人力資源薪酬中激勵(lì)策略的優(yōu)化思路

王磊

摘要：薪酬激勵(lì)是人力資源管理的形成部分，健全的薪酬激勵(lì)模式可以有效提升員工的工作效率和工作質(zhì)量，同時(shí)還可以強(qiáng)化企業(yè)管理體系的完善程度，以此來提升企業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。本文主要通過對人力資源薪酬激勵(lì)的作用以及我國目前人力資源薪酬管理過程中存在的問題進(jìn)行分析，據(jù)此提出一些提升人力資源薪酬優(yōu)化的策略，希冀其為企業(yè)人力資源管理提供一定的幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬 激勵(lì)策略 優(yōu)化策略

人力資源在企業(yè)單位中有著重要的作用和意義，其中薪酬激勵(lì)管理可以促進(jìn)企業(yè)單位人力資源管理成效和企業(yè)的未來發(fā)展。完善的薪酬激勵(lì)模式可以增強(qiáng)工作人員對本職工作的積極性，另外對提高工作人員企業(yè)歸屬感方面也有著重要的作用。但是當(dāng)下大部分企業(yè)中的薪酬激勵(lì)管理模式存在過多問題，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展和人力資源科學(xué)化管理。在人力資源管理過程中需要積極做好具體問題具體分析，充分完善企業(yè)單位薪酬激勵(lì)體系，另外還需要優(yōu)化企業(yè)職工的考核制度，這樣可以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理。

一、薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的作用

首先可以帶動(dòng)企業(yè)員工對工作的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)員工們通過自己的努力來提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際工作過程中，一部分人員的進(jìn)取心較強(qiáng)，還有一部分人員則會(huì)比較怠慢，企業(yè)單位如果可以高效分析其中的因素，然后建立員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，這樣企業(yè)員工在實(shí)際工作中就會(huì)不斷努力來激勵(lì)自己，保障工作效率。其次科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)可以充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛力。在過程中企業(yè)人力資源管理部門需要構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)體系來激發(fā)員工們的潛能?？梢宰屍髽I(yè)員工在實(shí)際工作中為企業(yè)增添更多效益，還可以提升自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工兩者共贏。再次薪酬激勵(lì)體系在穩(wěn)定企業(yè)員工歸屬感方面有著重要的作用。企業(yè)在發(fā)展的過程中，員工所做出的貢獻(xiàn)無疑是最大的，所以，各個(gè)企業(yè)在獲取利益的同時(shí)還需要對最大的貢獻(xiàn)者做出一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對一些核心成員進(jìn)行重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以有效的強(qiáng)化員工們的企業(yè)歸屬反感，還可以進(jìn)一步保障員工在未來的工作中更全身心的投入。為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的效益。最后科學(xué)合理的薪酬體系對建立和諧的勞資關(guān)系有著重要的作用。各個(gè)企業(yè)可以通過定期的福利發(fā)放和績效提成等一些激勵(lì)模式來做到“以人為本”的人力資源管理，以此來構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

二、目前我國薪酬管理中存在的相應(yīng)問題

1、缺乏公平有效的管理機(jī)制

大部分企業(yè)的人力資源都缺少專業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾?，在人力資源的薪酬管理中也沒有切實(shí)滿足員工們的需求，很多時(shí)候還是運(yùn)用傳統(tǒng)單一的薪酬激勵(lì)管理模式，嚴(yán)重影響員工為企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。甚至還有一部分企業(yè)單位出現(xiàn)按資排輩劃分等級的現(xiàn)象發(fā)生，薪酬激勵(lì)不公平的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，嚴(yán)重違背了薪酬激勵(lì)的原則，在過程中很多員工因?yàn)樾匠攴峙涞牟缓侠磉x擇跳槽，這樣不僅給企業(yè)單位帶來嚴(yán)重的損失，同時(shí)也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、績效考核模式不完善

目前我國很多企業(yè)人力資源管理中的績效考核模式都不是特別完善，通常都是設(shè)置一些考核表格，分為考核方式、考核內(nèi)容和績效指標(biāo)等， 構(gòu)建不合理，只是進(jìn)行簡單的填表，形式大于內(nèi)容，起不到激勵(lì)作用，嚴(yán)重影響企業(yè)員工對本職工作的積極性，也不利于企業(yè)單位人力資源管理和實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3、薪酬激勵(lì)制度缺少公平性

我國很多企業(yè)單位中的薪酬激勵(lì)體系都是根據(jù)員工崗位來進(jìn)行發(fā)放的，在過程中很多時(shí)候都是按照員工崗位的等級進(jìn)行不同程度的薪酬激勵(lì)，一些對企業(yè)付出較大貢獻(xiàn)的年輕員工，并沒有得到應(yīng)得的待遇，嚴(yán)重缺乏公平性，這樣長此以往，企業(yè)員工就會(huì)出現(xiàn)心里不平衡的現(xiàn)象，另外也影響企業(yè)整體的競爭力。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

