ERG激勵(lì)理論視域下的高校教師參與產(chǎn)學(xué)研合作探析

鄭 毅 王慧敏

高校與企業(yè)間建立深度融合的產(chǎn)學(xué)研合作關(guān)系是當(dāng)代教育、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的應(yīng)有之義。高校教師是產(chǎn)學(xué)研合作的主體，也是產(chǎn)學(xué)研合作流程實(shí)踐的主要實(shí)施者。是否能夠充分激發(fā)高校教師參與產(chǎn)學(xué)研合作的積極性和主動(dòng)性，是產(chǎn)學(xué)研合作目標(biāo)能否有效達(dá)成的關(guān)鍵。本文將從ERG激勵(lì)理論視角出發(fā)，探討推動(dòng)高校教師參與產(chǎn)學(xué)研合作的有效途徑。

一、ERG激勵(lì)理論概述

（一）關(guān)于激勵(lì)的定義

激勵(lì)( motivation)一詞，源于古拉丁文“movere”，其原意為“推動(dòng)”(to move)，即在滿(mǎn)足某些個(gè)人需求的情況下，愿意更努力工作，只為達(dá)成組織目標(biāo)的管理模式。行為主義理論認(rèn)為，激勵(lì)雖然是無(wú)形的，但卻能用以解釋個(gè)體的行為，了解并預(yù)測(cè)其行為，進(jìn)而控制個(gè)體行動(dòng)；管理者應(yīng)設(shè)法去了解其員工所追求的需要愿望與目標(biāo)，并提供其需求滿(mǎn)足，方能期望員工有高昂的士氣，將其個(gè)人的智慧與能力奉獻(xiàn)給組織，從而提高生產(chǎn)力。行為主義學(xué)家同時(shí)指出，激勵(lì)發(fā)揮作用主要通過(guò)主體的內(nèi)化動(dòng)力驅(qū)動(dòng)，其內(nèi)在需求形成、變化和控制與外部刺激并不呈正向關(guān)系；主體的某些特殊行動(dòng)傾向形成的原因可能來(lái)源于外部環(huán)境刺激，也可能是主體內(nèi)在心理調(diào)適機(jī)制發(fā)生作用的結(jié)果。結(jié)合行為主義學(xué)家的定義，筆者認(rèn)為，應(yīng)該把激勵(lì)理解為一種內(nèi)化的力量，通過(guò)它能夠解釋并預(yù)測(cè)乃至調(diào)控個(gè)體的行為傾向；因而管理者要充分考量其組織成員的生理、身心需要，其行為決策要能夠持續(xù)有效的激發(fā)成員參與組織活動(dòng)的良性動(dòng)能，進(jìn)而達(dá)成組織特定目標(biāo)、增進(jìn)組織效能。

（二）ERG激勵(lì)理論架構(gòu)

ERG激勵(lì)理論由美國(guó)學(xué)者奧爾德弗提出。他在總結(jié)馬斯洛的需要層次理論后，建立了一種新型需要型激勵(lì)理論。奧爾德弗認(rèn)為，馬斯洛的理論還有一定的局限性。奧爾德弗將人的核心需要?dú)w結(jié)為三種：即生存(existence)的需要、相互關(guān)系(relatedness)的需要和成長(zhǎng)(growth)的需要。

奧爾德弗認(rèn)為，“生存需要”主要包括滿(mǎn)足生存需求的基本物質(zhì)需要，它和馬斯洛提出的生理與安全需要基本吻合?！跋嗷リP(guān)系需要”是指人們?yōu)榫S護(hù)特定社會(huì)關(guān)系和人際交往、獲取特定社會(huì)地位或身份而展現(xiàn)出的需要；它主要通過(guò)與其他層面需要發(fā)生相互作用而實(shí)現(xiàn)，與需求層次理論的“社交需要”和“尊重需要”有部分重合?！俺砷L(zhǎng)需要”主要是指源于人內(nèi)在自我價(jià)值追求，推動(dòng)自我實(shí)現(xiàn)與自我發(fā)展的內(nèi)在需要，它與需要層次理論中的“尊重需要”以及“自我實(shí)現(xiàn)需要”部分吻合。

