如何完善國有企業(yè)績效管理體系

1.引言

隨著現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)在發(fā)展中，始終順應(yīng)我國的社會發(fā)展進(jìn)程，滿足我國的社會發(fā)展需求，實施了多方面的發(fā)展變革[1]。其中最具表現(xiàn)力的就是能夠重視績效管理體系的進(jìn)一步健全，重視企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)，提升企業(yè)的整體員工素養(yǎng)，以此提高國有企業(yè)的整體競爭力。但是在我國當(dāng)前絕大多數(shù)國有企業(yè)發(fā)展中，績效管理始終并未達(dá)到預(yù)期的運營管理成效，并且存在較多問題，嚴(yán)重影響了我國國有企業(yè)的發(fā)展[2]。由此，為了能夠更加推進(jìn)我國國有企業(yè)的下一階段發(fā)展，從而更好的發(fā)揮績效管理體系所凸顯的作用所在，有必要完善我國當(dāng)前的國有企業(yè)績效管理體系。

2.現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理體系現(xiàn)狀

2.1 績效考核等同績效管理

在當(dāng)前絕大多數(shù)的國有企業(yè)實施績效管理過程中，都是將績效考核依照績效管理實施，而績效考核又等同于獎金分配。此種認(rèn)知觀念嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的績效管理[3]，由此導(dǎo)致員工過度忽視企業(yè)的績效管理工作開展。國有企業(yè)的諸多管理者認(rèn)為績效考核的結(jié)果，直接決定了員工的具體薪資、獎金。雖然國有企業(yè)做好了績效管理，但是并未充分認(rèn)知績效管理重要所在。部分企業(yè)過度強(qiáng)調(diào)績效管理考核，工作開展中的決定性，從而影響了員工的工作主動性，過于抵觸工作開展，沒有更大限度的開發(fā)員工的潛在能動力。在國有企業(yè)開展中，只是過度重視過去，而忽視了未來，由此過多評價都只是停留于過去業(yè)績之上，忽視了過程控制，由此失去了持續(xù)性改進(jìn)功能。

2.2 績效管理體系科學(xué)性有待提升

當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)的從上至下員工，都并未充分認(rèn)知到績效管理體系，在企業(yè)發(fā)展中的強(qiáng)大職能所在，缺乏了科學(xué)、系統(tǒng)性的績效管理體系。多數(shù)國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者[4]，對于績效考評的看法，仍然停留于對員工的控制工作上，并未很好的了解績效考評所強(qiáng)大職能作用，忽視了績效管理體系的重要工具作用。換言之就是說當(dāng)前諸多國有企業(yè)，雖然有初級的績效考評，但是并未形成明確、科學(xué)性的績效管理體系，績效管理體系也并未更好的與企業(yè)管理相聯(lián)系。同時績效管理中的諸多考評內(nèi)容及相應(yīng)考評指標(biāo)，仍然存在不準(zhǔn)確、不科學(xué)的問題。國有企業(yè)工作開展中，本來就存在一定的多樣性，由此也決定了績效考評的導(dǎo)向多樣性。多數(shù)國有企業(yè)的績效考評，存在過多的指標(biāo)判斷，過少的定量判斷，由此過于主觀，致使績效管理考評過于隨意，亟待提升科學(xué)性。

2.3 績效管理體系缺乏考評反饋機(jī)制

績效管理工作開展中，績效面談尤為重要。我國絕大多數(shù)國有企業(yè)在開展績效管理工作過程中，由于受到了長期的封閉式及本位人事管理機(jī)制影響[5]，諸多管理者都不愿意協(xié)同工作人員，針對績效管理考評結(jié)果進(jìn)行深入地探討分析，致使諸多員工都并未詳細(xì)地了解績效管理考評的具體情況，更是無法縮短自身工作開展與企業(yè)所要求的工作績效之間差距，無法深入地剖析自身的行為錯誤原因，自然也無法做出相應(yīng)的改變。此種缺乏考評反饋機(jī)制的績效管理，很大程度的影響了員工的工作進(jìn)取，因此我國的國有企業(yè)在開展下一階段的績效管理工作中，應(yīng)當(dāng)不斷完善國有企業(yè)的績效管理體系。

