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    中小企業(yè)人力資源管理人性化與規(guī)范化研究

    2018-12-05 14:15:00謝永建
    北方經(jīng)貿(mào) 2018年1期
    關(guān)鍵詞:人性化薪酬規(guī)范化

    謝永建

    (宜春學(xué)院,江西宜春336000)

    在我國的中小企業(yè)當(dāng)中,他們都是以較低勞動力成本來獲取生存與發(fā)展的,因此,難以兼顧人力資源管理的“規(guī)范化”和“人性化”。[1]“廉價勞動力時代”在中國大陸已經(jīng)一去不復(fù)返,中小企業(yè)往往不得不采取諸多辦法將自身的活動效率予以進一步提高,由此員工的敬業(yè)精神和忠誠度才得以明顯降低。從中小企業(yè)這一層面來說,吸引勞動者的辦法早已不再是僅僅依靠提高薪酬福利,而必須將先前的“用工模式”的辦法和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭诵曰焙汀耙?guī)范化”為基礎(chǔ)人力資源管理模式,以此來給解決中小企業(yè)所面臨的發(fā)展和困境。

    一、規(guī)范化管理與人性化管理的內(nèi)涵

    規(guī)范化管理是指企業(yè)為了提高人力資源管理效率,制定一系列合理的規(guī)章和制度,依據(jù)這些規(guī)章制度來管理企業(yè),規(guī)范員工行為的一種企業(yè)管理活動。人性化管理是指管理者在管理的過程中堅持以人為本,充分尊重人的主體地位,體現(xiàn)人性化,考慮員工的感受,以此激發(fā)員工積極性。人性化和規(guī)范化管理是兩種方式相結(jié)合,提高企業(yè)經(jīng)營管理效率,規(guī)范化管理與人性化管理并不沖突,兩種管理方式相輔相成,互相結(jié)合,共同促進企業(yè)發(fā)展。

    二、中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化與人性化現(xiàn)狀

    當(dāng)前,我國中小企業(yè)人力資源管理相對隨意且機械化,規(guī)范化和人性化程度不高,主要表現(xiàn)為以下兩個特點。

    (一)人力資源管理規(guī)范化與人性化的理念滯后

    由于中小企業(yè)一般都會存在生存環(huán)境相對不利、融資困難、企業(yè)規(guī)模較小之類狀況,以至于其管理者不得不從短期利益出發(fā)。對企業(yè)的效率問題作出了更多的關(guān)注,而并非真正地講究以人為本,這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長遠利益是非常不利的。很多的中小企業(yè)在組織運行過程當(dāng)中都會出現(xiàn)很多問題,例如克扣員工工資,對員工加以不公正對待,隨意罵員工,加班也不給費用,延長上班時間,不按規(guī)章制度行事等問題。同時為數(shù)眾多的中小企業(yè)往往非家族式企業(yè)即家族式企業(yè),而這樣的情況體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部,便是企業(yè)管理者的個人主義、任人惟親、家長作風(fēng)之類,故而很可能造成企業(yè)難以產(chǎn)生應(yīng)有的秩序和效率。除此之外,也有不少中小企業(yè)只將著眼點放在“規(guī)范化”這一層面,將全企業(yè)的流程加以“拆分”,在其中尋找出關(guān)鍵點之所在,對之加以簡化,在經(jīng)營管理過程中,不注重員工的需要和利益,只是以企業(yè)的利益為出發(fā)點,并沒有將員工看作利潤的創(chuàng)造者而是看作成本的增加因素。具有人性化意識的管理者只是少數(shù),把人性化與規(guī)范化相結(jié)合來管理企業(yè)的管理者更少。

    (二)企業(yè)員工類型的多元化傾向?qū)σ?guī)范化和人性化提出更高的要求

    如今,一方面為數(shù)眾多的“90后”獨生子女開始逐漸涌入職場并上升到了“職場生力軍”的地位上。這一人群具有思想開放,思維開拓,對工作期望值很高,但是眼高手低,對工作沒有客觀的認識。在期望值、價值觀、人生觀等方面和他們的前輩講究“奉獻精神”的情況差異巨大,并且在此后很長一段時間里,這樣的代際更替問題都將是企業(yè)不得不面對的狀況;另一方面,不同的群體當(dāng)中,價值觀念也不同。這就對管理者的工作要求提出了更高的要求,同樣的方式在不同的人身上有不同的用法,這就要求管理者必須具體問題具體分析,加以區(qū)別對待,但是理論跟實踐又存在差別,往往達不到預(yù)期的效果,會造成組織公民行為下降,對人力資源管理造成很大困難。而且分不同年齡段的人想法不同,這些職場生力軍的問題老員工解決不了的。這是一種很不好的現(xiàn)狀,以上這些都要求人力資源管理人性化與規(guī)范化必須跟上節(jié)奏,以適應(yīng)時代的發(fā)展。

