定性視角下的組織文化定義和研究方法

吳亞瓊

摘 要：定性研究方法是組織文化研究的重要方法。通過梳理和歸納歷年來關(guān)于組織文化定性研究的觀點，從定性研究的角度，詳細介紹了組織文化的定義和研究方法，從組織文化研究“質(zhì)”與“量”的問題切入并展開討論，將組織文化定性研究的特點全面呈現(xiàn)出來。認為將定性研究作為組織文化研究的首選雖為必要但亦有不足，具體研究時應(yīng)多方考慮、靈活運用。

關(guān)鍵詞：組織文化 定性研究 研究方法

近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展和全球化競爭日益加劇，企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型已成為我國甚至全世界亟待解決的重大問題。組織文化研究作為社會科學(xué)研究的一部分，為越來越多企業(yè)管理領(lǐng)域的學(xué)者所重視。定性研究法作為組織文化研究的基本方法，對于幫助管理者解析或改善其組織文化具有重要作用。什么是組織文化？組織文化定性研究的方法有哪些？組織文化定性研究的特點是什么？弄清這些問題能夠幫助我們更科學(xué)地開展研究和管理工作，促進我國組織文化定性研究更加科學(xué)與規(guī)范，推動企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型并

一、組織文化的幾點定義

國外學(xué)者普遍認為，組織文化是組織長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的一種思想體系，涉及生產(chǎn)活動、價值觀、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等各個方面并彼此相關(guān)。該思想體系能夠凝聚組織內(nèi)部各種力量并遵從共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)[1]。

Wilkins和Quchi（1983）[2]認為，組織文化的早期研究大多基于人類學(xué)視角，組織文化被視為社會族群或氏族部落文化，用民族志的方法進行長時間的田野觀察以整體性地描述一個社會文化群體或系統(tǒng)。

比較而言，Schein（1992）對組織文化的定義影響最為深遠[3]。Schein認為組織文化是一種模式，且該模式主要包括某個團體在解決其外部適應(yīng)與內(nèi)部整合問題時所形成的一些基本假設(shè)。若該模式運轉(zhuǎn)良好且被所有成員認為是有效的，就能將其作為新成員認識、思考和感受問題時必須掌握的正確方向，而這些假設(shè)也隨之變得根深蒂固，為組織成員所共享。

陳春花（1999）認為，企業(yè)文化是存在于企業(yè)組織內(nèi)部、為所有成員所共享的一種物質(zhì)文化、行為文化、精神文化、制度文化的總和，它是以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)的綜合體現(xiàn)[4]。企業(yè)文化源于其經(jīng)營活動的積累，并從中逐漸發(fā)展出一種精神力量，能夠使全體成員的價值觀和行為準則趨于一致。類似的，李長江和夏麗珠（2008）指出，企業(yè)文化是人的一種主觀感受，集中體現(xiàn)了企業(yè)員工的精神層面[5]。

朱筠笙（2000）認為，組織文化包括兩方面的含義：第一，組織文化是一種知覺，能夠被組織中不同國家、不同民族、不同階級背景的組織成員以相似的術(shù)語來描述，這就是文化的共同之處；第二，組織文化是一個描述性術(shù)語，它是成員對組織的認識而非喜惡，是描述而非評價[6]。

二、組織文化定性研究方法

Glaser和Strauss（1967）通過對醫(yī)院瀕臨死亡病人的實地觀察，提出了最為經(jīng)典的定性研究方法“扎根理論”[7]。該理論強調(diào)，研究者通過多次田野訪談的方法收集資料，并對其深入分析以發(fā)展出理論。

Shein（1987）認為組織文化研究方法可分為實驗觀察法和人類學(xué)方法。前者從“局內(nèi)人”視角出發(fā)對團體成員進行研究，后者則是以理性或科學(xué)的理由來得到具體的研究材料。在組織文化研究中，Shein非常重視通過實地觀察獲取原始資料并對其進行焦點討論，而這種方法可以看作是對人類學(xué)田野調(diào)查法的一種傳承。