3.完善我國國有企業(yè)績效管理體系路徑

3.1 構(gòu)建明確目標(biāo)績效管理計劃

在實施國有企業(yè)的績效管理工作開展中，科學(xué)合理具有目標(biāo)性的績效管理，是做好績效管理工作的保障前提，更是確?？冃Ч芾眢w系的良好開端。績效管理工作在開展過程中，應(yīng)當(dāng)切實可行的聯(lián)系組織性的戰(zhàn)略目標(biāo)[6]。從而在實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)的系列性分解層面上，更好地對績效管理完成細(xì)致化規(guī)劃，確保每一個環(huán)節(jié)都能夠?qū)崿F(xiàn)責(zé)任制，確保績效管理工作可以更好的完成針對性衡量。需要明確各個部門在開展績效管理工作中，各個部門及管理人員的績效管理角色，之后依照不同的管理部門及管理角色中，制定等同的績效管理方案。對于各級管理工作者以及管理人員，完成動態(tài)化雙向溝通，制定相應(yīng)的績效管理計劃方案。

3.2 加強(qiáng)與員工之間的績效溝通

要達(dá)到更加良好的國有企業(yè)績效管理考評，從而加強(qiáng)與員工之間的績效溝通，本身的溝通就是實施管理，并且能夠?qū)嵤┹^好的績效管理?？冃贤ㄍǔＶ傅氖枪芾碚吲c員工之間，實施共同的績效管理中，能夠分享諸多與績效管理相關(guān)聯(lián)的諸多信息，從而實施績效溝通理解，更好的提升員工的績效管理及員工之間的溝通。對于國有企業(yè)的管理者以及員工來講，績效溝通所實現(xiàn)的最終目的，就是能夠有效地提升員工整體工作績效，管理工作者與員工之間，實現(xiàn)績效溝通的最終目的就是能夠有效的提升員工整體的工作績效。員工通過與管理者之間的溝通，可以更好地了解績效管理體系所獲得的相應(yīng)評價，在下一階段的工作開展中，能夠更好地了解如何開展工作，并且更好地完成工作績效改進(jìn)，將績效管理更好地貫穿于績效管理過程中。

3.3 完善健全績效管理反饋機(jī)制

績效管理的反饋機(jī)制在績效管理中尤為重要，績效面談此種反饋形式尤為重要，績效面談需要將績效管理的測評結(jié)果告訴員工，此種反饋過程尤為重要，如何更好地避免低績效的出現(xiàn)，在績效管理中實施反饋機(jī)制完善，可以更好地實施五個步驟：其一就是收集將與面談的員工工作資料；其二擬定與工作人員的具體面談計劃，負(fù)責(zé)面談的具體時間、地點、工作人員；其三可以將面談計劃，提前告知于工作人員，讓他們能夠更好地做足準(zhǔn)備；其四則可以在面談的過程中，以主要的面談工作為主，提出建設(shè)性改進(jìn)意見；其五則可以由雙方完成簽字之后歸入檔案。在與工作人員的績效面談過程中，實際更是對下一階段的績效工作重點完成統(tǒng)一計劃，由此使得整體績效管理工作開展，就成為了提升工作人員工作能力、提高工作積極性的動態(tài)系列過程。與此同時還能夠有效的經(jīng)由反饋機(jī)制，增強(qiáng)上下級之間的信任度，更好地激發(fā)員工之間的積極主動性，提升整體的企業(yè)工作開展績效。

4.結(jié)語

國有企業(yè)在開展績效管理工作中，必然要結(jié)合企業(yè)的實際工作開展情況，從而逐步構(gòu)建完善的績效管理體系。針對階段性的績效管理體系實施之后，發(fā)現(xiàn)其中問題所在加以改正，從而提升工作人員的整體工作能力，同時也在一定程度上提高了國有企業(yè)的競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)能夠更好的發(fā)展。

(平頂山市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理局，河南 平頂山 467000)

[1] 趙輝. 完善國有企業(yè)薪酬與績效管理的對策探索[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2012，11(22)：224-224.

[2] 孔美嬋. 我國國企績效管理存在的問題及對策探索[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2014，13(6)：212-213.

[3] 官正聰. 論述基層國有企業(yè)中人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善[J]. 商場現(xiàn)代化，2016(11)：94-95.

[4] 林婧. 關(guān)于導(dǎo)入IS09000質(zhì)量管理體系完善基層國有企業(yè)內(nèi)部績效考評的思考與研究[J]. 經(jīng)營管理者，2013(21)：45-45.

[5] 江麗云. 論國企績效管理的現(xiàn)狀、問題與改進(jìn)策略[J]. 中國經(jīng)貿(mào)，2014(24)：57-57.

[6] 房曉芹. 基于管理會計的國有企業(yè)績效管理體系改制研究[J]. 經(jīng)濟(jì)師，2015(9)：122-123.