中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院護(hù)士離職原因的質(zhì)性研究

高璐璐，蔡 敏，周紅蔚

（上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬上海市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，上海 200082）

近年來，醫(yī)院護(hù)士流失率逐年增加。護(hù)士離職行為將直接導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降和人力成本增加，一些高年資、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人才流失是導(dǎo)致護(hù)理人力資源高耗費(fèi)的重要因素。美國(guó)1項(xiàng)研究顯示，彌補(bǔ)每名流失護(hù)士所造成的后果平均需要花費(fèi)6 886～15 125美元（包括重新招聘、培訓(xùn)其他人員接替工作等）［1］。易紅梅等［2］研究顯示，中醫(yī)醫(yī)院責(zé)任護(hù)士離職意愿高于西醫(yī)醫(yī)院，因?yàn)榕c西醫(yī)醫(yī)院相比，中醫(yī)醫(yī)院護(hù)士不僅要掌握西醫(yī)的理論和技能，還要求掌握中醫(yī)理論和技能，在臨床護(hù)理中中西醫(yī)操作技術(shù)并用。梅花等［3］研究顯示，上海市中醫(yī)院護(hù)士的離職意愿高于綜合醫(yī)院，可能與中醫(yī)院的薪酬、工作價(jià)值未得到合理體現(xiàn)有關(guān)。我院是1所三級(jí)甲等中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，本研究對(duì)我院2011—2015年已離職的護(hù)士離職原因進(jìn)行了綜合分析，以期為減少護(hù)理人才流失、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供依據(jù)?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 采用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究法，2016年6—9月對(duì)我院2011年1月—2015年12月間離職的58名護(hù)士進(jìn)行面對(duì)面半結(jié)構(gòu)式訪談。納入標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)提出離職；愿意參加本研究。研究樣本量按照資料飽和原則確定。訪談至第10名離職護(hù)士時(shí)，資料達(dá)到飽和。10名訪談對(duì)象均為女性，年齡23～35歲，平均年齡27.8歲；學(xué)歷：本科5名，大專3名，中專2名；離職時(shí)工作年限：1～15年，平均年限5.5年。研究對(duì)象基本情況，見表1。

1.2 方法

1.2.1 資料收集方法 質(zhì)性研究采取半結(jié)構(gòu)式訪談法，事先根據(jù)受訪者意愿，面對(duì)面的進(jìn)行深度訪談，同步記錄談話內(nèi)容，訪談結(jié)束后24 h內(nèi)將談話記錄形成文字。訪談前擬定訪談提綱，共7個(gè)條目13項(xiàng)內(nèi)容，主要有描述性和解釋性問題構(gòu)成，內(nèi)容包括：（1）能否講述一下您的工作經(jīng)歷？（2）能否談一下您在醫(yī)院工作期間的感受？①您了解您所在科室護(hù)士長(zhǎng)的管理模式嗎？②您對(duì)這種管理模式的認(rèn)可度如何？③您與同事之間的關(guān)系？（3）能否談一下您從計(jì)劃離職到遞交辭職報(bào)告的過程？①您為什么要離職？②您的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)您離職的態(tài)度如何？③您的家人對(duì)您離職的態(tài)度如何？（4）您覺得中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院的工作環(huán)境與其他醫(yī)院的區(qū)別是什么？假如您在其他醫(yī)院，您會(huì)不會(huì)辭職，為什么？（5）辭職后您做了些什么？（6）能否談?wù)勀鷮?duì)護(hù)理行業(yè)的看法，或者作為1名護(hù)士的感受？（7）能否聊聊您的家庭情況？訪談時(shí)間30～90 min，在訪談中不加以評(píng)判態(tài)度，充分鼓勵(lì)研究對(duì)象表達(dá)自己的想法、感受和體驗(yàn)。

1.2.2 資料分析方法 采用Colaizzi現(xiàn)象學(xué)資料分析法處理分析資料，按照一定的順序和主題進(jìn)行整合，同1份資料2名研究者分別分析，歸納整理離職的主要因素和影響因素。

