A科技型公司人力資源管理策略探討

陳 上，陸 蓓

（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海201100）

美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（Theodore W.Schultz）在《論人力資本投資》中提出，人是最重要的資源。[1]美國著名學(xué)者加里德斯勒（GaryDessler）在《人力資源管理》中闡述，人力資源管理是一種管理工作中的人與事的技術(shù)，它通過激勵員工更加投入工作從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。[2]包括項目驅(qū)動型人力資源管理在內(nèi)的許多領(lǐng)域，[3]正受到越來越多的研究人員的關(guān)注。許琰運(yùn)用層次分析法（AHP方法）嘗試構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理的評價體系，[4]楊春柏認(rèn)為，用企業(yè)文化助力小微企業(yè)提升人力資源管理效能是可行之道。[5]若將企業(yè)中的人才資源作為資本來進(jìn)行投資與管理，即將人力資源從量的管理和質(zhì)的管理兩個方面予以提升，則成為人力資本。根據(jù)動態(tài)的人力資本信息和投資收益率等信息，并調(diào)整相應(yīng)的管理策略，可獲得長期的價值回報。

通過對A公司的調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)A公司在人力資源管理方面存在一定的問題，嚴(yán)重阻礙了該公司的發(fā)展。現(xiàn)試圖運(yùn)用問題導(dǎo)向法，從人力資源管理策略的角度，提出相應(yīng)的解決措施，以期助推該公司的可持續(xù)發(fā)展。

一、A公司人力資源現(xiàn)狀

（一）A公司組織結(jié)構(gòu)狀況

T公司是長沙市一個從事信息化服務(wù)的科技型軟件開發(fā)公司，其組織結(jié)構(gòu)為典型的矩陣型結(jié)構(gòu)，公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)了綜合部、財務(wù)部、人力資源部、項目部、市場部等五個部門。

（二）A公司人力資源狀況

A公司共由23名員工組成。職員逐年呈現(xiàn)年輕化趨勢，目前男性16人，女性7人，21-35歲的占78.26%，35-45歲的占13.04%，45-48歲的占8.69%。員工全部具有專科以上學(xué)歷，其中，具有研究生學(xué)歷者占21.74%，具有本科學(xué)歷者占60.87%，具有?？茖W(xué)歷的占17.39%。

二、A公司人力資源管理上存在的問題

（一）人員配置欠合理，能力和需求不太匹配

通過對A公司的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，盡管A公司的人員年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理，但該公司的人員配置不盡合理，員工的能力素質(zhì)與崗位需求有錯位現(xiàn)象，無法最大限度地“人盡其才，才盡其用”。比如某財政經(jīng)濟(jì)學(xué)院財會專業(yè)畢業(yè)的員工被分配從事辦公室綜合事務(wù)的處理工作，而某大學(xué)計算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的員工被分配在市場開拓崗位。

（二）培訓(xùn)乏善可陳，綜合素質(zhì)與能力不平衡

據(jù)調(diào)查，A公司針對提高員工素質(zhì)技能的培訓(xùn)項目較少，培訓(xùn)僅限于每年兩次的消防安全培訓(xùn)與演練，而且，公司也很少選派專業(yè)技術(shù)人員和管理人員外出參觀考察學(xué)習(xí)，從而導(dǎo)致了員工的整體綜合素質(zhì)與能力不平衡、員工整體上的對外交流能力、組織協(xié)調(diào)能力、寫作表達(dá)能力都較為欠缺，加上專業(yè)培訓(xùn)很少開展，從事軟件開發(fā)的員工的專業(yè)能力也得不到較大的提升。

（三）文化滋養(yǎng)不夠，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊

A公司不太注重企業(yè)文化的培育和建設(shè)，沒有進(jìn)行企業(yè)CIS建設(shè)，全體員工未能形成統(tǒng)一的核心價值觀，員工對公司愿景、公司理念不甚了解，對公司榮辱、公司發(fā)展不甚關(guān)注，這樣，企業(yè)文化氛圍薄弱，缺乏對員工進(jìn)行文化浸潤的基礎(chǔ)和條件，導(dǎo)致公司對員工的文化滋養(yǎng)不夠。再加上沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯的指導(dǎo)，員工對企業(yè)和自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在認(rèn)知模糊、規(guī)劃模糊，找不到前進(jìn)方向和奮斗目標(biāo)，導(dǎo)致存在人員活力不夠、創(chuàng)新動力不足的現(xiàn)象。

（四）缺乏激勵舉措，薪酬管理過于僵化

據(jù)調(diào)研了解，該公司的薪酬管理方法過于簡單，缺乏獎懲措施，也沒有建立全面、系統(tǒng)的人力資源管理評價體系，傳統(tǒng)意義上的“吃大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，由于分配制度不盡完善，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”“多勞不多得，同工不同酬，優(yōu)勞不優(yōu)獲”，員工的貢獻(xiàn)和業(yè)績未能較好與有形和無形的報酬、福利、待遇掛鉤，這也是導(dǎo)致A公司人員缺乏活力、缺乏創(chuàng)新動力的另一個重要因素。

