產(chǎn)權(quán)異質(zhì)視角下薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的機(jī)制與路徑分析

李 璐 副教授（吉林建筑大學(xué)城建學(xué)院 長(zhǎng)春 130111）

引言

在中國(guó)共產(chǎn)黨第十九次全國(guó)代表大會(huì)上，習(xí)近平總書(shū)記對(duì)推動(dòng)國(guó)企改革發(fā)展做出了重要論述，其中特別強(qiáng)調(diào)要深化國(guó)企改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須要對(duì)國(guó)有企業(yè)的收入分配制度進(jìn)行改革，從而形成更加有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵是要推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度，探索企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員差異化的薪酬分配方法，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定與正常增長(zhǎng)機(jī)制，使企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減。而薪酬差距作為薪酬激勵(lì)的重要組成部分，其對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響正引起越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注。Kin and Yeo（2012）發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，Tsoua and Liu（2014）也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬差距的增加降低了員工離職率，提高企業(yè)績(jī)效。與此同時(shí)，王恩惠等（2016）基于多元化經(jīng)營(yíng)的視角也得出了高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)的結(jié)論。

但是，早期研究卻發(fā)現(xiàn)較大的薪酬差距容易引發(fā)組織內(nèi)部員工之間的失衡，進(jìn)而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)績(jī)效的下降，并且只有在薪酬激勵(lì)體系完善的條件下，薪酬差距才能發(fā)揮積極作用，否則將會(huì)損害員工的工作積極性，不利于企業(yè)績(jī)效的提升。石永拴和楊紅芬（2013）的研究發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間的推移，薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)會(huì)呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)，與此類似，魯海帆（2015）的實(shí)證分析得出薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。由此可見(jiàn)，現(xiàn)有的關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究存在較大分歧，本文認(rèn)為這種分歧產(chǎn)生的原因在于薪酬差距可能會(huì)通過(guò)不同的機(jī)制和路徑對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同的影響，如果不區(qū)分這些機(jī)制和路徑的話，就很容易得出不同甚至是完全相反的結(jié)論。同時(shí)，不同類型的企業(yè)，其薪酬差距可能會(huì)表現(xiàn)不同，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同影響。結(jié)合中國(guó)的實(shí)際，本文基于產(chǎn)權(quán)的視角對(duì)薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的機(jī)制和路徑進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)對(duì)策以推進(jìn)該領(lǐng)域的相關(guān)研究。

產(chǎn)權(quán)異質(zhì)情形下的薪酬差距特性理論分析

首先，產(chǎn)權(quán)的共有性與員工的主人翁地位使得國(guó)有企業(yè)員工的收入一般高于民營(yíng)企業(yè)員工。國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，并且由政府相關(guān)機(jī)構(gòu)代為行使所有權(quán)，而國(guó)有企業(yè)員工作為人民的一部分，其享有國(guó)有企業(yè)的相應(yīng)產(chǎn)權(quán)，所以與民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)歸投資者所有，員工處于被雇傭的附屬地位不同，國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是由國(guó)有企業(yè)員工共同所有，這種產(chǎn)權(quán)性質(zhì)也決定了國(guó)有企業(yè)員工是企業(yè)的所有者之一，因此是企業(yè)的主人翁。相應(yīng)地，作為企業(yè)的共同所有者，國(guó)有企業(yè)員工不僅可以獲得自身勞動(dòng)收入，而且可以分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，而這部分通常是以津貼或者福利的方式表現(xiàn)出來(lái)；對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其只能獲得相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的工資部分，因此在企業(yè)均盈利的情況下，國(guó)有企業(yè)員工收入一般高于民營(yíng)企業(yè)。

其次，目標(biāo)的多樣性與薪酬體制的非標(biāo)準(zhǔn)化使得國(guó)有企業(yè)的薪酬分配相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)更加公平。國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)主義制度條件下的企業(yè)形式，其與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的私營(yíng)企業(yè)存在顯著不同，這其中最重要的就是其追求目標(biāo)的異質(zhì)性。對(duì)于私有民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其唯一的目標(biāo)是資本的增殖即利潤(rùn)最大化，而國(guó)有企業(yè)雖然也強(qiáng)調(diào)其經(jīng)濟(jì)屬性，重視國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，但是企業(yè)追求一定的社會(huì)目標(biāo)，比如其要實(shí)現(xiàn)基本服務(wù)的普遍化。此外，國(guó)有企業(yè)還要擔(dān)負(fù)起技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)境保護(hù)甚至是政治穩(wěn)定的責(zé)任，因此經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不是其薪酬體制設(shè)計(jì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于那些并不能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益但是在政治或者社會(huì)上具有重要影響的崗位和職工，其也應(yīng)獲得與經(jīng)濟(jì)上具有同樣重要地位的崗位或職工的薪酬水平，這與民營(yíng)企業(yè)主要根據(jù)其經(jīng)濟(jì)績(jī)效設(shè)計(jì)薪酬體制具有根本不同，所以相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的薪酬體制是非標(biāo)準(zhǔn)化的，相對(duì)來(lái)說(shuō)也就更加公平。