表1 研究對(duì)象基本情況

2 結(jié)果

通過反復(fù)閱讀、分析、整合訪談?dòng)涗?，發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)相關(guān)因素（包括工作負(fù)荷大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大、時(shí)間不規(guī)律等）為護(hù)士離職的主要因素，管理相關(guān)因素（溝通、薪酬、職業(yè)發(fā)展等）和個(gè)人相關(guān)因素（職業(yè)認(rèn)知、工作家庭平衡等）為護(hù)士離職的影響因素。

2.1 工作性質(zhì)相關(guān)因素

2.1.1 工作負(fù)荷大 本研究中9名研究對(duì)象均陳述出工作量大超出身體負(fù)荷。即使醫(yī)院滿足了1.0：0.4的床護(hù)比，滿足了1名責(zé)任護(hù)士分管患者數(shù)不得超過8例，但是醫(yī)院強(qiáng)調(diào)提高床位使用率和降低平均住院日，頻繁的出入院護(hù)理使得護(hù)士的工作量和工作質(zhì)量要求明顯提高。護(hù)士A、C、G、H均表示每天平均辦理出入院患者至少3例，工作壓力明顯加大。護(hù)士A：“從上班到下班，不停的干活，忙到下班了吧，還有一大堆文書，累啊”！護(hù)士E“中醫(yī)操作特別多，平均每例患者要做2～3項(xiàng)，一天下來腰酸背痛，回家就想躺下來！”

2.1.2 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大 訪談過程中，有8名訪談對(duì)象不同程度地受到了職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，無論是精神還是身體上都給訪談對(duì)象造成了不良體驗(yàn)。護(hù)士D：“我在肺病科，我們科內(nèi)兩位大姐都患了結(jié)核，大家都說是被傳染上的”。護(hù)士E：“我們腫瘤科每天接觸的都是放化療患者，有些患者身上還植入了放射粒子，我當(dāng)時(shí)正在備孕，為了安全起見，就選擇了離開”。

2.1.3 工作時(shí)間不規(guī)律 作息時(shí)間不規(guī)律、頻繁翻班是大多數(shù)訪談對(duì)象提到的因素。護(hù)士B：“我?guī)缀醯?次夜班就感冒1次，實(shí)在是吃不消了，總不能讓護(hù)士長(zhǎng)老是照顧吧”！護(hù)士C：“經(jīng)常加班，都不知道準(zhǔn)確的下班時(shí)間，每周難得幾次與家人一起吃飯?！?/p>

2.1.4 社會(huì)地位低 護(hù)士雖是衛(wèi)生技術(shù)人員的主要構(gòu)成，但是重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象依然存在。3名訪談對(duì)象認(rèn)為工作得不到應(yīng)有的認(rèn)可和尊重。1名已經(jīng)做了護(hù)士長(zhǎng)的離職護(hù)士表示付出和回報(bào)不平衡，害怕負(fù)面情緒影響團(tuán)隊(duì)而選擇了離開。護(hù)士E：“有時(shí)感到蠻憋屈的，我們已經(jīng)做得夠多了，為什么還有那么多不滿意？”

2.2 管理相關(guān)因素

2.2.1 與管理者缺少溝通機(jī)制 6名訪談對(duì)象表示與管理者缺乏溝通，繁重的臨床工作，導(dǎo)致護(hù)士沒時(shí)間傾訴或者領(lǐng)導(dǎo)沒時(shí)間傾聽，導(dǎo)致護(hù)士得不到領(lǐng)導(dǎo)的幫助。批評(píng)多于鼓勵(lì)，讓人難以接受。護(hù)士H：“我是新職工，動(dòng)作慢一點(diǎn)，護(hù)士長(zhǎng)就說我的能力不如其他人”！

2.2.2 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬 半數(shù)訪談對(duì)象對(duì)收入不滿意，分配的不公平和不透明也是其中內(nèi)容之一。護(hù)士C：“為什么我們醫(yī)院和其他醫(yī)院夜班標(biāo)準(zhǔn)不一樣，不是一樣的8小時(shí)嗎”？護(hù)士F：“我們手術(shù)室人手一直不足，值夜班第二天還需要上半天巡回班，也沒有加班費(fèi)”。