ERG理論的主要觀點(diǎn)是：

1.人的生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要不完全都是與生俱來(lái)的。有的需要是后天產(chǎn)生的。人的這三個(gè)層次的需要，雖然在一般的情況下由低到高發(fā)展，但并非絕對(duì)這樣，有時(shí)也可以超越層次的。在生存需要和相互關(guān)系需要無(wú)法得到滿(mǎn)足的情形下，個(gè)體依然可以激發(fā)自身基于成長(zhǎng)需求的內(nèi)在動(dòng)力而行動(dòng)。因此，人的行為動(dòng)機(jī)實(shí)際上可以來(lái)源于以上三種需求的共同作用。

2.人的各個(gè)層面需要強(qiáng)度的變化與某一層面需求的實(shí)現(xiàn)程度緊密相連。

（1）某一層面需求的滿(mǎn)足度越低，主體內(nèi)心對(duì)該層面需求的關(guān)注度會(huì)越高；

（2）低層面需求的滿(mǎn)足度越高，主體內(nèi)心對(duì)高層次需求的渴望越強(qiáng)烈；

（3）高層面需求的滿(mǎn)足度越低，主體對(duì)低層次需求的實(shí)現(xiàn)要求越高。

3.人的各層面需求變化存在“受挫一回歸”的現(xiàn)象。如主體高層面的需求滿(mǎn)足受到挫折，可能造成其需求向低層面需要的回歸性遷移。而這與馬斯洛的需求層次理論呈現(xiàn)明顯的差異。需求層次理論認(rèn)為，主體的需要滿(mǎn)足是由低到高的單向遞進(jìn)關(guān)系，一旦某一層次需求受挫，主體的需求將會(huì)“停滯”于該層次，直到需求完全滿(mǎn)足。而奧爾德弗認(rèn)為，人的需求可以出現(xiàn)逆轉(zhuǎn)性變化，在高層次需求無(wú)法實(shí)現(xiàn)的情形下，可能基于“代償”心理，強(qiáng)化自身對(duì)于低層次需要的滿(mǎn)足。

二、產(chǎn)學(xué)研合作的現(xiàn)實(shí)困境分析

（一）需求差異導(dǎo)致校企合作機(jī)制低效

高校相對(duì)于企業(yè)而言，更強(qiáng)調(diào)自身的學(xué)術(shù)主體性與社會(huì)服務(wù)的公益性質(zhì)，而企業(yè)注重商業(yè)化和市場(chǎng)化利益，偏重短期收益，需要長(zhǎng)期付出而又無(wú)法預(yù)期的的研發(fā)合作很難吸引企業(yè)參與。校企在產(chǎn)學(xué)合作的需求差異，在很大程度上兩者合作的低效。目前，高校與企業(yè)之間的產(chǎn)學(xué)合作以雙方合作研發(fā)為主。高校教師的主要目標(biāo)在于尋找研究視角和推動(dòng)課題立項(xiàng)，而非直接利用雙方的研發(fā)成果。學(xué)校和企業(yè)之間并沒(méi)有建立緊密的研發(fā)合作機(jī)制，企業(yè)也傾向于與少數(shù)教授或?qū)W者達(dá)成點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的定向合作。需求差異也導(dǎo)致了教師在產(chǎn)學(xué)合作中的創(chuàng)新輸出不足；學(xué)術(shù)研究的市場(chǎng)導(dǎo)向力度不夠也導(dǎo)致技術(shù)到生產(chǎn)轉(zhuǎn)換的低效。這也是企業(yè)更傾向于獨(dú)立研發(fā)或是知識(shí)產(chǎn)權(quán)使用購(gòu)買(mǎi)而非傾資與高校合作的重要原因。

（二）認(rèn)知差異造成產(chǎn)教融合通道不暢

企業(yè)與高校在內(nèi)部組織架構(gòu)、組織文化、組織慣性和價(jià)值判斷的差異也對(duì)校企之間的產(chǎn)教融合程度產(chǎn)生重要影響。許多高校雖然存在校企合作辦公室，但其并未與科技處乃至教師群體之間形成自動(dòng)有效的“技術(shù)-高校-企業(yè)”轉(zhuǎn)移的有效聯(lián)動(dòng)機(jī)制。而許多校企“協(xié)同創(chuàng)新中心”要么人員配置薄弱，要么專(zhuān)業(yè)能力不足，直接造成“企業(yè)-學(xué)校-教師”之間接觸、溝通和對(duì)話渠道閉塞。如何打破校企之間的組織文化隔閡，讓學(xué)校管理體系(校企合作辦公室、產(chǎn)教協(xié)同創(chuàng)新中心、科技處等)、相關(guān)人事制度(加強(qiáng)負(fù)責(zé)人員專(zhuān)業(yè)能力)、資金運(yùn)用(各項(xiàng)補(bǔ)助措施)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理教育等圍繞產(chǎn)教融合形成清晰明確的組織規(guī)范，建立專(zhuān)業(yè)、細(xì)膩的分工鏈條，暢通兩者交流的渠道，拉近與企業(yè)溝通的“心理”距離是高校層面要著力破解的問(wèn)題。

（三）內(nèi)外激勵(lì)不足教師參與動(dòng)力弱化

高校教師研發(fā)能力和投入意愿的高低變化是影響校企之間能否開(kāi)展持續(xù)、深度合作的重要因素。近年來(lái)，無(wú)論是國(guó)家還是高校內(nèi)部基于促進(jìn)高校社會(huì)服務(wù)的需要出臺(tái)了一些鼓勵(lì)高校教師參與企業(yè)研發(fā)、主動(dòng)融入產(chǎn)教合作乃至兼職創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)性政策。但從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，高校教師參與校企合作尚未在高校內(nèi)部達(dá)成深度共識(shí)。學(xué)校內(nèi)部的內(nèi)部人才評(píng)價(jià)、科研鑒定、職稱(chēng)評(píng)定的制度化體系仍顯僵硬，企業(yè)導(dǎo)向仍需要進(jìn)一步加強(qiáng)。學(xué)術(shù)性論文發(fā)表仍是高校教師學(xué)術(shù)鑒定的重要指標(biāo)。而對(duì)教師參與企業(yè)實(shí)踐與服務(wù)的貢獻(xiàn)能力仍缺少科學(xué)、準(zhǔn)確、有效的評(píng)價(jià)制度，同時(shí)推動(dòng)教師參與動(dòng)力的實(shí)質(zhì)性誘因匱乏也造成教師將其視為本職工作的“額外工作量”，寧愿賦予精力于低效、高重復(fù)率的“紙面”科研，而不愿致力于實(shí)踐周期長(zhǎng)、高附加值的校外研發(fā)。

三、ERG激勵(lì)理論下的教師參與產(chǎn)學(xué)研合作調(diào)研分析

筆者選取了六所高校，782名教師作了問(wèn)卷調(diào)研，分別從ERG激勵(lì)理論的三個(gè)層面進(jìn)行分析總結(jié)。

（一）“成長(zhǎng)”層面

一般而言，高校教師重視工作的內(nèi)在報(bào)酬，包括獨(dú)立思考及行動(dòng)的機(jī)會(huì)、完成有價(jià)值事物的感覺(jué)、個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展的機(jī)會(huì)以及和工作有關(guān)的自我尊重，因此在激勵(lì)高校教師參與產(chǎn)學(xué)研合作時(shí)，必須滿(mǎn)足他們潛在的需求條件。從調(diào)研結(jié)果來(lái)看，82%的參與教師選擇“參與產(chǎn)學(xué)合作能使學(xué)生增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并提高就業(yè)機(jī)會(huì)”，78%的教師選擇“參與產(chǎn)學(xué)研合作能提升教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)質(zhì)量”，這表明多數(shù)教師重視產(chǎn)學(xué)研合作對(duì)教學(xué)目標(biāo)達(dá)成的促進(jìn)作用。其中有32.8%的教師認(rèn)為教學(xué)工作是所有工作中最重要的，這與29.8%的教師在教學(xué)工作中花最多時(shí)間的選項(xiàng)結(jié)果相一致。而對(duì)于產(chǎn)學(xué)研合作動(dòng)機(jī)認(rèn)同程度，“推動(dòng)將學(xué)術(shù)研究加以應(yīng)用和市場(chǎng)化”得分最高，其次為“增加研究經(jīng)費(fèi)來(lái)源”與“促進(jìn)理論與實(shí)踐結(jié)合”；這表明教師在“成長(zhǎng)”層面實(shí)際上非?？释軌?qū)崿F(xiàn)個(gè)人研究成果的實(shí)踐推廣和公益化。

（二）“相互關(guān)系”層面

在“相互關(guān)系”層面中，85%的高校教師認(rèn)為學(xué)校能夠在產(chǎn)學(xué)研合作方面提供充足的研究資料、圖書(shū)、數(shù)據(jù)庫(kù)，只有22%的教師認(rèn)為校企合作辦公室或“協(xié)同創(chuàng)新中心”在于中小企業(yè)的合作對(duì)接上措施得當(dāng)、方法有效。涉及到政府政策層面，88%的教師認(rèn)為政府應(yīng)該出臺(tái)相關(guān)政策進(jìn)一步打通產(chǎn)學(xué)研合作渠道，93%的教師期望政府在中小企業(yè)和高校技術(shù)合作研發(fā)方面提供充分協(xié)助。對(duì)于學(xué)校方面，72%的教師認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)一步改進(jìn)人才評(píng)價(jià)、職稱(chēng)評(píng)定和論文指標(biāo)設(shè)定的僵化評(píng)價(jià)制度，在產(chǎn)學(xué)研合作中設(shè)定合理、可操作、可檢測(cè)的實(shí)踐指標(biāo)，81.3%的教師認(rèn)同高校應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化校企合作辦公室、“協(xié)同創(chuàng)新中心”的人員配置，推動(dòng)工作人員專(zhuān)業(yè)化能力的提升，希望通過(guò)機(jī)構(gòu)職能的科學(xué)化有效協(xié)助教師參與產(chǎn)學(xué)研合作。調(diào)研結(jié)果同時(shí)顯示，有產(chǎn)學(xué)研合作經(jīng)驗(yàn)的教師對(duì)相關(guān)激勵(lì)性因素更易達(dá)成認(rèn)同。

（三）“生存”層面

不同年齡段的高校教師在“生存”層面的調(diào)研結(jié)果展現(xiàn)出明顯差異。任教時(shí)間越短，尤其是剛剛?cè)肼毜那嗄杲處?，?duì)“生存”需求的認(rèn)同程度較高；而隨著任教時(shí)間的拉長(zhǎng)，教師們的“生存”需求度呈現(xiàn)逐步衰減態(tài)勢(shì)。在“生存”的激勵(lì)因素中，89%的教師認(rèn)為應(yīng)該提升教師知識(shí)產(chǎn)權(quán)和技術(shù)實(shí)踐報(bào)告在人才評(píng)定和職稱(chēng)評(píng)審中的分值比例；39%的教師認(rèn)為產(chǎn)學(xué)研合作能夠增加自己的研究經(jīng)費(fèi)、報(bào)酬豐厚；29%教師認(rèn)為企業(yè)能夠?qū)Ξa(chǎn)學(xué)研合作提供充足資金和資助，這表明多數(shù)教師對(duì)產(chǎn)學(xué)研合作的研究經(jīng)費(fèi)和報(bào)酬并不滿(mǎn)意。同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)，從未有過(guò)企業(yè)產(chǎn)學(xué)研合作經(jīng)歷的教師，有58%將“自身工作忙碌”視為主要原因?！吧妗睂用孑^之其他兩個(gè)層面得分較低，多數(shù)教師在此層面表現(xiàn)不滿(mǎn)，但是并不認(rèn)同自身參與產(chǎn)學(xué)研合作的主要?jiǎng)恿?lái)源于生存壓力，而更傾向于社會(huì)貢獻(xiàn)和利他性服務(wù)追求；這顯示了高校教師“內(nèi)在”需要和“外在”需求滿(mǎn)足的矛盾性。

四、基于ERG激勵(lì)理論的教師參與產(chǎn)學(xué)研合作改進(jìn)建議

（一）創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)研發(fā)與實(shí)踐環(huán)境，打通高校教師參與產(chǎn)學(xué)研合作的“成長(zhǎng)”通道

