企業(yè)人力資源績效管理問題及其對策

武利明

摘要：新時代的到來，市場結(jié)構(gòu)也隨之變化，因此各企業(yè)要想提升自身在市場中的地位，在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部時管理人員可以從人力資源績效管理入手，將其科學(xué)的融入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中推動企業(yè)各項工作順利開展，但是企業(yè)在利用人力資源績效進(jìn)行管理的過程中還存在一些問題，這樣就需要企業(yè)人力資源績效管理人員結(jié)合企業(yè)實際情況對其進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，推動企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；存在問題；完善對策

一、企業(yè)人力資源績效管理概述

1.1績效管理的特點

首先是具有多因性特點，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中會受到來自不同方面的影響，包括員工的自身技能、員工的工作性質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部制度以及企業(yè)外部因素等；其次是具有多面性特點，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時管理人員應(yīng)從多方面、多角度進(jìn)行全面考量，人力資源績效管理是企業(yè)對每一個部門、工作組織及個人進(jìn)行總體評價的總稱，管理過程中包含了多方面的管理工作，如完成分配任務(wù)的能力、工作成績等；最后是具有動態(tài)性特點，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中由于組織環(huán)境與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)會隨著市場變化而產(chǎn)生變化的，在這個變化的過程中人力資源績效管理也呈現(xiàn)出動態(tài)性。

1.2績效管理的目的

績效管理是要實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，并且讓企業(yè)員工的個人績效得到進(jìn)一步的提升，同時在員工的努力下讓所在部門或組織的績效得到整體提升，這樣可以充分的體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理過程中員工的價值，并可以將個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)得到充分的結(jié)合。在此基礎(chǔ)上員工在參與到企業(yè)績效管理時可以實現(xiàn)個人在企業(yè)中的工作目標(biāo)，并可以在一定程度上提升員工工作效率并體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的實際價值，為企業(yè)未來發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

二、人力資源績效管理的現(xiàn)狀和存在問題

2.1對人力資源績效管理認(rèn)識的局限性

在企業(yè)實施人力資源績效管理的過程中還有一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與部門管理者受到傳統(tǒng)管理理念的影響，未重視企業(yè)人力資源績效管理，這樣就導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效管理常常停留在表面；由于對人力資源績效管理認(rèn)識上有一定欠缺，企業(yè)對績效考核內(nèi)容進(jìn)行考量時并未將其與績效考核體系相結(jié)合，這樣就給績效管理帶來了一定的局限性，制約了績效管理的發(fā)展。

2.2缺乏完善的考核機(jī)制

企業(yè)人力資源管理在整體運行的過程中需要對績效考核體系進(jìn)行進(jìn)一步的完善，合理的運用人力資源績效考核體系可以為企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起一個良性的競爭環(huán)境。但是目前還有大部分企業(yè)并未構(gòu)建起完善的績效考核體系且未真正的落實，在進(jìn)行此項工作時多由企業(yè)原人事部門來完成，在傳統(tǒng)管理理念的影響下管理方式過于單調(diào)，這樣就導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效管理水平降低并給企業(yè)整體效益帶來了不利的影響。

2.3相關(guān)考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核過程中應(yīng)構(gòu)建起科學(xué)的考核指標(biāo)，并以此為評價標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行有效的評價。但是在實際的工作中還有很多企業(yè)并沒有關(guān)注到這一點，考核指標(biāo)多為本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或各職能部門進(jìn)行制定，所以常出現(xiàn)漏洞，容易產(chǎn)生質(zhì)疑，由于在制定考核指標(biāo)時由于沒有與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，也未與企業(yè)各部門進(jìn)行協(xié)商，因此缺乏一定的科學(xué)性、整體性、規(guī)范性及公平性，因此在具體執(zhí)行的過程中會帶來一定的難度，無法到達(dá)到良好的效果。

2.4部分指標(biāo)量化難度大，缺乏專業(yè)人才

由于我國企業(yè)人力資源績效管理起步相對較晚，因此很多企業(yè)都沒有專業(yè)的管理人才，人才的缺乏導(dǎo)致管理理念的落后。人力資源績效管理的要求相對較高，但企業(yè)對人力資源績效管理投入的資金量相對較少，這樣就導(dǎo)致了專業(yè)的培訓(xùn)跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)專業(yè)的管理人員不足，管理模式不科學(xué)，再加之考核體系無法得到有效的落實，在一定程度上增加了管理上的難度。

2.5員工缺乏積極性，參與度低

目前，由于大多數(shù)企業(yè)的人力資源績效管理體系不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，而且缺乏一定的公平性與原則性，再加之績效管理人員缺乏專業(yè)的管理知識，并且對績效管理理念的宣貫程度低下，因此就很難能調(diào)動起企業(yè)員工的工作積極性與參與性，所以無法達(dá)到預(yù)期的管理效果。