2.2.3 非個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路線 護(hù)士專業(yè)發(fā)展空間有限，即使各醫(yī)院逐步推進(jìn)護(hù)士能級(jí)管理，但是具體工作內(nèi)容差別不大，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。護(hù)士J：“每天都是做完西醫(yī)操作再做中醫(yī)操作，周而復(fù)始”。護(hù)士D：“當(dāng)時(shí)選擇中西醫(yī)結(jié)合認(rèn)為自己對(duì)中醫(yī)有興趣，后來發(fā)現(xiàn)還是有差距的，我還是更適應(yīng)西醫(yī)醫(yī)院的工作方式”。

2.3 個(gè)人相關(guān)因素

2.3.1 更理想的就業(yè)機(jī)會(huì) 隨著年齡和閱歷的增長(zhǎng)，護(hù)士的角色定位也在發(fā)生變化，當(dāng)一個(gè)更適合自己的工作出現(xiàn)時(shí)，大多數(shù)護(hù)士會(huì)選擇離職。護(hù)士I：“我選擇現(xiàn)在的學(xué)校衛(wèi)生保健老師，主要是因?yàn)橛泻罴?，可以在家多照顧孩子”。護(hù)士B：“研究生我報(bào)的是衛(wèi)生管理專業(yè)，不想再干護(hù)士了”。

2.3.2 不穩(wěn)定的專業(yè)思想 中醫(yī)護(hù)理管理體系尚不完善，目前，不論是學(xué)歷提升，還是職稱晉升，中醫(yī)醫(yī)院護(hù)士必須通過西醫(yī)和中醫(yī)的相關(guān)理論和技能，任務(wù)加大的同時(shí)反而不具有優(yōu)勢(shì)，護(hù)士E和H：“人家說我們中醫(yī)系統(tǒng)的技術(shù)不如西醫(yī)的”。

2.3.3 工作、家庭角色沖突 受傳統(tǒng)家庭觀念的影響，訪談對(duì)象中的3名護(hù)士因?yàn)榛楹笊?，工作和家庭不能兼顧而選擇了離職。護(hù)士C：“當(dāng)時(shí)產(chǎn)假剛結(jié)束，小孩沒人帶，醫(yī)院假期管得又嚴(yán)，所以就辭職了”。

3 討論

3.1 中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院離職情況分析 本研究對(duì)2011年1月—2015年12月我院每年離職情況進(jìn)行分析，離職率為4.26%～6.57%，呈逐年上升趨勢(shì)，與史瑞芬等［4］調(diào)查數(shù)據(jù)相近，達(dá)到國(guó)家三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審中該指標(biāo)的C級(jí)水平，未達(dá)到A級(jí)水平（C級(jí)：護(hù)理人員每年離職率 ＜10%，A級(jí)：護(hù)理人員每年離職率≤5%［5］）。研究顯示，中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院護(hù)士離職原因與中西醫(yī)結(jié)合的?？铺攸c(diǎn)有較大的關(guān)聯(lián)性。

3.2 難以緩解的工作壓力是離職的主要原因

3.2.1 由于護(hù)士絕對(duì)數(shù)量不足，造成工作負(fù)荷超過護(hù)士的承受能力，致使護(hù)士離職率增加，職位缺編又造成在職人員工作壓力加大，導(dǎo)致離職行為加劇的惡性循環(huán)。中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院的護(hù)士90%以上來自西醫(yī)院校，入職后需進(jìn)行中醫(yī)理論知識(shí)和技能的培訓(xùn)，且需較快地運(yùn)用于臨床。本研究中半數(shù)以上的被訪談對(duì)象談到在臨床護(hù)理中，中西醫(yī)操作技術(shù)并用，使工作壓力加大，并認(rèn)為，工作中不但要接受上級(jí)部門的西醫(yī)質(zhì)控檢查，還要接受中醫(yī)方面的檢查，且中西醫(yī)檢查的標(biāo)準(zhǔn)、要求、方式、方法不盡相同，額外增加了工作的壓力和難度。

