基于企業(yè)文化建設的勝任力研究

韓海霞

【摘要】當前，企業(yè)在發(fā)展過程中不斷追求企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，而往往忽視了企業(yè)文化建設對企業(yè)綜合實力所起到的重要作用。企業(yè)文化建設的根本是以人為本的發(fā)展理念，而企業(yè)要想提升自身的綜合競爭實力靠的也是每個企業(yè)員工的自身價值能夠得到更加充分的實現(xiàn)，員工自我價值的實現(xiàn)需要對其崗位的勝任力進行深度分析和研究。為此，本文以企業(yè)文化建設的重要意義作為基礎，對企業(yè)人力資源的勝任力進行研究論述，通過研究使其更好提升企業(yè)的綜合軟實力從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提升企亞的綜合竟爭實力。

【關鍵詞】企業(yè)文化建設 勝任力 團隊管理

在當前各行各業(yè)百家爭鳴的競爭環(huán)境下，企業(yè)需要不斷尋求創(chuàng)新的發(fā)展模式和發(fā)展理念。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標就要有實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的文化軟實力作為支撐保障，企業(yè)文化軟實力將在很長一段時間為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展保駕護航。十九大報告中，習近平總書記強調(diào)要堅定文化自信，推動社會主義文化繁榮興盛。他強調(diào)文化是一個國家、一個民族的靈魂。文化興國運興，文化強民族強。沒有高度的文化自信，沒有文化的繁榮興盛，就沒有中華民族偉大復興。要堅持中國特色社會主義發(fā)展道路，激發(fā)全民族文化創(chuàng)新創(chuàng)造活力，建設社會主義文化強國。國家對文化建設的指導方向也在企業(yè)的發(fā)展中同樣適用，這不僅體現(xiàn)出企業(yè)文化建設的重要程度，也指明了影響企業(yè)成功發(fā)展的關鍵因素。

一、企業(yè)文化建設是企業(yè)綜合競爭能力的核心軟實力

企業(yè)在行業(yè)中的競爭實力是靠企業(yè)員工的智慧和付出所貢獻的結(jié)果，歸根到底是企業(yè)員工各自實現(xiàn)自身目標的結(jié)果。人的因素是企業(yè)發(fā)展的最根本的關鍵因素。企業(yè)只有實現(xiàn)對員工的管理和對團隊的管理才能實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標從而提升企業(yè)的綜合競爭實力，這里面要想更好的實現(xiàn)員工管理和團隊管理，企業(yè)文化建設是其中必要的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建設本身其實就是企業(yè)管理理念的深度體現(xiàn)，企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的發(fā)展也要適應市場經(jīng)濟體制和社會文化不斷發(fā)展的大趨勢；企業(yè)文化建設本身也是企業(yè)實現(xiàn)員工管理和團隊管理的一種手段，其目的還是要服務企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，從而實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