Sackman（1991）認為，組織文化定性研究方法主要采用以局內(nèi)人的立場調(diào)查而后加以歸納的思路，并具體舉例加以說明。問卷法需要作者具有豐富的知識與經(jīng)驗以達到對文化的深度理解，揭示出文化的基本假設(shè)，即組織文化的精髓。同樣還有結(jié)構(gòu)性訪談，它需要和其它方法配合才能用于特定問題的研究。文本分析法有兩種傾向：從“局外人”的角度進行研究，因為無法觸及文化深層次的東西而更“演繹”；而“局內(nèi)人”的研究立場使得研究者更能觸及文化的深處，也就越“歸納”。深度訪談，Massarik稱為“現(xiàn)象學(xué)”方法，即“一種以描述某類現(xiàn)象及其體驗之本質(zhì)的定性研究方法”[8]。參與式觀察是人種學(xué)和人類學(xué)的研究方法，是從局內(nèi)人的角度觀察組織以求完整的把握文化。群體討論雖然比較省時，但是所涉問題深度不夠，開展過程對技巧要求很高且難以避免主觀思維和偏見。經(jīng)過分析這些方法，Sackman建議選擇“中間道路（midrange）”，即一種將這些方法相互結(jié)合并加以印證的研究范式。

Hatch（1993）在Schein的三層次文化模型基礎(chǔ)上，通過引入象征（symbols）這一新元素，提出了她的文化動態(tài)模型并揭示出其四個元素彼此間的相互轉(zhuǎn)化過程，即表現(xiàn)、實現(xiàn)、象征化與闡釋。馮云霞等（2004）以Schein和Hatch的理論為基礎(chǔ)，重點分析了組織文化中“外顯”與“象征”之間的差異，以及象征是如何以外顯為媒介進行溝通，從而幫助管理者塑造、引導(dǎo)和管理組織文化[9]。類似的，Silva和Tetrick（2003）提倡通過觀察法研究組織文化的物質(zhì)形態(tài)層，通過訪談法分析組織文化的價值觀層，通過問卷調(diào)查法測量組織文化的基本假設(shè)層，由此將組織文化研究方法與組織內(nèi)容聯(lián)系起來[10]。

定性研究又被稱作為“質(zhì)性研究”，其方法具體包括訪談、行動研究、敘事研究、參與式觀察、個案研究、人種志等[11]。而行動研究是組織發(fā)展的基礎(chǔ)，其一方面注重企業(yè)人員與組織發(fā)展專家彼此合作，共同計劃實施組織改革的行動方案；另一方面又“強調(diào)”對組織預(yù)先“診斷”。而這種改革也包含組織文化的改革。

Langan-Fox（1997）認為，有兩種方法可以用來“測量”組織文化：定性的和定量的，定性研究通常是指在具體情境下，對組織文化的層次、要素等方面進行解釋；而定量研究與情境無關(guān)，其使用的是提前設(shè)定的標準。張夢中和馬克霍哲（2001）認為組織文化研究作為社會科學(xué)研究的一部分，可以分為定性研究、定量研究以及兩種方法的組合，其中定性研究傾向于用對話、文字等描述、闡述以及探索事件、現(xiàn)象和問題[12]。然而，實際研究中組織文化與其他組織變量的關(guān)系往往更為復(fù)雜，正如Wilkins與Dyer（1988）所言，量化研究并不能幫助人們更好地理解組織文化，故建議采用民族志或歷史研究法。此外需要說明的是，組織文化的“定性定量方法之爭”由來已久，Denison（1996）指出，早期的組織文化研究將組織氛圍研究視作“反面教材”，并抵制兩者的整合，即反對采用定量的方法研究組織文化。李海和張德（2014）從組織文化和組織有效性的關(guān)系入手，條理性研究了組織文化的發(fā)展，并將組織文化研究進展的緩慢主要歸咎于“定量和定性之間”過大且不可調(diào)和的矛盾上。

吳婷（2008）提出通過建立定性模擬模型來探究組織文化在復(fù)雜環(huán)境下如何演變，其研究模型、研究手段及結(jié)果都充分說明將定性研究作為組織文化的研究方法很有必要。嚴格來說，文化、精神等研究對象是不能被量化的，刻意將其“數(shù)量化”本身就是一種曲解。隨著改革開放不斷深入，企業(yè)文化研究對促進企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型大有裨益，定性研究法作為組織文化研究的基本方法也更多的應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營中。具體來看，定性研究在組織文化中主要體現(xiàn)為企業(yè)會議和規(guī)則，組織文化能夠通過這兩種形式滲透到每一個員工且不會造成沖突與傷害。

定性分析是定量分析的基礎(chǔ)，包括構(gòu)建主義、解釋主義、關(guān)鍵理論、女權(quán)主義、民族志、案例研究、現(xiàn)場觀察、現(xiàn)象學(xué)、扎根理論、傳記法、參與詢問、臨床研究、訪談、文檔解釋、敘事研究、內(nèi)容分析與符號學(xué)分析、以及“整合歷史法和問卷調(diào)查方法的歸納分析方法”。劉曉峰和劉祖云（2010）等學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，其中案例研究法是我國組織文化定性研究，甚至是整個公共管理領(lǐng)域定性研究所采用的主要方法。