3.2.2 中醫(yī)護(hù)理文件書寫內(nèi)容繁瑣，令多數(shù)年輕護(hù)士望而生畏。由于年輕護(hù)士中醫(yī)辨證能力欠缺，中醫(yī)護(hù)理文書必須要有“辨證施護(hù)、辨證施膳、情志調(diào)護(hù)”等?？苾?nèi)容，且電子表格式護(hù)理文書推廣應(yīng)用不全面，致使責(zé)任護(hù)士每天書寫護(hù)理文書時(shí)間超過上海市醫(yī)療機(jī)構(gòu)平均時(shí)間［6］。大量的文件書寫只能在下班后完成，加班成了很常見的現(xiàn)象。

3.2.3 ?？魄熬鞍l(fā)展空間受限。由于中西醫(yī)結(jié)合的?？铺攸c(diǎn)，接受的患者為常見病、慢性病及老年患者居多，缺少特殊、疑難和復(fù)雜病例。2014年7月—2015年6月，全院醫(yī)療新技術(shù)開展僅有2項(xiàng)，三級(jí)以上手術(shù)僅有1 027臺(tái)，低于同級(jí)綜合醫(yī)院［7］。本研究訪談對(duì)象中起始學(xué)歷為本科的2名案例護(hù)士均談到工作缺乏創(chuàng)新和激情，專業(yè)才能難以充分施展，從而選擇了適合專業(yè)發(fā)展的綜合醫(yī)院。

3.3 工作家庭角色沖突和更理想的就業(yè)機(jī)會(huì)是護(hù)士離職的影響因素

3.3.1 隨著年齡的增長(zhǎng)，護(hù)士的社會(huì)角色在不斷發(fā)生變化，所以角色沖突及獲取外部工作機(jī)會(huì)成了護(hù)士離職的促進(jìn)因素［8］，甚至是決定因素［9］。本研究中 1個(gè)案例因?yàn)榻Y(jié)婚后家與單位距離遠(yuǎn)、小孩出生后不便照料，附近社區(qū)醫(yī)院需要1名防保護(hù)士，于是放棄了三甲醫(yī)院去了社區(qū)醫(yī)院。

3.3.2 隨著醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的日益發(fā)展，衛(wèi)生市場(chǎng)對(duì)成熟的護(hù)理專業(yè)人才需求不斷增加，僅上海衛(wèi)生人才網(wǎng)對(duì)護(hù)理崗位的招聘信息就有上百條，且在不斷更新中，原有的人員平衡狀態(tài)一旦打破，使得護(hù)士“跳槽”不再是偶然現(xiàn)象。本研究對(duì)象中50%離職護(hù)士仍然選擇在其他非中醫(yī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從事護(hù)理工作，這一結(jié)論與曹晶等［10］研究不一致，而與魯劍萍等［11］研究一致，說明中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理崗位的吸引力低于非中醫(yī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

3.4 建議 為降低中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院護(hù)士的離職率，護(hù)理部應(yīng)參與新護(hù)士入職的面試招錄過程，選拔敬業(yè)、愛崗的應(yīng)聘者，挑選與醫(yī)院文化、專業(yè)理念相融合的護(hù)理人員。與中醫(yī)院校進(jìn)行定向培養(yǎng)，在實(shí)習(xí)生中選拔優(yōu)秀畢業(yè)生，重視對(duì)新護(hù)士的引導(dǎo)，加強(qiáng)新護(hù)士中醫(yī)理論和技能的教育和學(xué)習(xí)，既能提升護(hù)士對(duì)患者的服務(wù)質(zhì)量，也增加了護(hù)士的職業(yè)歸屬感。

4 小結(jié)

中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院護(hù)士離職的原因是多方面的，其離職行為與專業(yè)特點(diǎn)、專科特色有較大的關(guān)聯(lián)性。醫(yī)院管理者在強(qiáng)調(diào)中西醫(yī)結(jié)合特色建院的同時(shí)考慮到護(hù)理隊(duì)伍在人員配置、?？瓢l(fā)展、專業(yè)價(jià)值等方面有別于綜合醫(yī)院的諸多因素存在。護(hù)理管理者應(yīng)在強(qiáng)化中醫(yī)護(hù)理技術(shù)優(yōu)勢(shì)時(shí)增強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)獲得感，優(yōu)化工作流程，減少不必要的中醫(yī)護(hù)理文件書寫，減輕護(hù)士工作壓力，穩(wěn)定和發(fā)展中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍。