淺談企業(yè)管理中的“人本管理”觀

王敏

金川集團工程建設(shè)有限公司 甘肅金昌 737100

1 人本管理的涵義及發(fā)展

1.1 人本管理的涵義

不難看出，人本管理就是以人為企業(yè)管理活動的根本，以人為出發(fā)點，把組織全體成員作為企業(yè)管理工作的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織人力資源，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理理論和實踐活動。是通過了解和滿足人的需要，不斷培養(yǎng)和改善組織團隊中的人際關(guān)系，使其相互作用意識自己對企業(yè)的重要性、不斷發(fā)揮個人的才能并參與決策為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。

1.2 人本管理的發(fā)展

人本管理的發(fā)展分為兩個階段，初級階段的人本管理是以激發(fā)人的工作積極性來開發(fā)人力資源，重視和運用人力資本，來實現(xiàn)組織目標(biāo)的，組織中的人并沒有擺脫作為資源或資本的本質(zhì)，人本管理并沒有突破“物化”的管理理念，依然是人力資源管理。第二階段，“人本”是針對“資本”提出的，當(dāng)人力資源在不斷發(fā)揮作用的過程中能夠持續(xù)地創(chuàng)造出更大的新價值時，人力資源才具有了資本的屬性。人力資源管理通過對人的開發(fā)性管理來發(fā)掘人的潛力，使人發(fā)揮更大的作用，達到價值的最大化。因此，人力資本管理是建立在人員和企業(yè)價值共同最大化的目標(biāo)和基礎(chǔ)上的。人力資本管理與人力資源管理相比，其先進點在于人力資本管理更偏重關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過培訓(xùn)和激勵并重等多種“投資”手段來提高人的價值。而人力資源只是立足于人的現(xiàn)有狀況來挖掘潛力，偏重于激勵手段和方式的進步。

2 人本管理的實施辦法

2.1 以人為本，注重情感管理

人作為高等生物，具有七情六欲，怎樣管理具有復(fù)雜的感情的高等生物，在現(xiàn)在管理理念中及實施過程中還存在著誤區(qū)，許多企業(yè)還不能按人性的要求來設(shè)計管理制度、不注重發(fā)揮人的主觀能動性、不注重培養(yǎng)員工的歸屬感、及樹立員工自我培養(yǎng)的意識、及自我發(fā)展的良好環(huán)境，一味的運用行政手段和經(jīng)濟杠桿來對員工強制管理，結(jié)果抹殺了員工的勞動熱情和主動工作的積極性，使其喪失了責(zé)任感。情感管理就是要求企業(yè)管理者及時了解和識別員工在不同時期的情感需求，滿足并激發(fā)正面的、有積極意義的情感需求來為企業(yè)發(fā)展提供動力和保障。以人為發(fā)展的核心，肯定其價值，充分的尊重人的人格獨立及尊嚴(yán)，帶動其主動性、創(chuàng)造性、積極性，為員工自我發(fā)展提供機會，使其更富有激情和敬業(yè)精神，從而努力實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

2.2 建立良好的激勵機制，為 人本管理的根本手段

激勵是指激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。有效的激勵應(yīng)遵循以下原則：（1）設(shè)立目標(biāo)。設(shè)立目標(biāo)首先必須體現(xiàn)組織目標(biāo)，否則激勵將偏離組織目標(biāo)的方向；其次在不偏離組織目標(biāo)的原則下、滿足員工個人的目標(biāo)，否則無法提高員工的目標(biāo)效價。（2）物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是滿足人生存需要的基礎(chǔ)，而精神激勵是必要手段。兩者結(jié)合，逐步上升到滿足較高層次需要，如社交、實現(xiàn)自我價值。（3）保證客觀公正的原則。在激勵過程中，如果出現(xiàn)獎罰不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，就不可能起到真正意義上的激勵效果，相反還會產(chǎn)生消極影響。因此，在進行激勵時必須遵循客觀公正原則。這一原則，首先體現(xiàn)在機會均等方面，使個人績效主要建立在努力程度和差異上，而不能用資源秉賦的差異取代貢獻的差別。其次體現(xiàn)在程序公正方面，績效考核和獎勵措施的制定和實施一定要做到公開、公正、客觀、科學(xué)，從而保證獎罰分明，激勵有效。