    三、中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化與人性化存在的問題

    (一)管理者人性化和規(guī)范化意識的缺乏

    管理者自身對規(guī)范化和人性化管理意識的缺乏是造成人力資源管理人性化和規(guī)范化難以實現(xiàn)的一個原因。目前,仍有部分管理者既缺乏人性化又缺乏規(guī)范化意識,在經(jīng)營管理時唯利是圖,不按章行事,對員工不管不顧,仍然施行非法用工、克扣工資、辱虐下屬、歧視員工等人力資源管理措施。部分管理者只具備規(guī)范化意識,遵守科學(xué)管理原理和法律法規(guī),但采取的是高壓和高控制的手段,忽略了員工的內(nèi)在需求和外在需求,缺乏人性化意識。還有些管理者心里只有人性化意識,僅考慮員工利益、過度激勵,而忽視管理的規(guī)范性。兼具人性化和科學(xué)化管理意識的管理者寥寥無幾,這也是中國企業(yè)難以實現(xiàn)人力資源管理人性化與規(guī)范化的一個重大原因。

    (二)人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機制不健全

    人員招聘與選擇是人力資源管理很重要的一環(huán),以后的培訓(xùn)與開發(fā)都是在此基礎(chǔ)上來進行的。大多數(shù)中小企業(yè)的招聘計劃并不是很完善,都是需要用人了才招聘,平時根本不懂得培養(yǎng)人力資本,招聘渠道也很少,只是通過人才市場或者通過招聘信息,對于人才的選拔也不重視,不通過背景調(diào)查而只是簡單的考察。這對中小企業(yè)人才的選拔和儲備造成很大的影響,也不利于對人才的考核,這對于企業(yè)的長遠發(fā)展和員工對自身發(fā)展的追求也很不利。

    (三)員工激勵缺乏人性化

    當(dāng)前,在員工激勵方面的工作中小企業(yè)做得并不好,這樣就會導(dǎo)致員工的工作效率和企業(yè)的效益下降。大多數(shù)中小企業(yè)都缺乏員工激勵機制,人的潛能和動力沒有被充分激發(fā)?;蛘呒顧C制不健全,方法使用不對,無法滿足大部分員工需求,導(dǎo)致企業(yè)在員工身上耗了許多精力和金錢,但沒有達到企業(yè)預(yù)期設(shè)想的效果。長期下去,員工的工作積極性和主動性會受到很大影響,甚至員工流失,這樣會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展和經(jīng)濟效益。

    (四)員工薪酬機制不合理

    中小企業(yè)在薪酬管理方面,具有隨意性,薪酬機制不合理,從以下兩個方面表現(xiàn)出來。

    一是對薪酬系統(tǒng)的公平性認識不夠。有一些企業(yè)制定的薪酬制度并不契合行業(yè)市場定位,崗位勞務(wù)與所得薪酬差距較大,在企業(yè)內(nèi)部,一些崗位的員工薪酬與其創(chuàng)造的價值不成正比,難以體現(xiàn)員工按勞分配的公平性。同時,針對個人而言,企業(yè)沒有根據(jù)員工個人創(chuàng)造的價值的高低來給付不同的薪酬,而是同崗就同酬,無法展現(xiàn)員工個人能力的價值。

    二是薪酬形式單一,重物質(zhì)而輕精神。薪酬一般分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個部分,企業(yè)外在薪酬一般是通過物質(zhì)體現(xiàn),內(nèi)在薪酬則表現(xiàn)為關(guān)心員工的精神層面。而伴隨生活質(zhì)量的提高,企業(yè)員工的需求也慢慢地由物質(zhì)需求向精神上的需求轉(zhuǎn)變。但多半中小企業(yè)并不注重對人才精神層面上進行激勵,人才對工作不滿意,個人發(fā)展空間較少,就可能導(dǎo)致人才流失。

