貨幣激勵為何失效？
——金錢啟動對酒店員工強(qiáng)制性組織公民行為的抑制效應(yīng)

李 蔚，徐海軍，胡家鏡

越來越多的企業(yè)直接要求或間接倡議員工從事更多的組織公民行為，以節(jié)約成本，維持利潤空間。迫于組織或人際壓力，員工不再心甘情愿當(dāng)好“士兵”，而是情非得已做“好演員”，*Mark C.Bolino, William H.Turnley, and Bruce Gilstrap, et al., “Citizenship under Pressure: What's a ‘Good Soldier’ to Do?” Journal of Organizational Behavior, Vol.31, No.6, 2010, pp.835-855.勉為其難地完成企業(yè)要求其從事的組織公民行為，比如被迫加班、被迫捐款等。組織通過壓力手段(如*Paul E.Spector and Suzy Fox, “Theorizing about the Deviant Citizen: An Attributional Explanation of the Interplay of Organizational Citizenship and Counterproductive Work Behavior,” Human Resource Management Review, Vol.20, No.2, 2010, pp.132-143.強(qiáng)制性組織公民行為廣泛存在于組織當(dāng)中，對組織和員工都產(chǎn)生負(fù)面影響。*Eran Vigoda-Gadot, “Compulsory Citizenship Behavior in Organizations: Theorizing Some Dark Sides of the Good Soldier Syndrome,” Journal for the Theory of Social Behavior, Vol.36, No.1, 2006, pp.77-93.鑒于強(qiáng)制性組織公民行為的危害性，探究員工強(qiáng)制性組織公民行為的形成機(jī)制，不僅能夠豐富組織公民行為的相關(guān)理論，也為引導(dǎo)員工實(shí)施強(qiáng)制性組織公民行為提供實(shí)踐指導(dǎo)。有研究表明，導(dǎo)致強(qiáng)制性組織公民行為的關(guān)鍵因素由辱虐管理、績效考核等剛性壓力轉(zhuǎn)向利益誘導(dǎo)、角色說服等柔性壓力，*Mark C.Bolino, Anthony C.Klotz, and William H.Turnley, et al., “Exploring the Dark Side of Organization Citizenship Behavior,” Journal of Organizational Behavior, Vol.34, No.4, 2012, pp.542-559.但柔性壓力對強(qiáng)制性組織公民行為的影響還未得到相關(guān)驗(yàn)證。

隨著人力成本不斷攀升，能耗費(fèi)用居高不下，以最低編制水平配備員工、推進(jìn)節(jié)能減排成為當(dāng)今酒店控制經(jīng)營成本的常用策略。在此背景下，員工被迫頻繁加班、在工作過程中被迫節(jié)能降耗等強(qiáng)制性組織公民行為在酒店行業(yè)普遍存在，由此造成的工作倦怠、職場排斥等負(fù)面問題也層出不窮。鑒于酒店員工情緒勞動的工作性質(zhì)，多數(shù)酒店通過柔性壓力政策，比如按時點(diǎn)支付加班工資或提供小額節(jié)能獎勵等措施，對從事強(qiáng)制性組織公民行為的員工進(jìn)行情緒管理。[注]該結(jié)論源于酒店業(yè)門戶網(wǎng)站邁點(diǎn)咨詢(www.meadin.com)發(fā)布的行業(yè)報告和筆者調(diào)研數(shù)據(jù)。2016年9月—2017年6月期間，筆者4次前往成都富力麗思卡爾頓酒店、青城六善大酒店，調(diào)研酒店加班管理制度設(shè)計(jì)、酒店節(jié)能降耗實(shí)施方案等情況。問題在于，針對酒店強(qiáng)制性組織公民行為的貨幣激勵政策啟動了員工的金錢概念，這可能與酒店鼓勵員工從事更多組織公民行為的初衷背道而馳。為探索貨幣激勵對酒店員工強(qiáng)制性組織公民行為的管理效益，本文通過一組2(金錢啟動VS無啟動)×2(時間利他VS資源利他)×2(高主動性人格VS低主動性人格)混合情境實(shí)驗(yàn)，檢驗(yàn)金錢啟動和員工主動性人格對酒店強(qiáng)制性組織公民行為的影響，以期為酒店人力資源管理實(shí)踐提供借鑒。

一、研究假設(shè)

