，從社會(huì)的發(fā)展入手，結(jié)合單位的社會(huì)職能，立足時(shí)間，有機(jī)結(jié)合社會(huì)續(xù)期和員工培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的職業(yè)技能、素養(yǎng)和專業(yè)能力，加強(qiáng)對(duì)員工的潛力的開發(fā)和完善相關(guān)的評(píng)價(jià)機(jī)制。

3 結(jié)語

綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理需要相關(guān)的管理者進(jìn)行重視，對(duì)當(dāng)前存在的管理問題進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，并提出針對(duì)性的措施予以解決，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

[1] 張勝珍.淺談我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011(10).

[2] 連益財(cái). 試論事業(yè)單位的人力資源管理[J]. 中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2011(1).