    (五)企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

    企業(yè)想要生存發(fā)展,就必須建設(shè)自己企業(yè)的核心文化,每個企業(yè)的核心文化都是帶有自身的烙印,跟企業(yè)息息相關(guān),企業(yè)文化是企業(yè)員工努力工作,尋求發(fā)展的精神支柱,對員工產(chǎn)生著深遠的影響,每一個合格的員工都是深知所在企業(yè)的企業(yè)文化,把自己作為企業(yè)的一份子,把自身融入到企業(yè),把企業(yè)當(dāng)成家一樣,將企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展當(dāng)成己任。然而,我國很多的中小企業(yè)對企業(yè)核心文化的建設(shè)觀念不夠強,導(dǎo)致這些核心文化所具有的導(dǎo)向、激勵、凝聚、動力、協(xié)調(diào)功能與約束功能在自身企業(yè)中沒有得到最大程度地挖掘。

    四、完善中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化與人性化的對策

    (一)改變傳統(tǒng)觀念,完善企業(yè)人力資源管理體系

    要完善中小企業(yè)的人力資源管理,一方面應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,正確認識到人在其企業(yè)管理中的重要作用;二是不同的員工具體分析。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理,逐步建立企業(yè)完善的人力資源管理部門和體系,專門培養(yǎng)人力資源管理人才,在此基礎(chǔ)上,著重對人力資源管理各個方面進行投資,制訂個性化的人力資源管理規(guī)劃。[2]

    (二)拓展人員招聘渠道和選拔途徑,強化對員工的培訓(xùn)

    人是企業(yè)發(fā)展的第一要素,企業(yè)要重視怎樣為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才,如何吸納人才,建立人才儲備庫。第一,使用網(wǎng)絡(luò)、報紙和大型招聘會等方式招引人才,把社會招聘和校園招聘的方式有機結(jié)合起來,拓寬員工招聘渠道;第二,加大對成功進入企業(yè)的人才開發(fā)力度,崗前培訓(xùn)要重視,制訂合理的培訓(xùn)計劃,重視定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí),讓員工可以及時更新現(xiàn)有知識;第三,在做人才選拔時,重視“人崗匹配”的至上原則,制定科學(xué)的選拔體系,如:心理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬情景測試、背景調(diào)查和筆試等方法。

    (三)建立人性化的激勵機制

    中小企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的激勵機制,才可以達到激勵員工的最大效果。[3]

    第一,物質(zhì)激勵和精神激勵要相結(jié)合。物質(zhì)激勵包括了工資、津貼、獎金和福利等,人的第一需要是物質(zhì)需要,每一位員工的勞動所得跟其勞動投入相一致這是企業(yè)必須做到的,保證員工勞有所得。[4]精神激勵的出發(fā)點是精神鼓勵或壓力,以此改變員工的行為,進而達到激勵的目的。正面的表揚和反面的批評以及授予名譽等都是其表現(xiàn)形式。但是,在精神激勵的時候不能用錯對象。所以,企業(yè)管理人員要注重對員工的精神贊美,對員工進行公正的獎勵。[5]

    第二,遵循個體差異的原則,針對不同的人實施不同的激勵措施。員工的需求各有不同,馬斯洛需求層次理論表示,在不同的時間和環(huán)境下,即使是同一個員工需求也是不同的,所以,在制定激勵措施時要具體問題具體分析,運用矛盾的觀點來了解不同員工的不同需要,讓員工對自己的工作滿意,對領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議遵從,喜歡上自己的工作,愿意工作。這樣,才能從根本上實現(xiàn)以人為本,體現(xiàn)人性化管理的優(yōu)點。[6]

    第三,注意完善獎懲措施。如果管理人員認可員工做的工作,并加以表揚和鼓勵。員工為組織奉獻的積極性才能高漲。企業(yè)應(yīng)建立各種各樣的獎勵和激勵措施,以此來激勵員工。當(dāng)然,企業(yè)管理人員還應(yīng)該注意到,獎勵并不是激勵的唯一手段,它是從激勵的正面入手的,反之,懲罰也能達到激勵員工很好的效果。

    第四,完善有效激勵的反饋。激勵是否有效還有一個反饋。在激勵措施實行以后,企業(yè)管理人員要經(jīng)常視察員工的工作情況,多找員工談話,了解激勵的效果。對待不同員工不同的激勵效果,管理人員做出相關(guān)記錄,效果不好加以改正,效果好繼續(xù)實施。推陳出新,更好地達到激勵目標(biāo),實現(xiàn)有效的激勵,使員工增強工作滿意度,促進企業(yè)發(fā)展。[7]

    (四)建立人性化的薪酬管理體系

    隨著社會的發(fā)揮,薪酬管理已經(jīng)成為人力資源管理的核心,企業(yè)若是想要留住人才,那么就必須建立人性化的薪酬管理體系。而建立人性化的薪酬體系,關(guān)鍵是要了解員工的不同需求,并盡量滿足這些不同的需求。