(一)強(qiáng)制性組織公民行為研究進(jìn)展

強(qiáng)制性組織公民行為概念源于對組織公民行為的邊界劃分。組織公民行為(OCB)指超出員工角色規(guī)范或工作描述，并且未被組織正常薪酬體系所明確規(guī)定的員工個體行為，該行為倍受管理者期望，卻不會獲得組織的正式激勵。[注]Dennis W.Organ, Organizational Citizenship Behavior： The Good Soldier Syndrome.Lexington, MA: Lexington Books, 1988, pp.4-11.由于組織公民行為不可避免地與員工工作職責(zé)存在部分重疊，[注]Dennis W.Organ, “Organizational Citizenship Behavior: It's Construct Clean up Time,” Human Performance, Vol.10, No.2，1997, pp.85-97.加之組織中辱虐型領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，員工的組織公民行為不再完全基于無私動機(jī)和自愿原則。[注]Bennett J.Tepper, “Abusive Supervision in Work Organizations: Review, Synthesis, and Research Agenda,” Journal of Management, Vol.33, No.3, 2007, pp.261-289.對組織公民行為動機(jī)的分化性關(guān)注，引發(fā)了對組織公民行為內(nèi)涵的重新審視。Eran Vigoda-Gadot發(fā)現(xiàn)許多員工的組織公民行為是在企業(yè)強(qiáng)制要求下實(shí)施的，行為表象與組織公民行為并無差異，但員工的行為動機(jī)和企業(yè)期望的行為結(jié)果都可能發(fā)生實(shí)質(zhì)變異。[注]Vigoda-Gadot, “Compulsory Citizenship Behavior in Organizations,” pp.77-93.員工被迫實(shí)施的組織公民行為被定義為強(qiáng)制性組織公民行為，也有部分學(xué)者從不同的視角將其定義為要求誘致性組織公民行為、[注]Spector and Fox, “Theorizing about the Deviant Citizen,” pp.132-143.壓力型組織公民行為[注]Bolino, Klotz, and Turnley, et al., “Exploring the Dark Side of Organization Citizenship Behavior,” pp.542-559.等。

盡管定義有所差別，但行為動機(jī)的非自愿性是強(qiáng)制性組織公民行為最顯著的特征，也是危害性后果產(chǎn)生的根源。辱虐管理、家長式領(lǐng)導(dǎo)、績效考核是迫使員工實(shí)施強(qiáng)制性公民行為的壓力因素，也是導(dǎo)致員工角色沖突，工作滿意度降低和離職傾向嚴(yán)重的前置變量。考慮到壓力式管理給員工帶來的情緒反彈，企業(yè)轉(zhuǎn)向通過動員說服、[注]萬華、歐陽友全：《基于辱虐型領(lǐng)導(dǎo)視角的強(qiáng)制性公民行為研究》，《企業(yè)活力》2011年第12期。利益誘導(dǎo)或者補(bǔ)償[注]曹敏、Christopher K.Hsee、吳沖鋒：《貨幣激勵的非連貫性以及次優(yōu)性》，《上海經(jīng)濟(jì)研究》2002年第12期。等柔性方式緩和壓力管理所帶來的沖擊，以期將強(qiáng)制性組織公民行為扭轉(zhuǎn)為員工的自愿行為，獲取該行為的利他性收益。目前，大量研究證實(shí)了組織壓力因素對員工強(qiáng)制性組織公民行為的影響，而組織誘導(dǎo)因素(如貨幣激勵)對強(qiáng)制性組織公民行為的影響尚未被學(xué)術(shù)界深入研究。同時，作為行為實(shí)施者，不同個體對環(huán)境刺激的能動性反應(yīng)和主動性適應(yīng)均有差別。因此，有必要進(jìn)一步探討員工人格特質(zhì)對組織誘導(dǎo)下的強(qiáng)制性組織公民行為發(fā)揮的作用。

(二)金錢啟動對強(qiáng)制性組織公民行為的影響

金錢心理相關(guān)研究將金錢視為重要的社會資源，認(rèn)為金錢作為真實(shí)價值刻度，能夠滿足個體物質(zhì)(服務(wù))需求，還能夠發(fā)揮其象征意義，為個體帶來自尊、幸福等高級心理感受，[注]Edward Diener, and Martin E.P.Seligman, “Beyond Money: Toward an Economy of Well-Being,” Psychological Science in the Public Interest, Vol.5, No.1, 2004, pp.1-31.甚至緩解生理疼痛和社會焦慮。[注]Xinyue Zhou, Kathleen D.Vohs, and Roy F.Baumeister, “The Symbolic Power of Money: Reminders of Money Alter Social Distress and Physical Pain,” Psychological Science, Vol.20, No.6, 2009, pp.700-706.因此，金錢對個體情緒體驗(yàn)和行為意向產(chǎn)生正向影響。在管理實(shí)踐中，組織廣泛實(shí)施貨幣激勵強(qiáng)化或者修正員工行為，以期提高工作績效。酒店組織也普遍采用貨幣激勵誘導(dǎo)員工實(shí)施強(qiáng)制性組織公民行為，比如支付給員工加班工資。