1.完善企業(yè)薪酬激勵(lì)考核制度

企業(yè)單位在建立人力資源薪酬制度中，不僅要考慮目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場的運(yùn)作形式，另外還需要借鑒其他一些企業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度，然后在建立薪酬制度的過程中，還要讓企業(yè)員工都參與到實(shí)際的制度建設(shè)中去，有效的發(fā)揮出企業(yè)單位員工的主體地位和主體作用，通過群力的模式來保障企業(yè)單位薪酬激勵(lì)考核制度可以符合企業(yè)的未來發(fā)展。

2.保障薪酬激勵(lì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和模式科學(xué)合理

在企業(yè)中人力資源薪酬激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)和模式的監(jiān)督過程中，需要分析和考慮市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作所帶來的各方面影響，進(jìn)一步保障薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)符合常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)。全面完善的薪酬激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制離不開標(biāo)準(zhǔn)的薪酬激勵(lì)規(guī)劃，在過程中需要結(jié)合企業(yè)單位的不同部門和不同等級員工的實(shí)際工作內(nèi)容和形式進(jìn)行制定，這樣不僅可以保障企業(yè)員工的實(shí)際需求，還可以最大程度的提高員工的職業(yè)歸屬感。同時(shí)對于差異性的薪酬激勵(lì)模式還可以激發(fā)企業(yè)員工多勞多得的精神，例如可以構(gòu)建企業(yè)貢獻(xiàn)年終獎(jiǎng)勵(lì)體系來對員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，這樣可以激發(fā)員工們對工作的熱情，以及對企業(yè)的忠誠度。另外企業(yè)在推動(dòng)薪酬激勵(lì)體系的同時(shí)，需要分析和研究企業(yè)單位的核心成員與普通員工工作的實(shí)際情況分層次進(jìn)行薪酬激勵(lì)。針對普通員工薪酬激勵(lì)可以選擇外在的激勵(lì)方式，以此滿足生活的基本需求；對核心骨干成員需要做到內(nèi)外融合，應(yīng)用內(nèi)在激勵(lì)方式為主的獎(jiǎng)勵(lì)制度，重視員工們的內(nèi)在需求，有效做到薪酬激勵(lì)的公正性。這樣不僅可以保障每位員工都可以享受企業(yè)發(fā)展的成果，還可以為企業(yè)單位人力資源管理提出全新的管理模式。

3.實(shí)現(xiàn)長效激勵(lì)資源分配

當(dāng)下我國多數(shù)企業(yè)都是中短期的薪酬激勵(lì)方式，這樣的薪酬激勵(lì)方式很難帶動(dòng)企業(yè)員工對本職工作的積極性，同時(shí)也不很提高員工對本職工作的重視度。在企業(yè)單位的人力資源中構(gòu)建長效的薪酬激勵(lì)可以更加全面的提升激勵(lì)的效果。具體的方式為：可以讓企業(yè)高層管理的利益和企業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展利益進(jìn)行結(jié)合，例如股權(quán)分配的激勵(lì)方式就可以很好提升企業(yè)員工對本職工作的投入度、年度激勵(lì)考核的方式也可以提升企業(yè)員工對工作的積極性和主動(dòng)性、另外差異性的年終獎(jiǎng)罰可以讓企業(yè)員工時(shí)刻保持一種競爭力，高效的激發(fā)企業(yè)員工為年終獎(jiǎng)勵(lì)而不斷的為企業(yè)創(chuàng)造效益。

4.薪酬激勵(lì)體系的公開化

企業(yè)人力資源中的薪酬激勵(lì)體系無論多么合理完善，在實(shí)際應(yīng)用中如果沒有通過正確的方式向員工們進(jìn)行公開，這樣企業(yè)員工都會(huì)很難相信其中的真實(shí)效果。因此，企業(yè)單位需要科學(xué)合理的將薪酬激勵(lì)體系透明化。具體公開方式可以為以下兩種：其一，企業(yè)單位可以在公示欄中對薪酬激勵(lì)體系的應(yīng)用方式進(jìn)行公開，以此來達(dá)到讓企業(yè)員工信服的效果；其二，企業(yè)單位需要構(gòu)建專門的管理部門或者專業(yè)人員對其進(jìn)行管理，通過收集員工對薪酬激勵(lì)體系的建議，然后與企業(yè)高層進(jìn)行研究和分析，積極給出員工答案，這樣可以高效提升薪酬激勵(lì)的透明化與公開化。

四、結(jié)束語：

結(jié)合全文，在目前我國社會(huì)的發(fā)展過程中，每個(gè)行業(yè)都在面臨著激烈的市場競爭，如果想在激烈的競爭中脫穎而出，就需要重視人員團(tuán)隊(duì)的力量，利用科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)策略促使企業(yè)員工的歸屬感得到徹底的激發(fā)。只有留住優(yōu)秀的人才才可以使企業(yè)得到長久的發(fā)展，人力資源薪酬激勵(lì)體系和制度是企業(yè)管理和經(jīng)營水平的重要指標(biāo)，所以在過程中人力資源的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)需要以多元化的方式來提升激勵(lì)的整體效果，才可以讓員工真正的為企業(yè)服務(wù)

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