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    薪酬管理在企業(yè)中的應(yīng)用研究

    2018-12-06 00:08:34盧國棟
    北方經(jīng)貿(mào) 2018年2期
    關(guān)鍵詞:薪酬管理制度管理工作

    盧國棟

    (河南財經(jīng)政法大學(xué),鄭州450046)

    一、薪酬管理對于企業(yè)管理的作用

    (一)薪酬管理對于員工的意義

    一方面,在薪酬管理中,企業(yè)用來支付員工福利主要是非現(xiàn)金的方式,這也是改變員工基本生活的重點內(nèi)容,其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保險等。另外一個方面,企業(yè)還會給員工提供年假、節(jié)日費等,這些福利制度可以改變員工的正常生活狀態(tài),安排好自己的生活,讓員工能夠更加有時間、精力投入到工作中,協(xié)調(diào)員工工作與休息的關(guān)系,保證二者可以平衡。

    (二)薪酬管理對企業(yè)的重要作用

    1.可以促進企業(yè)實現(xiàn)長期的戰(zhàn)略目標

    薪酬管理能夠全面提升員工工作的積極性,這就加速了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。無論企業(yè)的戰(zhàn)略目標是在于擴大規(guī)模、提高利潤、節(jié)約成本還是技術(shù)突破,其中的員工薪酬管理都起到了積極的推動作用,與企業(yè)的目標聯(lián)系起來,實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)可以通過全面的薪酬管理讓員工更好的為企業(yè)服務(wù),同時提高工作效率,以促進企業(yè)發(fā)展。

    2.合理的薪酬管理必須是公開和透明的

    薪酬設(shè)計能夠全面提升企業(yè)的整體素質(zhì),同時根據(jù)企業(yè)的實際情況也能夠充分的看出內(nèi)部薪酬管理是否公平。保證薪酬更加的公開和透明,能夠保證企業(yè)內(nèi)部的溝通更加的通暢,還能夠切實提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是,這個過程中要掌握好度,防止內(nèi)部員工存在互相攀比、惡意揣測等現(xiàn)象。

    二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

    薪酬管理工作是企業(yè)中比較復(fù)雜的一個內(nèi)容,也是非常難以管理的。我國很多的中小型企業(yè)逐漸提高人力資源管理的重視程度,并且紛紛的建立了符合自身情況的薪酬管理制度,因為多種不同因素的影響,再加上很多企業(yè)的管理者自身知識、能力的不足,價值觀也不相同,導(dǎo)致薪酬管理工作存在較多的問題和漏洞。

    (一)薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展不同步

    企業(yè)要想保證薪酬管理工作具備目標一致的特性,就必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該與計劃完全保持協(xié)同,很多企業(yè)戰(zhàn)略計劃都是由發(fā)展規(guī)劃部門所提出的,由于存在薪酬管理和企業(yè)發(fā)展不同步的現(xiàn)象,造成了薪酬管理工作完全沒有發(fā)揮出重要作用,不能實現(xiàn)企業(yè)最終的目標。

    (二)薪酬管理不具備科學(xué)和透明性

    薪酬管理并不單單指的是制定工資、發(fā)放工資等,要想實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標必須以科學(xué)為基礎(chǔ),建立完善的薪酬管理系統(tǒng)。管理學(xué)非常的復(fù)雜,薪酬管理也屬于管理學(xué)的一個分支機構(gòu),這是一門非常重要的學(xué)科。就目前來講,保密的薪酬管理已經(jīng)不能適應(yīng)當代社會發(fā)展,企業(yè)要公開薪酬支付制度,讓員工可以充分的了解企業(yè)內(nèi)部各個級別人員的工資以及相應(yīng)的晉升通道,員工可以結(jié)合自身實際情況來努力工作從而獲取相應(yīng)的職位和薪酬。

    (三)薪酬分配中過于重視平均主義

    企業(yè)的薪酬管理非常困難,要想在如此大的范圍內(nèi)保證絕對的公平是不可能的。但是在實際的工作中,我們一定秉持“按勞分配、多種分配方式并存”的薪酬管理方式。對于企業(yè)內(nèi)部的不同崗位應(yīng)該設(shè)置不同的薪酬管理制度和分配方式,要能夠適當?shù)睦_縱向崗位薪酬,企業(yè)的銷售和業(yè)務(wù)人員要有明確的上限規(guī)定,合理的分配基本工資和績效工資,薪資水平不能超出企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人員。橫向水平崗位也要根據(jù)實際需要分成工資和獎金兩個部分,如果水平結(jié)構(gòu)不存在任何差距的話,薪酬激勵也就不存在任何意義。而過度的重視公平主義也會在員工心中產(chǎn)生不公平的想法,這就容易造成有的員工存在懶惰現(xiàn)象,不努力、不上進,長期發(fā)展下去對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

    (四)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

    薪酬包含了很多的部分,不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置也存在較大的不同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致企業(yè)管理上失衡嚴重,嚴重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步。在銷售部門,一個銷售人員業(yè)績平平,而另外一個銷售人員業(yè)績一路高漲,如果薪酬管理存在單一的情況,績效工資比例過高,則會導(dǎo)致銷售業(yè)績不高的人員與業(yè)績較好人員工資相差非常大,長期影響之下,業(yè)績不高的人員會產(chǎn)生嚴重的自卑心理,缺乏自信心,越來越無心工作,在今后的工作中持續(xù)的惡性循環(huán),薪酬也就不存在任何的激勵作用,阻礙了企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的競爭力也會有所下降。

    (五)忽視了薪酬發(fā)展通道的建設(shè)