    1.薪酬管理要體現(xiàn)公平性

    只有薪酬管理體現(xiàn)公平化,企業(yè)才能更好的留住人才,在人才市場中提高競爭力。首先要嚴格實施薪酬評定制度,避免不公平現(xiàn)象發(fā)生。在進行薪酬評定時,多與員工溝通、讓員工參與進來,以便提高員工對薪酬評定的信任,進而減少員工不公平感。其次企業(yè)的薪酬與績效相聯(lián)系,使得每個員工的工資與其創(chuàng)造的價值成正比,體現(xiàn)投入與報酬的相適宜。同時,針對個人,企業(yè)要依據(jù)員工所創(chuàng)造的不同價值來支付不同的薪酬,使員工能力得到充分展示,員工的工作效率也能得到進一步提高。

    2.構(gòu)建多樣化的薪酬體制

    由于員工需求的多樣化,要想薪酬能較好的激勵員工,企業(yè)的薪酬形式應(yīng)多樣化,在保證物質(zhì)獎勵的同時,強化精神層面的激勵。內(nèi)在薪酬,包括員工發(fā)展前景、有趣的工作內(nèi)容、在工作時擁有一定的自由度等。外在薪酬,主要包括基本工資、加班補貼、獎金、股權(quán)優(yōu)惠購買等;非金錢類薪酬,主要包括工作崗位輪換、喜愛的辦公場所裝磺、寬裕的午餐時間、特定的停車位等??梢?,薪酬管理不只是關(guān)注金錢報酬,更加關(guān)注薪酬激勵帶來的正面作用。

    (五)重塑企業(yè)文化,增強企業(yè)凝聚力

    企業(yè)必須加強對核心文化的建設(shè),堅持以人為本,建立健康向上的文化,并加大宣傳企業(yè)精神,使其與人力資源開發(fā)和管理的整個系統(tǒng)和所有環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系,營造出一種和諧、進取、團結(jié)的企業(yè)氛圍。將員工與企業(yè)聯(lián)系在一起,增強企業(yè)凝聚力。

    一是構(gòu)建員工和企業(yè)共同的價值觀。在建設(shè)企業(yè)文化時,注重人的全方位發(fā)展,將企業(yè)看作員工前進的平臺,企業(yè)最大程度地給予員工發(fā)展空間。

    二是形成信任和尊重個人的工作氛圍。人性化管理就是需要給予員工一定的自由度,并要企業(yè)能尊重員工、信賴員工,讓員工參與管理,適當(dāng)?shù)慕o予員工一些權(quán)力,讓員工體會到企業(yè)對他們的關(guān)懷,那么員工就一定會努力的工作來回報企業(yè)。

    三是企業(yè)文化體現(xiàn)人人平等、和睦、安全的感覺。通常如果員工在一個平等和睦的氛圍中工作就會感到身心愉悅。要是員工工作認真負責(zé),業(yè)績優(yōu)異,企業(yè)不該輕易地解雇員工,而應(yīng)給予員工較大的安全感,減少經(jīng)常開除員工所產(chǎn)生的心理壓力。同時協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃,并反復(fù)地培訓(xùn)員工,訓(xùn)練強化其工作能力和創(chuàng)新創(chuàng)造力。

    五、總結(jié)

    中小企業(yè)要認識到人性化與規(guī)范化在人力資源管理當(dāng)中的重要性,要在人力資源管理體系、人員招聘渠道和選拔途徑、員工培訓(xùn)、激勵機制、薪酬管理體系、企業(yè)文化方面進行深入分析,改變傳統(tǒng)觀念,完善企業(yè)人力資源管理體系,拓展人員招聘渠道和選拔途徑,強化對員工的培訓(xùn),建立人性化的激勵機制,建立人性化的薪酬管理體系,重塑企業(yè)文化,增強企業(yè)凝聚力,從而獲得組織績效和競爭能力的提高。

    [1]劉艷昆.基于我國人力資源管理中的問題與對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(4).

    [2]楊麗紅.淺析高速公路人力資源管理中的問題及對策[J].人力資源管理,2017(2).

    [3] 王 歡.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].中國管理信息化,2017(4).

    [4] 潘春梅.人力資源管理中員工培訓(xùn)的重要性分析[J].科技展望,2016(34).

    [5]劉浩然.做好現(xiàn)代人力資源管理吸引和留住人才的有效途徑探析[J].人力資源管理,2017(2).

    [6]陳海俠.基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J].商場現(xiàn)代化,2017(1).

    [7] 黎 華.地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2016(33).

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