然而，金錢啟動相關(guān)研究表明，金錢對個體情緒體驗(yàn)和行為意向并不都產(chǎn)生正向影響。金錢啟動也被稱為金錢概念啟動，是指通過金錢線索作為啟動技術(shù)和自變量操縱手段，在實(shí)驗(yàn)情境控制中揭示金錢概念對個體心理和行為的影響。金錢啟動的操縱方式包括以混詞組句任務(wù)為代表的概念啟動，以回憶或閱讀與金錢有關(guān)的經(jīng)歷的定勢啟動，以及以金錢問題或金錢本身為代表的物質(zhì)啟動。[注]謝天、周靜、俞國良：《金錢啟動研究的理論與方法》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2012年第6期。Kathleen D.Vohs等通過九個實(shí)驗(yàn)探討了金錢導(dǎo)致的心理結(jié)果，研究證實(shí)小額金錢會啟動個體的金錢概念，誘發(fā)個體自足感(Self-sufficient state)，保持個體行動的獨(dú)立性，削弱人際互動的需要，受金錢啟動的個體尋求幫助和幫助別人的意愿顯著降低。[注]Kathleen D.Vohs, Nicole L.Mead, Miranda R.Goode, “The Psychological Consequences of Money,” Science, Vol.314, No.5802, 2006, pp.1154-1156.上述研究引發(fā)了學(xué)者們從內(nèi)隱認(rèn)知視角關(guān)注金錢效應(yīng)，金錢啟動的社會影響得到進(jìn)一步驗(yàn)證和解釋。金錢啟動使個體陷入經(jīng)濟(jì)效用心理定勢，[注]Wendy Liu and Jennifer Aaker, “Do You Look to the Future or Focus on Today? The Impact of Life Experience on Intertemporal Decisions,” Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.102, No.2, 2007, pp.212-215.受金錢啟動的個體心理威脅感較強(qiáng)，社會交往阻力較大，其慈善行為意愿更低。[注]Jia Liu, DirkSmeesters, and Kathleen D.Vohs, “Reminders of Money Elicit Feelings of Threat and Reactance in Response to Social Influence,” Journal of Consumer Research, Vol.38, No.38, 2012，pp.1030-1044.Maryam Kouchaki等則認(rèn)為金錢啟動會激活個體的商業(yè)決策框架(Business decision frame)，將個人收益作為行為決策依據(jù)，對道德或者他人利益的考量相應(yīng)降低，進(jìn)而影響其親社會行為的實(shí)施意愿。[注]Maryam Kouchaki, Kristin Smith-Crowe, and Arthur P.Brief, et al., “Seeing Green: Mere Exposure to Money Triggers A Business Decision Frame and Unethical Outcomes,” Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.121, No.1, 2013, pp.53-61.

上述研究分別通過自足理論、心理定勢理論和商業(yè)決策框架理論解釋了金錢啟動對親社會行為情緒體驗(yàn)和行為結(jié)果的負(fù)面影響，為探索金錢啟動對強(qiáng)制性組織公民行為的影響奠定了理論基礎(chǔ)。強(qiáng)制性組織公民行為具有利他或助人的親社會性質(zhì)，可被視為親社會組織行為，因而金錢啟動亦可能抑制或削弱強(qiáng)制性組織公民行為。[注]李愛梅、彭元、李斌、凌文輇：《金錢概念啟動對親社會行為的影響及其決策機(jī)制》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2014年第5期。根據(jù)Francesca Gino和 Cassie Mogilner對利他性親社會行為的分類，酒店組織的強(qiáng)制性組織公民行為集中體現(xiàn)為時間利他(頻繁加班)和資源利他(節(jié)能降耗)兩種類型。[注]Francesca Gino and Cassie Mogilner, “Time, Money, and Morality,” Psychological Science, Vol.25, No.2, 2013, pp.414-421.受金錢啟動后，員工對實(shí)施某項(xiàng)行為的獨(dú)立認(rèn)知會加強(qiáng)，進(jìn)而忽略甚至排斥組織需要或要求。對于時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為，金錢啟動將激活員工“時間就是金錢”的潛在意識，陷入經(jīng)濟(jì)效用定勢，降低個體參與以時間為代價的親社會組織行為意愿。[注]李繼波、黃希庭：《時間定價對親社會行為的影響》，《心理科學(xué)》2014年第4期。對于資源利他型強(qiáng)制性組織公民行為，金錢啟動則開啟了員工的利己自我認(rèn)知圖式，[注]Karl Aquino, Dan Freeman, and Americus Reed II, et al., “Testing a Social-Cognitive Model of Moral Behavior: The Interactive Influence of Situations and Moral Identity Centrality,” Journal of Personality and Social Psychology, Vol.97, No.1, 2009, pp.123-141.抑制道德認(rèn)同的指導(dǎo)作用，對“非利己”行為的負(fù)面感受增強(qiáng)，進(jìn)而減弱個體實(shí)施親社會組織行為意愿。基于此，本文提出如下研究假設(shè)：