最后，政府的干預(yù)性與高管權(quán)力的有限性使得國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平一般低于民營(yíng)企業(yè)。雖然政企分開(kāi)是國(guó)有企業(yè)改革的重要目標(biāo)，但是其產(chǎn)權(quán)的共有性和目標(biāo)的多樣性決定了在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)重大問(wèn)題時(shí)，政府干預(yù)是重要且必要的，政府干預(yù)是保障國(guó)有企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的最后一道屏障。而近年來(lái)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部過(guò)大的薪酬差距成為社會(huì)廣泛討論的問(wèn)題，這是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)作為社會(huì)主義的核心微觀主體，其薪酬分配必須要符合社會(huì)主義基本目標(biāo)，即公平性，需要注意的是這種公平性并非計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的平均分配，而是與員工或者經(jīng)理人的貢獻(xiàn)相匹配的薪酬分配制度，而一旦這種薪酬分配超過(guò)員工或者社會(huì)大眾公認(rèn)的公平性，那么政府就會(huì)通過(guò)強(qiáng)制外部干預(yù)的方式調(diào)整國(guó)有企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。相反，對(duì)于具有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的私有民營(yíng)企業(yè)而言，其經(jīng)理人通常可以利用自身決策權(quán)來(lái)提高自身薪酬水平而不受外部因素的制約。

產(chǎn)權(quán)視角下薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制與路徑

（一）薪酬差距影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的機(jī)制分析

首先是晉升激勵(lì)機(jī)制的積極影響。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)同一等級(jí)員工的薪酬水平是相同的，但是不同等級(jí)之間會(huì)存在一定的薪酬差距，等級(jí)越高，其薪資水平也越高，這就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部縱向薪酬差距越大時(shí)，較低等級(jí)的員工為了晉升到較高等級(jí)并獲得更高的薪酬水平而努力工作，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。但是需要注意的是，晉升激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的積極作用是有條件的，即必須要在不同層級(jí)之間設(shè)置合理的晉升崗位，晉升崗位既不能過(guò)多，也不能過(guò)少，過(guò)多的晉升崗位會(huì)導(dǎo)致各等級(jí)員工晉升難度過(guò)低，從而不能充分發(fā)揮其潛能，而過(guò)少的晉升崗位可能會(huì)挫傷晉升無(wú)望員工努力工作的積極性，從而也不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。與此同時(shí)，必須要明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照晉升標(biāo)準(zhǔn)對(duì)符合條件的員工進(jìn)行晉升。

其次是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力機(jī)制的不確定性影響。合理的薪酬體系實(shí)際上是一種契約，而合理契約的達(dá)成需要契約雙方的地位平等，權(quán)力對(duì)等，但是企業(yè)的管理層和普通員工之間的權(quán)力和地位是不對(duì)等的，而企業(yè)的薪酬契約又是由管理層擬定的，當(dāng)管理層的權(quán)力過(guò)大而較少受到制約時(shí)，其就可能制定較高的管理層薪酬水平和較低的員工薪酬水平，這種過(guò)大的薪酬差距會(huì)使得員工產(chǎn)生受剝削感，從而導(dǎo)致其與管理層的對(duì)立，而這種對(duì)立情緒的產(chǎn)生一方面會(huì)使得優(yōu)秀員工紛紛離職或跳槽，另一方面則會(huì)使那些無(wú)法跳槽的員工消極怠工以對(duì)抗管理層的不公平薪酬分配體系。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力受到限制，那么較大的薪酬差距反而更加真實(shí)地反映了不同等級(jí)之間貢獻(xiàn)的差異，從而越有利于激發(fā)員工努力工作，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