通過以上研究可知，組織文化定性研究方法很多，筆者簡單整理如表1所示。而且學(xué)術(shù)界在其方法的分類上也存在很大分歧，綜合來看，造成這種現(xiàn)象的原因在于組織文化定性研究在發(fā)展過程中受到了人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等許多學(xué)科和研究范式的影響，那么基于不同的研究角度，就會得到不同的劃分結(jié)果。

三、組織文化定性研究特點

筆者在對以上方法的總結(jié)過程中發(fā)現(xiàn)，組織文化研究的方法論領(lǐng)域存在著“質(zhì)”和“量”的區(qū)分，而定性與定量研究方法之爭也是組織文化研究中的一個至關(guān)重要、不容忽視的問題。下面筆者就這種區(qū)分的具體情況加以介紹（如表2所示）。通過對比，我們可以透過一些關(guān)鍵詞窺見組織文化定性研究的相關(guān)特點，如個性特征、狹窄、具體、解釋性、象征、理念系統(tǒng)、特定情境、潛意識、局內(nèi)人、主觀、深刻洞見、無完整研究框架、理論假設(shè)及嚴格定義等等。概括起來，組織文化定性研究具有以下特點：（1）強調(diào)所獲得知識的情景特殊性和形式的重要性，前者旨在理解特定情境下組織行為的意義而非在人工控制下管理組織；后者則注重研究者與研究對象間的互動與理解；（2）采用“局內(nèi)人”、“微觀”的視角，能夠通過個體的感覺、認知及潛意識來全面解析文化；（3）研究方法多元，注重使用語言文字對事物、現(xiàn)象和事件進行“深描”，而非借助統(tǒng)計模型分析得出“寬泛”的因果關(guān)系；（4）組織文化定性研究是一組跨學(xué)科、跨領(lǐng)域、多層次的研究方法且本身處于不斷演變中，該過程所涉及的抽樣對象選取、研究方法選擇、資料收集方向、資料分析重點、結(jié)論構(gòu)建路徑等也會不斷改變。

具體來看，在學(xué)科視角中，對于解釋人類學(xué)派與功能學(xué)派的相關(guān)介紹主要是從方法論（或研究范式）方面展開以說明文化人類學(xué)對組織文化研究的深遠影響，這兩種學(xué)派之間與的差異與前提假設(shè)正好對應(yīng)（解釋人類學(xué)派對應(yīng)“組織就是文化”，功能主義學(xué)派對應(yīng)“組織擁有文化”）；學(xué)科基礎(chǔ)和研究視角方面同樣存在交集，具有不同學(xué)科背景的文化研究人員，其研究視角必然也不一樣，例如社會學(xué)和人類學(xué)更關(guān)注宏觀視角，心理學(xué)則側(cè)重微觀研究等；最后就研究范式而言，絕不單單只有后現(xiàn)代主義和實證主義這一個方面，還有“后來學(xué)者”對組織文化“四種范式”的劃分（功能主義、闡釋主義、激進人文主義、激進結(jié)構(gòu)主義）、馬?。↗.Martin）的基于單一觀的文化理論（融合觀、差異觀、碎片觀）等其他范式，他們同樣與“定性研究”存在交集。這些“交集”都更加證明了組織文化研究領(lǐng)域本身就是一個多學(xué)科、多理論、多范式的“文化叢林”，因此提倡組織文化的多范式研究也更具深遠意義。

四、結(jié)語

到此，通過對組織文化定性研究的相關(guān)介紹，我們已經(jīng)知道定性研究在組織文化研究方面存在著很多優(yōu)點。而在企業(yè)實際管理中，它能夠使組織的管理人員從更為豐富的、涉及組織文化各個層面的資料中找到那些更接近企業(yè)文化“本質(zhì)”的深層次內(nèi)涵并開展具體的管理活動，從而完善其管理和發(fā)展。因此將其作為組織文化研究的首選很有必要；但是這種方法所存在的不足，比如耗時長、個案研究不易達成“一般性目的”、定性研究犧牲了“對照的廣度”、研究者主觀意識下的“客觀性”欠缺等等（如麥科特摩托公司案例研究存在耗時長達數(shù)月、多次修改行動建議報告、解決方案缺乏普遍適用性等問題），這些缺點也要求組織文化研究者根據(jù)需要和具體情況加以選擇，靈活運用多種方法綜合研究以實現(xiàn)最優(yōu)效果。其中，將定性與定量研究相結(jié)合不失為一個好的選擇。

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