企業(yè)文化建設可以提升企業(yè)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，也為企業(yè)員工聰明才智的發(fā)揮和創(chuàng)新創(chuàng)造能力的實現(xiàn)提供了很好的平臺。雖然企業(yè)文化建設有諸多的有益之處，也對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的重要意義，但是企業(yè)文化建設的過程中也反映出了諸多問題，值得企業(yè)提起重視。首先，部分企業(yè)的文化建設趨于形式化、單一化。有的企業(yè)只重視生產(chǎn)經(jīng)營績效，只關注生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)，企業(yè)的決策人只把精力放在企業(yè)的戰(zhàn)略層面設計和戰(zhàn)術(shù)策略的制定等方面，卻忽略了企業(yè)的核心文化建設，忽視了企業(yè)戰(zhàn)略和策略的實現(xiàn)要靠廣大員工的具體實施。對于員工關注的企業(yè)文化活動流于形式、欠缺質(zhì)量，無法滿足廣大員工的根本需要。其次，企業(yè)文化建設脫離了企業(yè)的管理實踐，與企業(yè)管理相脫節(jié)無法更好的服務企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的管理者對企業(yè)文化的建設認識不清，將企業(yè)文化建設與企業(yè)表面上的標語口號劃等號，將企業(yè)文化建設與企業(yè)的環(huán)境建設劃等號，錯誤的認為企業(yè)的辦公環(huán)境整潔、辦公用品擺放整齊就是企業(yè)文化建設，卻不知真正的企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)在的核心價值觀而并非表面形式，也沒有把企業(yè)文化建設和實際的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和團隊管理有機的結(jié)合起來，造成了企業(yè)軟實力低下，無法服務企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。最后，企業(yè)的文化建設沒有體現(xiàn)企業(yè)以人為本的根本原則，缺乏創(chuàng)新個性，甚至照搬照抄。以人為本是企業(yè)發(fā)展的根本性原則體現(xiàn)在企業(yè)活動的方方面面，也是企業(yè)文化建設的根本性原則。但是有的企業(yè)只顧生產(chǎn)發(fā)展和眼前的經(jīng)濟利益，沒有設身處地的為員工著想，更沒有將企業(yè)的關懷照顧傳達給員工本人，更有甚者為了做而做，企業(yè)文化建設照搬照抄，喊喊口號，口號也是千篇一律毫無特色，這樣使得企業(yè)缺乏緊迫感和危機感，在錯誤的文化建設模式中越走越遠，最終企業(yè)得到的不是利益和長遠發(fā)展。

二、勝任力管理體系研究對企業(yè)文化建設產(chǎn)生深遠的影響

勝任力的概念是美國哈佛大學David " McClelland教授最早在20世紀70年代正式提出來的。[1]勝任力的概念顧名思義就是能夠勝任某一下作所體現(xiàn)的區(qū)別于普通人的個性特征，這個個體的特征可以有很多的表現(xiàn)形式，比如工作態(tài)度、個人形象、價值取向、認知能力或者行為技能等等。隨著勝任力研究的不斷深入，有越來越多的專家學者認為勝任力的概念有更為廣泛的涵義，其中就勝任力的具體表現(xiàn)形式而言，可以分為三個維度。這三個維度分別是職業(yè)維度、行為維度和戰(zhàn)略綜合維度。職業(yè)維度指的是處理崗位具體事務和日常任務的技能；行為維度指的是非具體、任意任務的綜合能力；戰(zhàn)略綜合維度指的是綜合企業(yè)環(huán)境的深層次的管理技能。

勝任力是企業(yè)員工個體的行為體現(xiàn)，企業(yè)文化是企業(yè)所有員工集體的行為體現(xiàn)，體現(xiàn)企業(yè)共同的價值取向，是企業(yè)經(jīng)過長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動逐漸形成的。二者具有緊密的聯(lián)系并且相互影響，在邏輯上具有高度的關聯(lián)性。員工與組織的高度匹配需要員工個體特征與企業(yè)文化的高度融合，對于企業(yè)各個崗位的不同要求，企業(yè)需要結(jié)合不同員工的知識水平、行為技能、性格特征、工作態(tài)度和責任心等屬性特點提煉出各個不同崗位的勝任力特殊技能。在具體的企業(yè)生產(chǎn)實踐中，通用集團總裁認為員工的能力雖然是勝任工作的必要條件，但是如果不能和企業(yè)的價值觀保持高度一致，也無法為企業(yè)帶來實際效益，甚至會給企業(yè)造成更大的損害。這里面可以簡單的將企業(yè)員工分為四大類：第一類，個人能力非常突出，員工的企業(yè)文化親和力很強，企業(yè)可以對其委以重任；第二類，個人能力非常突出，但是員工的企業(yè)文化親和力很差，企業(yè)應對其謹慎使用或放棄使用；第三類，個人能力一般或很差，但是員工的企業(yè)文化親和力很突出，企業(yè)應對其再培養(yǎng)使用；第四類，個人能力一般或很差，員工的企業(yè)文化親和力很差，企業(yè)應對其放棄使用。[2]由此可見，個人能力只是勝任力概念里的一部分而已，還有知識儲備、形象特質(zhì)、行動動機和價值取向等等因素都會影響企業(yè)員工的個體行為，也會對員工的績效結(jié)果產(chǎn)生影響，如果勝任力不能和企業(yè)文化建設牢牢的契合，同樣會導致企業(yè)效率的降低。因此，勝任力融合進企業(yè)的文化建設體系就成為了必然趨勢。