最后是團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制的消極影響。團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)獲得產(chǎn)出的重要途徑，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效就會(huì)受到較大影響，但是團(tuán)隊(duì)合作的首要問(wèn)題是如何分配團(tuán)隊(duì)合作的產(chǎn)出和收益。由于團(tuán)隊(duì)合作是共同努力的結(jié)果，在大多數(shù)情況下無(wú)法明確團(tuán)隊(duì)成員各自的貢獻(xiàn)和重要程度，如果此時(shí)員工薪酬差距過(guò)大，就會(huì)導(dǎo)致那些薪酬較低的員工失去團(tuán)隊(duì)合作的動(dòng)力甚至?xí)室馄茐膱F(tuán)隊(duì)合作，而在屬性均等的薪酬分配制度情況下，團(tuán)隊(duì)成員的工作越努力，其就會(huì)從團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和收益中獲得越多的份額，從而有利于員工工作積極性的發(fā)揮和企業(yè)績(jī)效的提升。所以對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作而言，薪酬差距越大，越不利于企業(yè)績(jī)效的提升。但是需要注意的是，在實(shí)施均等分配的團(tuán)隊(duì)合作中，會(huì)存在“搭便車”的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，因此在實(shí)施均等分配的同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)那些“搭便車”的人進(jìn)行懲罰，比如降低其分配額度或者將其排除參加團(tuán)隊(duì)合作的資格等。

（二）異質(zhì)產(chǎn)權(quán)視角下薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的路徑分析

首先是薪酬差距對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。一方面，由于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是由中央或者地方國(guó)資委任命的，其在職權(quán)力不僅受到國(guó)資委相關(guān)規(guī)定和企業(yè)內(nèi)部員工的制約，而且會(huì)受到國(guó)家或地方紀(jì)委的監(jiān)督，其薪酬水平也受制于國(guó)家法律法規(guī)的制約，因此薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力機(jī)制的負(fù)面影響就會(huì)受到限制；另一方面，由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是多元化的，因此其管理人員和員工既需要從事提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工作，也需要從事有利于完成企業(yè)社會(huì)和政治目標(biāo)的工作，這些目標(biāo)之間既沒(méi)有主次之分，也可能存在相互沖突之處，因此在晉升員工時(shí)就沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這就極大限制了晉升激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)績(jī)效的積極影響。與此同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作中，由于存在著嚴(yán)格的權(quán)力層級(jí)，因此團(tuán)隊(duì)合作的產(chǎn)出往往是由居于最高等級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)所代表和支配，從而導(dǎo)致較大的團(tuán)度合作薪酬差距，這顯然不利于團(tuán)隊(duì)合作的有效進(jìn)行和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。所以，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬差距將通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響，而通過(guò)晉升激勵(lì)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極影響。

其次是薪酬差距對(duì)于私有民營(yíng)企業(yè)的影響。一方面，私有民營(yíng)企業(yè)尤其是中小企業(yè)，其所有者通常就是經(jīng)營(yíng)管理者，因此在不違法的前提下，其權(quán)力通常是不受任何限制的，此時(shí)其通常會(huì)通過(guò)降低員工工資的方式來(lái)提高自身所有者收入，這種薪酬差距顯然會(huì)使員工產(chǎn)生受剝削感，進(jìn)而產(chǎn)生消極對(duì)立情緒從而不利于企業(yè)績(jī)效的提升；另一方面，由于追求利潤(rùn)最大化是民營(yíng)企業(yè)的唯一目標(biāo)，所以那些能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的員工通常會(huì)獲得晉升的機(jī)會(huì)和更高的薪酬水平，這會(huì)有效激勵(lì)員工努力工作，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。與此同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)合作中，由于那些“搭便車”的員工會(huì)被及時(shí)清理出團(tuán)隊(duì)甚至企業(yè)，而每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都可以從團(tuán)隊(duì)合作的產(chǎn)出和收益中獲得部分獎(jiǎng)勵(lì)，因此可以有效激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。所以與國(guó)有企業(yè)相反，對(duì)于私有民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬差距會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極影響，而通過(guò)晉升激勵(lì)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