    加薪升職是任何一個職場員工最期望的,這也能夠滿足員工在物質(zhì)方面的需求,而精神方面也會得到極大的滿足。比如一個公司詳細規(guī)定了一個員工完成了多少業(yè)績或者取得多少成績就能上升到一定的職位,但是薪酬結(jié)構(gòu)變化卻不大,我們可以根據(jù)企業(yè)的需要將薪酬上升到一定的高度上,而不僅僅是晉升職位。但是在具體的薪酬管理中,還要結(jié)合具體的情況,設(shè)置多種的薪酬晉升方式,將多種晉升渠道結(jié)合在一起,根據(jù)不同的崗位性質(zhì)來確定使用哪一種晉升渠道,甚至還可以根據(jù)員工自身的特點和優(yōu)勢來設(shè)置,讓員工可以極大的發(fā)揮出自身價值。如果薪酬管理不能充分的考慮到員工的晉升,則就失去了薪酬激勵的作用。

    三、企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建

    (一)正確認識薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵

    薪酬管理對于企業(yè)來說非?;A(chǔ)也非常的重要,科學(xué)合理的薪酬管理可以大大提高員工工作的積極性,提升業(yè)績水平,促進企業(yè)更加穩(wěn)定、健康的發(fā)展。此時要說明的是,科學(xué)的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作為中心,而要充分的考慮到人員的特點,將人作為管理工作的核心,要充分的尊重員工,讓員工發(fā)揮出價值。同時還要依靠員工,讓員工積極的參與到日常管理工作中,還要發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢,激發(fā)員工的潛能,以人為本,更好的為員工服務(wù)??茖W(xué)的薪酬管理必須以企業(yè)的實際情況為基礎(chǔ)設(shè)置,要充分的保證企業(yè)的經(jīng)濟效益,發(fā)揮出薪酬機制的激勵作用,從員工方面來考慮問題,充分的滿足員工的需要。這些都是企業(yè)管理者應(yīng)該重視的,也是薪酬管理工作的科學(xué)內(nèi)涵。

    (二)建立明確的薪酬管理制度

    任何一個組織沒有紀律管理就像是一盤散沙,薪酬管理體系如果沒有科學(xué)的管理制度作為依托也是不能夠真正履行下去的。建立非常明確的薪酬管理制度,可以發(fā)揮出薪酬管理的作用,保證任何一項工作都有法可依,這才是科學(xué)管理的方式。企業(yè)薪酬管理應(yīng)該保證其公平、合理。在公平的原則之下,最大限度的提高自身效益。企業(yè)建立薪酬管理制度的時候,要保證其能夠符合每一個員工的基本需要,員工因為不同的背景、具體情況等而有著不同的需求。首先要全面的分析職位的特點,然后確定合理的薪酬結(jié)構(gòu),接下來是進行薪酬設(shè)計,其中包含了獎勵制度的設(shè)立,對于薪酬管理工作及時的進行評價和診斷,根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要適當?shù)恼{(diào)整薪酬制度,并且加強與員工的溝通。

    (三)采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施

    薪酬激勵方式不僅僅體現(xiàn)在績效工資以及獎金福利方面,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際需要以及崗位不同制定出多種可行的薪酬激勵措施,從多個方面來激發(fā)員工的斗志,從而達到薪酬管理的目標。福利是對員工激勵最好的手段,通常福利主要指的是物質(zhì)金錢、年假等,很多的企業(yè)都忽視了另外一種激勵的手段,那就是內(nèi)部薪酬。內(nèi)部薪酬主要指的是處理金錢等物質(zhì)獎勵之外,對員工進行精神補償?shù)囊环N激勵方式。內(nèi)部薪酬的缺失主要表現(xiàn)在日常工作非常的乏味、缺乏挑戰(zhàn)性、員工培訓(xùn)不足、人力資源投入成本比較少以及員工的發(fā)展渠道狹小。要想解決這些問題非常的簡單,企業(yè)要結(jié)合自身實際情況來制定出不同的薪酬管理措施,實實在在的激勵企業(yè)員工發(fā)展和進步。

    (四)加強對薪酬管理者的監(jiān)督

    科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)是提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵,對于管理者來說也非常的重要。大部分人都不善于管理自己,也不善于管理別人,特別是當前很多的企業(yè)管理者都存在管理水平不足的情況,這就導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬管理難度直線上升。首先,我們要建立一套完善的現(xiàn)代化管理制度,將家族式管理的方式清除掉。其次,管理者要明確各個崗位對于企業(yè)發(fā)展進步所能夠提供的貢獻。管理者的行為存在偏差時,我們要有一個管理機構(gòu)及時的指出并且糾正,讓員工可以積極的參與到企業(yè)的管理中,加強監(jiān)督,使得整個管理制度更加的公開和透明,同時還要全面提升管理者的素質(zhì),營造出一個非常和諧、上進的工作氛圍。

    四、結(jié)語

    企業(yè)運營管理的最終目標就是實現(xiàn)經(jīng)濟效益,也是從這個目標開展的。工作的核心就是選擇合適企業(yè)的人才,同時通過建立和諧的環(huán)境營造出一個更加積極、上進的工作氛圍,而薪酬管理會直接影響員工的自身利益,如果薪酬管理不合理,必然導(dǎo)致員工心理不平衡,在工作中表現(xiàn)就是懈怠、不上進,所以要加強薪酬管理,結(jié)合企業(yè)自身實際情況制定出切實可行的管理制度,實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步。

    [1] 薛益民.企業(yè)核心員工薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009(11).

    [2] 張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制[J].學(xué)術(shù)論壇,2012(6).

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