三、勝任力和企業(yè)文化建設之間相互作用并且形成動態(tài)匹配

企業(yè)文化是企業(yè)的核心價值體現(xiàn)，是企業(yè)綜合軟實力的集中表現(xiàn)，在形成的過程中具有延續(xù)性和獨特性等特質(zhì)。延續(xù)性是說企業(yè)的文化體系建設是一個長期實踐的結(jié)果，企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)員工的共同意志，從而形成企業(yè)員工的行為準則和依據(jù)；獨特性是說企業(yè)的文化體系一旦形成將很難被其他企業(yè)所模仿或者復制，企業(yè)文化可以看做企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的一個重要組成部分。企業(yè)文化建設的理念也對勝任力的建立提供了重要依據(jù)，企業(yè)文化建設軟實力所體現(xiàn)的價值取向?qū)ζ髽I(yè)員工勝任力的建立提供了基礎性的導向。在勝任力的概念中，知識儲備、專業(yè)技能、個性特征、自我形象、工作態(tài)度、價值觀和動機等因素都會直接影響員工的工作績效。這里面知識儲備和專業(yè)技能這部分勝任力具有可以后天培養(yǎng)和提升的屬性特征，也具有顯著性和被識別性，但是通用性較弱；而工作態(tài)度、個比特征、自我形象、價值觀和動機等勝任力則恰恰相反，這部分勝任力是個體的潛在屬性，不易后天培養(yǎng)和改善，具有通用性，但并不顯著也不易被識別。所以，這些勝任力更能夠區(qū)分出優(yōu)秀員工和普通員工的本質(zhì)區(qū)別，成為了企業(yè)衡量員工勝任力水平的關鍵因素。[3]以企業(yè)文化為基礎的勝任力體現(xiàn)出了企業(yè)的核心價值觀和行為準則，幫助企業(yè)選拔符合崗位要求的員工，將崗位特征和員工特點有機的結(jié)合在了一起，形成了員工與崗位、崗位與組織、組織與員工的動態(tài)平衡體系。

企業(yè)文化建設體系可以識別和衡量企業(yè)員工勝任力的本質(zhì)要求，同時企業(yè)員工的勝任力也在影響企業(yè)文化體系的構(gòu)建。以勝任力為基礎構(gòu)建企業(yè)的文化體系，可以充分考慮企業(yè)員工的個性特征和素質(zhì)能力，對企業(yè)的員工管理和團隊管理帶來有益的幫助。企業(yè)文化是企業(yè)核心價值的體現(xiàn)，在兼顧所有員工共性特點的同時重視員工的個性化管理，讓企業(yè)員工可以清楚地意識到企業(yè)在運用企業(yè)文化的管理手段對員工的各與面特質(zhì)進行深入調(diào)動和潛力挖掘，讓每位員工清楚的感受到企業(yè)對員工的重視和關懷。這樣一來，勝任力影響下的企業(yè)文化體系建設更加強調(diào)對企業(yè)員工的個性化能力培養(yǎng)，更加強調(diào)員工個人價值的實現(xiàn)，更加強調(diào)員工工作的滿意度和獲得感。[4]由此形成的企業(yè)文化建設體系和員工的勝任力便形成了動態(tài)匹配和良性循環(huán)，從而提升企業(yè)的綜合軟實力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強有力的文干日呆障。