最后，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，薪酬差距對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響都存在兩種相反的作用機(jī)制，可能對(duì)于某一時(shí)段某一產(chǎn)業(yè)的國(guó)有企業(yè)（或者民營(yíng)企業(yè)）來(lái)說(shuō)，其積極影響的機(jī)制占據(jù)主導(dǎo)地位，薪酬差距能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)（或者民營(yíng)企業(yè)）經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高，而對(duì)于其他時(shí)期的其他國(guó)有企業(yè)（或者民營(yíng)企業(yè)）來(lái)說(shuō)，結(jié)果則相反，所以在實(shí)證分析中會(huì)得出不同結(jié)論。但是從以上分析中可以得出，如果國(guó)有企業(yè)的薪酬差距過(guò)大，那么其消極作用的機(jī)制可能會(huì)占主導(dǎo)作用，所以當(dāng)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系由平均分配向差異化分配演進(jìn)的過(guò)程中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)呈現(xiàn)先上升后下降的“倒U型”動(dòng)態(tài)路徑。而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著其薪酬差距的擴(kuò)大，晉升激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)合作的積極作用會(huì)逐漸凸顯，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效也會(huì)持續(xù)提升，尤其是對(duì)于那些所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的民營(yíng)上市公司而言，管理層的權(quán)力受到一定限制，因此薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的積極作用會(huì)逐漸增加，但是當(dāng)增加到一定程度時(shí)，這種激勵(lì)作用的邊際效應(yīng)就會(huì)遞減，因?yàn)閱T工對(duì)于這種薪酬差距刺激的反應(yīng)已經(jīng)逐漸麻木，所以當(dāng)民營(yíng)企業(yè)的薪酬差距逐漸增加時(shí)，其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響雖然是積極的，但是其積極作用是遞減的。即民營(yíng)企業(yè)在薪酬差距擴(kuò)大到一定程度時(shí)，應(yīng)該選擇其他效果更好的激勵(lì)機(jī)制。

產(chǎn)權(quán)異質(zhì)視角下通過(guò)薪酬差距促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高的對(duì)策

首先，對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行合理分類，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)合理的薪酬差距。根據(jù)上文的分析，國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)多元化導(dǎo)致其在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，從而大大降低了薪酬差距的合理性及其對(duì)于經(jīng)營(yíng)績(jī)效的積極作用。因此應(yīng)該根據(jù)國(guó)有企業(yè)的主要目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行重新分類，尤其是要區(qū)分經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、政治目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)，對(duì)于不同目標(biāo)的企業(yè)應(yīng)該實(shí)行不同的薪酬分配制度。對(duì)于那些主要目標(biāo)是非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的企業(yè)而言，可以依據(jù)個(gè)人對(duì)目標(biāo)的相應(yīng)貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)不同的薪酬水平，同時(shí)由于其目標(biāo)為非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，因此其資金來(lái)源主要是由財(cái)政撥款。而對(duì)于那些以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)作為主要目標(biāo)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該模仿私有民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬差距，以激勵(lì)員工和管理者努力工作以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。并且在必要的情況下，逐步推進(jìn)相關(guān)企業(yè)的混合所有制改革，以提高其經(jīng)營(yíng)管理的市場(chǎng)化水平，同時(shí)保留政府對(duì)于國(guó)有企業(yè)必要的控制，以維持其社會(huì)主義性質(zhì)。

其次，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，應(yīng)該從宏觀角度引導(dǎo)其發(fā)展，并對(duì)其過(guò)高的薪酬差距進(jìn)行合理控制，緩解所有者、管理層和員工之間的對(duì)立。根據(jù)上文的分析，民營(yíng)企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的統(tǒng)一導(dǎo)致企業(yè)管理層的權(quán)力不受限制，從而使其利用手中的權(quán)力壓低員工收入，使得企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過(guò)大，進(jìn)而導(dǎo)致管理層與員工之間的對(duì)立，損害了員工的積極性，不利于企業(yè)績(jī)效的提高。因此，應(yīng)該從宏觀角度加強(qiáng)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的引導(dǎo)，比如可以制定民營(yíng)企業(yè)管理層薪酬的最高限制和其內(nèi)部薪酬差距的合理水平，并出臺(tái)法律保障民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部員工的合理薪酬和社會(huì)福利。需要注意的是，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的這種宏觀引導(dǎo)一定要注意其力度和方式，盡可能避免干預(yù)其微觀經(jīng)營(yíng)的決策和方向。同時(shí)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的這種引導(dǎo)也有利于其合理地參與國(guó)有企業(yè)的混合所有制改革，從而使得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向沿著有利于維護(hù)人民利益的方向發(fā)展。

最后，完善國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的薪酬分配體系，以更好地發(fā)揮其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的積極作用。正如上文中提到的，國(guó)有企業(yè)的晉升激勵(lì)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制不利于其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高，而民營(yíng)企業(yè)的薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的積極作用也呈現(xiàn)邊際遞減趨勢(shì)，所以為了更好地提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)必須進(jìn)一步完善薪酬分配體系。一方面，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須要完善其晉升激勵(lì)系統(tǒng)，制定合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，與此同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)合作中，要切實(shí)根據(jù)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬分配，避免根據(jù)職位分配團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的問(wèn)題出現(xiàn)。另一方面，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在薪酬差距達(dá)到一定水平時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和非貨幣化的薪酬激勵(lì)手段，從而增強(qiáng)其對(duì)于員工和管理者的激勵(lì)作用。

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