淺談中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策

沈瑋鵬

摘要：本文通過對中小企業(yè)的人力資源管理的特點及現(xiàn)狀進行分析，從而發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理中存在著諸多的問題，包括陳舊的人力資源管理觀念、不重視人力資源規(guī)劃、不合理的進行企業(yè)人才選拔、使用人才不當、缺乏長期有效的激勵機制和科學的考評制度、不足的人力資源投入、不合理的人力資源結構、企業(yè)建設文化滯后不前等。通過對這些問題進行了具體分析后，在此基礎上提出了與此對應人力資源戰(zhàn)略對策，從而可以促進中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 研究

一、中小企業(yè)人力資源管理概述

我國國民經(jīng)濟的重要組成部分之一就是中小企業(yè)，中小企業(yè)在推動我國經(jīng)濟發(fā)展的道路上不斷的貢獻著自己的力量。中小企業(yè)擁有著靈活的機制以及靈敏的市場視角，這兩大特點在很大程度上會我國對外貿(mào)易發(fā)展得到推動，使國民經(jīng)濟的增長速度得到提升，同時也給我國的城鎮(zhèn)居民提供大量的就業(yè)機會，使我國在就業(yè)方面的壓力能夠得到一定程度的緩解。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，在很多方面都發(fā)揮了重要作用，包括滿足社會多樣化需求、技術創(chuàng)新改革、專業(yè)協(xié)作發(fā)展等方面。由此可以看出，改善我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀并提高人力資源管理的層次和水平是具有十分重要的現(xiàn)實意義的。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及特點

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理在我國是從上世紀80年代開始引入的，在我國經(jīng)濟的發(fā)展中取得的成績是有目共睹的，人力資源管理在我國也不斷得到了一定程度的認可。在中小企業(yè)中，人力資源部門的職能作用并沒有得到很好的發(fā)揮，在進行實施和操作人力資源管理時也就困難重重。當然，也主要是由于我國人力資源管理的總體水平相對較低，但在根本上還是因為中小企業(yè)自身落后的經(jīng)營模式以及管理理念。

目前經(jīng)濟全球化格局已呈現(xiàn)成熟的態(tài)勢，企業(yè)的發(fā)展不能只局限在那小小一片天地里，世界經(jīng)濟的大平臺以及來自全世界企業(yè)的挑戰(zhàn)是不斷的。特別是中國加入世界貿(mào)易組織后，我國的企業(yè)尤其是中小企業(yè)不僅面臨巨大發(fā)展機遇，同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和風險。我國中小企業(yè)要抓住不斷改進和完善人力資源管理體系這一契機，當然這也是一個巨大挑戰(zhàn)，同時也是我國中小企業(yè)在發(fā)展中迫切需要解決的問題。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的特點

1.中小企業(yè)的規(guī)模相對較小，中小企業(yè)的業(yè)務相對的也會比較單一，導致的企業(yè)人員的流動性就相對較大，企業(yè)也就無法系統(tǒng)科學的對人員進行管理。在一些企業(yè)中，有的企業(yè)職員甚至只進行技能的相關培訓后就能上崗工作，沒有制定一套行之有效的的人員選拔、培訓、績效考核、薪酬管理的制度。

2.企業(yè)各職能部門沒有進行合理清晰的劃分，導致各部門的職能相交錯混亂。有的企業(yè)甚至沒有設立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能，有的企業(yè)雖然設了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少。在這種情況下，將人力資源管理的重擔交給企業(yè)少數(shù)幾個人事干部是極不合理的。

3.企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)人力資源管理向現(xiàn)代意義的人力資源管理的轉型階段，有很多管理觀念和方法上的缺陷。具體來說就是各個職能部門之間還不能很好的適應新觀念的要求，思維還是停留在傳統(tǒng)的管理模式上，當然，這需要一定的時間來逐漸完成轉型。所以就需要企業(yè)的決策層在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時要給與人力資源管理部門充分的支持，這樣才能有利于實現(xiàn)企業(yè)向現(xiàn)代人力資源管理的轉型。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）落后陳舊的人力資源管理觀念

事實上絕大多數(shù)企業(yè)領導還是很在意人才的重要性的，但是他們并沒有很多的去了解和學習人力資源管理及其戰(zhàn)略價值，認為人力資源管理就是傳統(tǒng)意義上的人事管理。在我國，許多中小企業(yè)在進行企業(yè)管理時只停留在制度這一淺薄的層面上，只把員工當作給自己企業(yè)創(chuàng)造利潤的機器，只會通過控制和服從對員工進行管理，不能創(chuàng)造利潤的機器甚至會隨意的丟棄，員工的需要和感受根本是不值一提的。還有許多中小企業(yè)管理者只把技術型人才當做人才，也就是那些能夠擁有專業(yè)技術能力使企業(yè)經(jīng)濟效益快速提升的員工，而相應的對企業(yè)發(fā)展具有發(fā)展作用的復合型管理人才就會被忽視。

