國有企業(yè)用工模式的市場化探索

任月玲

北京華濱投資有限公司,北京100031

本文通過某國有企業(yè)收購項(xiàng)目公司以后，其收購人員從市場化用工到勞務(wù)派遣用工以及最終基本實(shí)現(xiàn)市場化用人機(jī)制的發(fā)展歷程，從而探索出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，發(fā)揮市場化用人機(jī)制的激勵作用，使企業(yè)更具活力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)用工模式的多元化管理，加快國有企業(yè)市場化用工管理機(jī)制的改革進(jìn)程。國有企業(yè)市場化用工是按照國家有關(guān)勞動法規(guī)和企業(yè)自身的有關(guān)規(guī)定，依托企業(yè)內(nèi)、外部人力資源市場，建立與人力資源市場相銜接、符合企業(yè)人力資源管理一般規(guī)律、適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要的員工管理體制機(jī)制。其特點(diǎn)是企業(yè)用工自主，員工流動開放，內(nèi)部管理規(guī)范，薪酬跟隨市場，以促進(jìn)企業(yè)形成員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，收入能高能低，有利于人才自我良性循環(huán)發(fā)展的勞動用工管理體制。建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的國有企業(yè)市場化用人機(jī)制，是深化人事制度改革、完善生產(chǎn)要素市場、參與國際競爭的必然要求，也是深化國有企業(yè)改革、提高企業(yè)核心競爭力、完善法人治理結(jié)構(gòu)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀需要[1]。

1 市場化用工在國有企業(yè)用工機(jī)制的發(fā)展歷程

隨著企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)營業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)經(jīng)營場所等配套設(shè)施需要滿足發(fā)展的需要，某國有企業(yè)在選擇購買辦公樓的同時，收購了辦公樓的產(chǎn)權(quán)公司以及公司原有的建設(shè)人員。而因收購成立的公司在辦公樓建成以后逐步轉(zhuǎn)變了經(jīng)營模式，繼而實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。在此過程中，行政化的上級批復(fù)用工和收購的市場化人員，經(jīng)過十幾年的發(fā)展變化，在用工方式上出現(xiàn)了不同形式的融合。

1.1 構(gòu)建臨時性市場化用工機(jī)制

國有企業(yè)用于收購辦公樓而成立的子公司A與收購辦公樓公原產(chǎn)權(quán)公司B的行政關(guān)系為：公司B是公司A的全資子公司，公司A全部為國有企業(yè)的上級批復(fù)用工，公司B全部為收購的市場化聘用人員。因辦公樓建設(shè)的需要以及人才的專業(yè)性，在建設(shè)時期需要保留公司B的全部人員，待辦公樓建成后公司B可進(jìn)行注銷，人員的勞動合同簽訂的模式為：完成一定工作任務(wù)，建設(shè)任務(wù)完成后，人員可以到期解除勞動合同。兩個公司形成了管理與被管理的關(guān)系，共同目標(biāo)是完成辦公樓建設(shè)，形成了臨時性市場化用工模式。

1.2 市場化用工與勞務(wù)派遣用工的相互轉(zhuǎn)換

辦公樓建成以后，本應(yīng)注銷的公司B因?yàn)楣こ探ㄔO(shè)后續(xù)工作需要予以保留，大部分人員勞動合同到期解除，但是因工作需要，小部分員工暫時還需要保留。為避免出現(xiàn)勞動糾紛，企業(yè)采取了將公司B的全部人員轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工的方式。用工模式的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理過程中矛盾重重。而公司A也面臨著經(jīng)營方向的轉(zhuǎn)型，在公司轉(zhuǎn)型過程中因?yàn)橛霉つＪ降霓D(zhuǎn)變，勞務(wù)派遣員工毫無歸屬感，工作積極性降低，公司生產(chǎn)經(jīng)營一度受到影響。

1.3 上級批復(fù)用工與市場化用工的有效結(jié)合

隨著勞動合同法的不斷完善，加強(qiáng)了勞務(wù)派遣用工的規(guī)范管理，企業(yè)對市場化用工也有了進(jìn)一步的改革。為了企業(yè)更好地發(fā)展，實(shí)現(xiàn)同工同酬，打破體制束縛的壁壘，企業(yè)逐步與一般管理型人才簽訂了市場化用工合同。隨著國有企業(yè)深化改革的發(fā)展，企業(yè)對市場化用工轉(zhuǎn)變了管理模式，公司A與公司B不再是管理和被管理的模式，而是形成了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的兩塊牌子一套人馬的模式，這也意味著上級批復(fù)用工和市場化用工除了在身份問題上存在不同，在其他方面差別越來越小。

2 市場化用人機(jī)制在國有企業(yè)中面臨的主要問題

2.1 國有企業(yè)在用人機(jī)制改革過程中的觀念問題

傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的行政職務(wù)在人們的思想中根深蒂固，進(jìn)入體制內(nèi)，看待體制外的人員存在固有的優(yōu)越感，這種觀念在大多數(shù)國有企業(yè)的員工中普遍存在。必須轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識市場化用工管理體制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化利用。市場化聘用人員也存在思維上的定式，想方設(shè)法進(jìn)入體制內(nèi)，這種思維也要轉(zhuǎn)變，要打破傳統(tǒng)觀念，形成“進(jìn)得來、出得去、留得住”的用人機(jī)制，更好地適應(yīng)改革的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)按照市場化原則科學(xué)合理地配置人員。