四、科學的方法構(gòu)建以企業(yè)文化建設為基礎的勝任力

首先，我們要明確企業(yè)占娜咯、企業(yè)文化和勝任力三者之間的邏輯關系。企業(yè)文化是企業(yè)綜合軟實力的重要組成部分，是企業(yè)綜合競爭實力的一個顯性表現(xiàn)。企業(yè)文化是進一步服務企業(yè)戰(zhàn)略的，企業(yè)的戰(zhàn)略實施需要企業(yè)文化建設作為基礎性的保障。這個保障是基于企業(yè)員工行動力的，企業(yè)文化建設的對象應該指向企業(yè)的每一位員工，其中關鍵點和落腳點在于員工的勝任力。所以，基于企業(yè)文化建設的勝任力構(gòu)建其根本目的是為了完成企業(yè)的計劃目標和戰(zhàn)略決策。

為了研究以企業(yè)文化建設為基礎的勝任力，專家學者們提出了很多科學方法，其中包括企業(yè)訪談法和專家調(diào)研法等等[5]。我們結(jié)合這些科學的勝任力構(gòu)建方法，將勝任力模型構(gòu)建的過程總結(jié)成四步走流程：第一，對企業(yè)進行深入的調(diào)查研究，深入了解企業(yè)的建立背景和發(fā)展歷程，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展目標和未來發(fā)展方向，提煉出以企業(yè)文化價值觀為基礎的企業(yè)文化，這個階段總結(jié)提煉的企業(yè)文化要求與企業(yè)現(xiàn)階段的戰(zhàn)略謀劃要有非常緊密的聯(lián)系和高度的契合，同時企業(yè)文化的表現(xiàn)也不是一成不變的，它要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標的變化而隨之改變，因為我們前面已經(jīng)明確了二者的邏輯關系；第二，要將現(xiàn)階段的企業(yè)文化價值表現(xiàn)和企業(yè)核心競爭能力的具體表現(xiàn)相結(jié)合，有針對性的規(guī)范企業(yè)的崗位職責，明確企業(yè)的職位說明書，建立崗位專屬的勝任力模型；第三，在各個崗位勝任力模型構(gòu)建的基礎上，企業(yè)可以通過應用事件行為訪談法、專家調(diào)研法或者問卷調(diào)查法等方法對勝任力模型進行完善和補充；第四，在勝任力模型基本達到應用標準的時候，通過員工的工作實踐來驗證勝任力模型的整體效用，反饋合理的行為規(guī)范用來改善員工的整體行為模式，反饋不合理的部分加以修正和改善。通過這四步走的科學辦法，我們可以將企業(yè)的勝任力模型構(gòu)建體系清楚的描述成一個動態(tài)平衡的反饋系統(tǒng)。勝任力的模型在不斷的完善和修正，員工的行為模式也在不斷的向企業(yè)文化要求的方向不斷改進。

基于企業(yè)文化建設的勝任力模型的建立和完善也為企業(yè)的團隊管理和人力資源管理提供了有力的幫助?；谄髽I(yè)文化的勝任力模型可以對企業(yè)的職位進行深入分析，有效的辨別員工的內(nèi)在特質(zhì)和外顯優(yōu)勢，更加深入地明確員工的各項特征和與該職位的匹配程度，使之成為企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才。以此同時，基于企業(yè)文化的勝任力也可以影響企業(yè)的人力招聘過程，企業(yè)可以對崗位的應聘者或候選人進行內(nèi)在特質(zhì)和外顯優(yōu)勢的綜合分析，預測其與實際職位的匹配程度，發(fā)掘其貶見有優(yōu)勢和潛在能力，從而選拔出合適企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展關鍵在于人，在于所有員工的價值實現(xiàn)。以人為本的管理理念越來越深入人心，企業(yè)也逐漸意識到企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)是人才的競爭，如何吸引優(yōu)秀人才、合理利用人力資源是擺在所有企業(yè)管理者面前的一道難題。目前，企業(yè)在人力資源管理中往往忽視企業(yè)文化建設，對員工勝任力的研究普遍不足，二者的聯(lián)系也不夠緊密。本文以企業(yè)文化為基礎對勝任力進行了深入分析，通過勝任力與企業(yè)文化建設的動態(tài)匹配，使企業(yè)更好的提升綜合競爭實力。

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