“成長(zhǎng)”相關(guān)激勵(lì)因素獲得高校教師的認(rèn)同分?jǐn)?shù)最高，顯示教師最重視自己內(nèi)在需求的滿(mǎn)足。根據(jù)ERG激勵(lì)理論“某層次需要得到滿(mǎn)足愈少，則這種需要愈為人們所渴望”的觀點(diǎn)，高校應(yīng)該多舉辦校內(nèi)研發(fā)成果的相關(guān)研討會(huì)，鼓勵(lì)教師分享研究成果；進(jìn)一步整合學(xué)校教師資源，通過(guò)發(fā)掘教師研發(fā)專(zhuān)長(zhǎng)、培養(yǎng)教師產(chǎn)學(xué)研合作研究團(tuán)隊(duì)，打破傳統(tǒng)以來(lái)教師獨(dú)自進(jìn)行研究之常態(tài)。同時(shí)應(yīng)充分注重教師對(duì)于教學(xué)的關(guān)注和應(yīng)用，鼓勵(lì)教師設(shè)計(jì)能讓學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)作(習(xí))的課程，將產(chǎn)業(yè)、企業(yè)經(jīng)驗(yàn)與需求能透過(guò)產(chǎn)學(xué)合作融入教學(xué)課程。學(xué)校內(nèi)部可以嘗試評(píng)聘技能教授和技能大師，最近產(chǎn)學(xué)研合作工作室，在課題申報(bào)、項(xiàng)目立項(xiàng)和教科研資助予以充分資助，積極為他們搭建產(chǎn)學(xué)研合作平臺(tái)；同時(shí)鼓勵(lì)教師跨校共同組建項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)、技能創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和學(xué)生技能比賽指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

（二）疏通校企溝通阻礙，建立產(chǎn)教深度融合的“關(guān)系”渠道

根據(jù)ERG理論提出了“受挫一回歸”的觀點(diǎn)，教師追求較高層次需要“受挫”就會(huì)出現(xiàn)“倒退”，降而求其次的現(xiàn)象。因此學(xué)校層面必須充分分析阻礙校企溝通和產(chǎn)教融合的阻礙因素，正是校企認(rèn)知和價(jià)值需求差異，積極需求互利共贏的解決方式。高?？蓢L試為學(xué)生配備“企業(yè)班主任”或“企業(yè)導(dǎo)師”，通過(guò)定期的文化交流活動(dòng)，一方面可以突出對(duì)于學(xué)生職業(yè)、崗位態(tài)度以及企業(yè)文化的熏陶教育，同時(shí)也可以為高校教師和企業(yè)研發(fā)人才的溝通提供有效渠道。高校還可以組建優(yōu)秀專(zhuān)兼職教師工作室，打造“企校在線聯(lián)合體”和“智慧學(xué)習(xí)工廠”，引入企業(yè)參與教學(xué)考核評(píng)價(jià)；學(xué)校注重知識(shí)性、技能性考核，企業(yè)突出過(guò)程性、勝任力考核；適當(dāng)引入行業(yè)專(zhuān)家等參與教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)，對(duì)于教師教學(xué)改革，縮小教師潛意識(shí)中的校企空間感、距離感，從而激發(fā)產(chǎn)學(xué)研合作動(dòng)力都頗有裨益。

（三）注重業(yè)績(jī)正向激勵(lì)，清除教師參與產(chǎn)教合作的“生存”隱憂

根據(jù)ERG激勵(lì)理論中“較低層次需要愈能夠得到較多的滿(mǎn)足，人們對(duì)較高層次的需要就愈渴望”、“較高層次需要滿(mǎn)足愈少，則人對(duì)較低層次需要的渴望就愈多”等觀點(diǎn)。無(wú)論是政府還是高校都應(yīng)該充分重視高校教師“生存”層面的需求滿(mǎn)足，以便有效激發(fā)激起教師對(duì)較高層次的需要的追求，從而為其參與產(chǎn)學(xué)研合作提供持久動(dòng)力。政府方面要對(duì)校企產(chǎn)學(xué)研合作的相關(guān)培訓(xùn)和孵化項(xiàng)目提供針對(duì)性配套財(cái)政支持或出臺(tái)鼓勵(lì)性行政舉措，如公開(kāi)選拔服務(wù)高職的“技能大師”和服務(wù)企業(yè)的“教師模范”并給與資金獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校層面除了配套的業(yè)績(jī)承認(rèn)、人才項(xiàng)目支持和職稱(chēng)評(píng)聘傾斜之外，還應(yīng)充分重視高校教師的課務(wù)壓力，建立教學(xué)-產(chǎn)教研合作工作量有效認(rèn)可與轉(zhuǎn)換機(jī)制，以便有效消除高校教師尤其是青年教師對(duì)于自身工作影響的擔(dān)憂。