2.3 分權(quán)制度管理，培養(yǎng)員工主人翁意識

企業(yè)需要下放管理權(quán)，通過授予員工充分的權(quán)力，信任員工，依賴員工，讓員工參與決策權(quán)，培養(yǎng)員工的“主人翁”意識，并發(fā)揮“主人翁”權(quán)利，調(diào)動他們的積極性。建立上下溝通的有效渠道，讓信息、知識等在企業(yè)之間高效自由的流動，這樣決策就不僅是企業(yè)高層管理者的事情，而是整個企業(yè)的事情，包括基層員工在內(nèi)，讓他們對企業(yè)發(fā)展的各項決策表達自己的看法和意見，為企業(yè)發(fā)展諫言獻策。企業(yè)在做出最后決策時充分考慮員工的這些看法和建議，合理地予以接受和采納正如美國學(xué)者安尼·布魯斯所述：“如果你希望你的員工努力工作，那么你必須讓他們感覺到他們對工作具有控制權(quán)，他們屬于組織，最重要的是他們是組織的主人”。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)

人本管理理念強調(diào)企業(yè)要建設(shè)起符合自身特點的企業(yè)文化，以文化的為導(dǎo)向、充分發(fā)揮激勵的作用為人本管理建設(shè)起有效機制。我國大型企業(yè)的文化建設(shè)走在前列，在不斷學(xué)習(xí)西方先進理念和管理手段中取得了一定的成果，但還需要進一步完善，隨著企業(yè)的擴大和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，在建設(shè)企業(yè)文化的過程中需要做適當(dāng)?shù)母淖儭Ｖ行∑髽I(yè)不能認為企業(yè)規(guī)模小，不能形成文化，就放棄企業(yè)文化的建設(shè)。這種觀點是不正確的，企業(yè)作為一個合作的團隊不分大小都應(yīng)該有屬于自己的價值追求和行為準(zhǔn)則。

3 人本管理的發(fā)展趨勢

誠然，隨著知識更新的加快和經(jīng)濟發(fā)展的需要，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新趨勢。我國企業(yè)在踐行人本管理方面需要充分認識自身的不足和特殊性，不能盲目照抄照搬套用西方發(fā)達國家企業(yè)的一些做法，我們需要在理解和掌握人本管理的實質(zhì)和精髓的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實際情況——包括政治情況、經(jīng)濟情況、地域特點、文化特點等 ，總結(jié)出適合我國國情的企業(yè)“人本管理”管理方法。同時，我們也要認識到人本管理思想本身也處在不斷豐富、發(fā)展和完善的過程中，我們在應(yīng)當(dāng)以人本管理發(fā)展的眼光來對待它，并且我國企業(yè)各項管理制度和機制也處在不斷發(fā)展完善的過程中，人本管理的應(yīng)用和實施也要遵循不斷變幻發(fā)展的環(huán)境，人本管理不可能一蹴而就，是需要逐步循序漸進地在我國企業(yè)中建立起來。科學(xué)地運用人本管理思想必然會推動我國企業(yè)管理理論的豐富和企業(yè)管理水平的提高，有助于“以人為本”思想在企業(yè)界的貫徹落實。如果實施領(lǐng)導(dǎo)者對此認識模糊，片面理解人本管理，那將來定會阻礙企業(yè)發(fā)展，人本管理為企業(yè)管理根本，也是立國之本，也是人類歷史發(fā)明的必然，更為企業(yè)在知識經(jīng)濟時代一種必然的戰(zhàn)略性選擇。