三、加強(qiáng)A公司人力資源管理的策略

A公司可轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，逐步實現(xiàn)對人力資源進(jìn)行量的管理和質(zhì)的管理。量的管理方面，根據(jù)公司人力、物力和財力的增減和變化，對人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使三者保持較優(yōu)比例，使人、物、財充分發(fā)揮其效應(yīng)。質(zhì)的管理方面。采用現(xiàn)代科學(xué)方法，運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域的理論和方法，對公司單個人員和相關(guān)團(tuán)隊的思想、心理、動機(jī)和行為等進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)、控制和管理，充分發(fā)揮人員和相關(guān)團(tuán)隊的主觀能動性。

（一）科學(xué)設(shè)置崗位，合理安排人員

科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員，是A公司的基礎(chǔ)性、全局性工作。要在對公司的行業(yè)定位、市場份額、業(yè)務(wù)范圍等進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，對公司不同人員的性格稟賦、目標(biāo)定位和事業(yè)追求等進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)定編、定崗、定員，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，讓合適的人干合適的事，才能最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

（二）完善培訓(xùn)機(jī)制，填補(bǔ)員工能力素質(zhì)欠缺

一是可根據(jù)不同的工作需要、崗位需求、員工個性、特點和特長，統(tǒng)籌分類制定全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃和方案，并執(zhí)行到位。

二是與行業(yè)內(nèi)的市場領(lǐng)導(dǎo)者、市場補(bǔ)缺者企業(yè)建立良好互動、合作與交流機(jī)制，進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制，采用“請進(jìn)來”和“走出去”的方法，鼓勵員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從而填補(bǔ)員工能力素質(zhì)欠缺，進(jìn)一步提升員工的交流溝通、組織協(xié)調(diào)、書面表達(dá)、市場開拓、軟件編程、網(wǎng)站設(shè)計與新聞采寫能力等。

三是可與有關(guān)政府主管部門、省內(nèi)外高等院校和科研院所建立合作機(jī)制，條件具備時適時組團(tuán)，聯(lián)合申報和承擔(dān)相關(guān)課題研究任務(wù)，凝練研發(fā)領(lǐng)域和方向，在生產(chǎn)實踐中尋找軟件開發(fā)市場需求，提高研發(fā)價值。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，幫助員工明晰職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

加快企業(yè)文化培育進(jìn)程，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立A公司完整的企業(yè)形象識別系統(tǒng)（corporate identity system），包括理念識別系統(tǒng)（mind identity system）、企業(yè)視覺識別系統(tǒng)（visual identity system）、企業(yè)行為識別系統(tǒng)（behavior identitysystem），培育和打造獨(dú)特的企業(yè)文化，并通過系列宣傳、教育、浸潤舉措，讓企業(yè)文化入耳、入腦、入心，使全體員工“心往一處想，勁往一處使”，從而凝聚成強(qiáng)大的精神合力。與此同時，要指導(dǎo)員工進(jìn)行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，明晰近期、中期和遠(yuǎn)期發(fā)展方向和奮斗目標(biāo)。

（四）完善薪酬體系和激勵制度，逐步實現(xiàn)項目驅(qū)動型管理

一是A公司可根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、工作難易的程度、工作時間的長短和工作成效的大小，借鑒國內(nèi)外以及行業(yè)內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)的做法，建立健全全面、系統(tǒng)的人力資源管理評價指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，不斷完善能兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性的相應(yīng)的薪酬體系，出臺與工作表現(xiàn)、業(yè)績掛鉤的激勵制度，以提高員工對公司的滿意度和忠誠度。

二是逐步推行項目驅(qū)動管理。鑒于A公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要集中在軟件開發(fā)，在進(jìn)行綜合市場調(diào)研后下達(dá)開發(fā)任務(wù)時，同時明確具體的團(tuán)隊負(fù)責(zé)人和團(tuán)隊成員以及完成進(jìn)限，再根據(jù)工作進(jìn)展和完成效果進(jìn)行業(yè)績評定、考核與獎勵，從真正意義上確保優(yōu)績優(yōu)酬。

三是對崗位需要、特別優(yōu)秀的青年技術(shù)人才最好提供優(yōu)厚薪資、績效獎勵以及完善保障，提供管理層級提升的空間，幫助相對優(yōu)秀員工的實現(xiàn)自我價值，提高員工的獲得感、成就感和幸福感。

這樣，就能最大程度地調(diào)動員工的工作積極性和工作效率，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新動力，從而促進(jìn)公司人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本優(yōu)勢，提升A公司的整體效能。