三、企業(yè)人力資源績效管理水平提高的完善對策

3.1對績效管理進(jìn)行客觀評價

如果企業(yè)要想得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，不但要重視人力資源績效管理的實際效率，還應(yīng)對績效管理的內(nèi)涵進(jìn)行深入的了解，并將績效管理落實到企業(yè)管理中并充分的發(fā)揮出績效管理的作用，為企業(yè)員工構(gòu)建起和諧的競爭環(huán)境，積極的展現(xiàn)出自身優(yōu)勢并在日常工作中得以體現(xiàn)，員工積極的參與、自身價值的體現(xiàn)可以很好的增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的現(xiàn)實意義。

3.2提升企業(yè)員工的績效考核理念

要想讓企業(yè)提升績效管理理念，企業(yè)績效管理人員應(yīng)將績效管理貫穿于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與實際的管理過程中，并通過不同的形式讓企業(yè)員工對考核目的、考核目標(biāo)進(jìn)行深度的認(rèn)識與了解，并將自身利益與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合；其次應(yīng)正確的認(rèn)識績效考核，管理者應(yīng)明確考核目的，并不是為了考核而考核。企業(yè)應(yīng)運用合理的方式鼓勵員工積極的參與到績效考核中來，績效管理人員應(yīng)制定出適合企業(yè)使用的考核指標(biāo)并將考核結(jié)果及時的反饋給企業(yè)員工，以此來激發(fā)出員工的積極性、主動性，實現(xiàn)績效考核的總體目標(biāo)。

3.3提升高層管理者的重視程度

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，高層管理者應(yīng)給予高度的重視，并形成自上而下的管理體制。高層管理人員應(yīng)成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，高層管理人員應(yīng)身先士卒、嚴(yán)于律己，起到表率作用，以此來促進(jìn)績效管理的效率與管理質(zhì)量。同時企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)督促績效管理隊伍的組織建設(shè)并提升服務(wù)管理效率。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、部門分管領(lǐng)導(dǎo)以及基層干部應(yīng)親自抓管理，形成環(huán)環(huán)相扣的管理體制，以提升廣大干部員工的工作積極性與主動性。

3.4完善績效管理體系建設(shè)

企業(yè)在進(jìn)行績效管理的過程中可以借鑒國內(nèi)外成功的管理案例，并根據(jù)自身企業(yè)的情況形成科學(xué)的人力資源管理體系，每一個部門的管理人員都應(yīng)對自身的工作進(jìn)行定位并完善激勵制度。在設(shè)置獎懲制度時可以根據(jù)本部門的實際情況來完成，對部門中有良好表現(xiàn)的員工給予精神及物質(zhì)上的獎勵，以此來提升部門員工的工作積極性，反之對工作不達(dá)標(biāo)、工作態(tài)度較差的員工可以根據(jù)實際情況給予一定的懲罰，以體現(xiàn)績效管理的公平性，可以說完善的績效管理體系可以很好的激發(fā)出員工的創(chuàng)造性與積極性。

3.5健全企業(yè)文化，發(fā)揮指引作用

企業(yè)在發(fā)展的過程中，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，并且可以發(fā)揮出十分重要的作用。企業(yè)文化的建立可以為員工構(gòu)建起和諧的競爭環(huán)境并促進(jìn)員工間的關(guān)系，增加員工的歸屬感。市場形勢的變化也增加了企業(yè)間的競爭力，但由于企業(yè)并未重視企業(yè)文化的建設(shè)，沒有認(rèn)識到其對績效管理的重要性，因此就無法將企業(yè)文化與績效管理進(jìn)行有效的結(jié)合。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場發(fā)展的需要利用合理的方式加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)力度，使其成為企業(yè)發(fā)展的主要力量，提升企業(yè)人力資源績效管理效率。

四、結(jié)語

企業(yè)在進(jìn)人力資源績效管理時，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的不同要求來進(jìn)行，但是在實際運作的過程中還會產(chǎn)生一些問題，例如，未制定出適合實施的績效管理計劃、人力資源績效考核反饋制度不健全等，因此在企業(yè)后續(xù)的發(fā)展中應(yīng)根據(jù)時代發(fā)展的要求，跟緊時代的步伐，對企業(yè)現(xiàn)有的績效管理模式與管理體系進(jìn)行進(jìn)一步的完善與優(yōu)化，使企業(yè)可以在激烈的市場競爭中穩(wěn)固地位并得到進(jìn)一步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張文煥.關(guān)于人力資源績效管理相關(guān)問題的探討[J].中國經(jīng)貿(mào)，2017.

[2]梁茜茜.對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2017.

[3]許軻.企業(yè)人力資源績效管理問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2016.