（二）忽視人力資源的規(guī)劃問題

在我國眾多的中小企業(yè)中，人力資源部門就只是傳統(tǒng)的人事部門，只是進行雜事的處理及檔案的管理，以及一些人事調(diào)動事務。中小企業(yè)的領導在制定自身企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時，并沒有理清出清晰的思路，沒有指定明確的計劃后再去進行人力資源管理，往往都是走一步看一步，譬如只有在缺少合格人員的情況下才考慮招聘，當員工的素質無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要時才會進行培訓。企業(yè)的人力資源規(guī)劃無法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略齊頭并進，使得公司的人力資源無法得到保證，公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)也無法得到保證。

（三）不合理的企業(yè)人才選拔和使用方式

企業(yè)在人才招聘時，往往帶著不同程度的隨意性，沒有在科學的理論指導進行招聘工作，更沒有精心的設計面試方式，僅僅依靠招聘人員的經(jīng)驗對面試人員進行選拔，招聘的選人觀念主要限于應聘者的學歷、經(jīng)驗、資歷。在家族式中小企業(yè)中，招聘更是名存實亡，用人唯親、唯近的任人方式是貫通在整個用人方式中，員工的應聘依靠的都是人際關系，就算應聘人員的能力不夠，也能在企業(yè)中擔任著重要的職務。家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員面對的是完全不一樣的選拔標準，應聘進企業(yè)后也沒有獲得平等的競爭機會。

（四）缺乏科學有效的激勵機制和考評制度

大多中小企業(yè)并沒有一個科學合理的薪酬分配制度，沒有對企業(yè)的高、中、低級人才的收入進行合理的安排及分配，員工的勞動價值沒有在薪資得到相應的體現(xiàn)，員工的找工作積極性也會受到影響。中小企業(yè)的激勵機制也是一個單一的模式，就是做得好就加薪，相應的做不好就會進行罰款，員工對非經(jīng)濟報酬的需要也會由此被忽視，員工中的那些技術人才和管理人才對精神激勵和自身發(fā)展都有一定的多樣化需求，但這種需求在這種制度下無法得到滿足，企業(yè)也就無法長遠的留住核心員工。 沒有科學有效的激勵機制和考評制度，員工的上進心與積極性都無法得到滿足，也無法更好的為企業(yè)效力。

（五）不足的人力資源投入及培訓

在我國的中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)和培訓上所耗費的精力與投入是非常少的。首先，中小企業(yè)擁有有限的資金和實力，大型企業(yè)或者跨國公司會運用自身的財力致力于人才的引進和員工的培訓。其次，管理者沒有正確的認識到人力資源開發(fā)和培訓的重要性，他們一會兒會擔心投入的人力物力不會得到相應回報，一會兒又擔心經(jīng)過培訓后的人才會跳槽后不為他們工作。最后，中小企業(yè)中有部分認為目前的人才市場是供過于求的，需要用人時只需要到人才市場進行招聘，完全沒必要去花錢辦理培訓，有些企業(yè)即使對員工進行培訓，但都是一些短期的暫時性行為。

（六）落后低效的企業(yè)文化建設

企業(yè)文化在企業(yè)是非常重要的一部分，它包括價值觀念、經(jīng)營管理為核心的思維方式及相應的行為規(guī)范。企業(yè)文化作為一種綜合文化，是由企業(yè)全體員工在企業(yè)運行過程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關聯(lián)的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范所組成的。如果員工不能很好的認同自己的企業(yè)，企業(yè)凝聚力也就無法形成，員工個人的價值觀念與企業(yè)理念是不一致的，企業(yè)不為員工著想，員工自然無法為企業(yè)奉獻自我。

四、中小企業(yè)人力資源管理建議

（一）制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃在人力資源管理中是非常重要的，人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。

（二）建立培訓系統(tǒng)，完善培訓體制

我國中小企業(yè)管理者應清醒地認識到培訓投入是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。有效的培訓系統(tǒng)，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內(nèi)容。

企業(yè)在建設有效的培訓系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應選擇適當?shù)呐嘤柗椒?，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網(wǎng)絡。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉變。

（三）建立科學的管理架構，建立多樣化的激勵機制

多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，缺乏明確的規(guī)劃意味著人力資源管理在招聘、培訓等方面存在著較大的隨意性，人員流動性大。因此，要加強人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)化，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規(guī)劃，做出相應的培訓計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務能力擴張性機遇時，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。

其次是要建立多樣化的激勵機制。中小企業(yè)要建立健全激勵機制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會對企業(yè)有感情，就會更加努力去回報企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關系。通過物質獎勵和精神鼓勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

（四）塑造良好的企業(yè)文化

加強企業(yè)文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境?？v觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。因此，每個中小企業(yè)都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。

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