2.2 勞動關(guān)系與職務(wù)晉升之間存在的問題

隨著國有企業(yè)用工制度的改革，社會保障系統(tǒng)的不斷完善，國有企業(yè)上級批復(fù)用工也簽訂了勞動合同，與市場化用工的勞動合關(guān)系管理方式一致。隨著市場化用工在企業(yè)工作年限的增長，很多老員工都簽訂了無固定期限合同，薪酬福利方面基本上實(shí)現(xiàn)同工同酬。但是除了用工身份上存在質(zhì)的區(qū)別以外，在晉升機(jī)會方面還存在很大的差別，因?yàn)轶w制問題沒有得到根本的轉(zhuǎn)變，管理層人員依舊由上級委任。體制內(nèi)經(jīng)營管理者數(shù)量不足，體制外大批優(yōu)秀人才無法晉升，職業(yè)通道不暢通，導(dǎo)致多年培養(yǎng)的市場化優(yōu)秀人才流失。

2.3 績效考核體系沒有充分發(fā)揮作用

隨著人力資源工作的開展，企業(yè)建立了績效考核機(jī)制，但是企業(yè)的績效考核工作大都流于形式，薪酬發(fā)放形式依舊按照定崗定薪原則分配，績效薪酬只是象征性地有微小差異，沒有建立有效的薪酬激勵制度，干多干少一個樣，員工工作積極性不高，不能全面發(fā)揮薪酬激勵作用。隨著公司有效地轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)方向發(fā)生變化，需要引進(jìn)市場化的專業(yè)人才，因?yàn)橛惺袌鲂匠甑恼{(diào)節(jié)，新進(jìn)入企業(yè)的優(yōu)秀人才對薪酬要求很高，與企業(yè)的現(xiàn)有薪酬模式存在差異，但因?yàn)榧钪贫炔唤∪匠攴峙浯嬖谝欢ǔ潭壬系牟缓侠?，?dǎo)致薪酬矛盾凸顯。

3 推進(jìn)國有企業(yè)建立用市場化用人機(jī)制有力措施

3.1 建立通暢的職業(yè)上升通道

本案例中雖然實(shí)現(xiàn)了國有企業(yè)上級批復(fù)用工與市場化用工的有效結(jié)合，但是在經(jīng)過多年培養(yǎng)以后具備晉升條件的優(yōu)秀人才以及新聘的市場化高級人才依舊存在無法晉升的情況，甚至不能進(jìn)入公司中層管理者崗位，因此制定有效的晉升機(jī)制，建立通暢的職業(yè)通道，也是促進(jìn)市場化用人機(jī)制得到有效實(shí)施的保障。在無法完全打破體制的條件下，可以進(jìn)行人員身份的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人才的有效利用，也可以增加崗位級別，對滿足條件的優(yōu)秀人才設(shè)置合理的崗位。

3.2 發(fā)揮市場化用人機(jī)制的激勵作用

打破傳統(tǒng)用工觀念，建立健全勞動合同制，與全員簽訂勞動合同，明確崗位職責(zé)，明確企業(yè)和個人的權(quán)利與義務(wù)，切實(shí)保護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益，建立和諧的勞動關(guān)系。消除內(nèi)部分配制度與市場化薪酬分配要求的矛盾，消除因身份問題導(dǎo)致的薪酬分配不合理情況，按照市場化原則進(jìn)行薪酬分配，避免出現(xiàn)體制內(nèi)的員工工作內(nèi)容少、薪酬高，體制外的員工工作內(nèi)容多、薪酬低的情況。企業(yè)應(yīng)建立以市場價位為導(dǎo)向的內(nèi)部分配制度，在堅(jiān)持同工同酬、一視同仁的基礎(chǔ)上，為吸引、留住人才，按照市場薪酬分配原則，建立公平合理的薪酬體系，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3.3 建立合理的考核體系和健全的監(jiān)督機(jī)制

績效考核是市場化用人機(jī)制建設(shè)中的一個重要環(huán)節(jié)，也是建立和完善激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。加強(qiáng)績效考核，實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理，建立公正公平合理的績效考核指標(biāo)，是保證績效公平的關(guān)鍵，按照績效考核結(jié)果對企業(yè)每一位員工進(jìn)行評價，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲和崗位調(diào)整。同時建立健全監(jiān)督機(jī)制，完善職代會、工會和紀(jì)檢監(jiān)察等內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，有效防止和糾正內(nèi)部人員出錯。根據(jù)工作需要，組織開展專項(xiàng)檢查，及時發(fā)現(xiàn)、防范勞動用工風(fēng)險，建立良好用工秩序，從而有效地促進(jìn)市場化用人機(jī)制的發(fā)展。

4 結(jié)語

市場化用人機(jī)制經(jīng)過多年的改革發(fā)展過程，已經(jīng)取得了很大的進(jìn)步，特別是企業(yè)一般管理型員工，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人員的市場化聘用機(jī)制，而且發(fā)揮了市場化用人機(jī)制對人力資源的有效調(diào)節(jié)和配置作用，對提高員工歸屬感和幸福感、促進(jìn)員工工作積極性、降低用工風(fēng)險等方面發(fā)揮了積極作用。在國有企業(yè)建立市場化用工機(jī)制是深化國有企業(yè)改革的趨勢，運(yùn)用市場機(jī)制對國有企業(yè)人力資源進(jìn)行有效調(diào)節(jié)和配置，有利于建立公平公正，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向、激勵與約束相結(jié)合的人力資源管理體系，從而提升企業(yè)的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。