H1：金錢啟動會強(qiáng)化員工對強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)，降低員工強(qiáng)制性組織公民行為的實(shí)施意愿。

H1a:金錢啟動后，員工對時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)更強(qiáng)烈，行為實(shí)施意愿更低。

H1b:金錢啟動后，員工對資源利他型強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)更強(qiáng)烈，行為實(shí)施意愿更低。

(三)主動性人格對強(qiáng)制性組織公民行為的雙向調(diào)節(jié)作用

主動性人格(Proactive personality)指個體對外在環(huán)境主動適應(yīng)或改造的穩(wěn)定性行為傾向。[注]Thomas S.Bateman and Michael Crant, “The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates,” Journal of Organizational Behavior, Vol.14, No.2, 1993, pp.103-118.主動性人格與“大五人格理論”中的外傾性、盡責(zé)性維度高度相關(guān)，但用其解釋個體在組織中的工作表現(xiàn)時，比大五人格的增益效度更高，[注]文芳、毛晉平：《主動性人格理論述評》，《社會心理科學(xué)》2011年第2期。因此被廣泛用于研究組織中的員工行為。金錢啟動作為環(huán)境因素對個體心理和行為固然產(chǎn)生影響，但個體能動性仍會發(fā)揮作用，不同個體對組織環(huán)境感知和行為反應(yīng)都有差異。[注]謝天、周靜、俞國良：《金錢啟動研究的理論與方法》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2012年第6期。由此推斷，當(dāng)員工遭遇金錢啟動下的強(qiáng)制性組織公民行為時，不同特質(zhì)個體會經(jīng)歷不同的情緒體驗(yàn)，進(jìn)而產(chǎn)生不同的行動反應(yīng)。

特質(zhì)激活理論認(rèn)為，特質(zhì)變量對個體行為的影響是否顯著，取決于情境線索賦予的刺激。[注]Robert P.Tett and Dawn D.Burnett, “A Personality Trait-Based Interactionist Model of Job Performance,” Journal of Applied Psychology, Vol.88, No.3, 2003, pp.500-517.對于強(qiáng)制性組織公民行為，不同主動性人格水平的員工會根據(jù)具體情境線索(金錢啟動)經(jīng)歷不同的“認(rèn)知-情感-反應(yīng)”過程。相對而言，高主動性個體對壓力(誘導(dǎo))處理多采用積極方式，對環(huán)境的主動適應(yīng)能力更強(qiáng)。認(rèn)知層面上，高主動性員工善于識別并利用組織信息，將強(qiáng)制性組織公民行為視為積極建立或改善與組織、領(lǐng)導(dǎo)或者同事之間人際關(guān)系的機(jī)會，[注]Jeffery A.Thompson, “Proactive Personality and Job Performance: A Social Capital Perspective,” Journal of Applied Psychology, Vol.90, No.5, 2005, pp.1011-1017.將金錢視為組織對該員工行為的鼓勵和回饋。情緒體驗(yàn)上，高主動性員工更加傾向于對金錢啟動下的強(qiáng)制性組織公民行為做內(nèi)部歸因，通過自我調(diào)整站在組織的立場來看待和思考問題，為組織行為找到更有意義的解釋，從而自身避免陷入對抗情緒。[注]劉密、龍立榮、祖?zhèn)ィ骸吨鲃有匀烁竦难芯楷F(xiàn)狀與展望》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2007年第2期。行為反應(yīng)上，高主動性員工更加重視自我目標(biāo)和工作績效，更愿意實(shí)施角色外行為。即使遭遇強(qiáng)制性組織公民行為，也希望通過努力獲得組織認(rèn)可和職業(yè)成功。[注]毛暢果、孫健敏：《基于主動性人格調(diào)節(jié)作用的工作場所不文明行為危害研究》，《管理學(xué)報》2013年第10期。而低主動性個體則不會辨識組織信息，對環(huán)境壓力傾向采用消極適應(yīng)方式，樂于保持現(xiàn)狀。基于上述分析，本文提出如下研究假設(shè)：

H2：主動性人格會削弱員工對金錢啟動下強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)，強(qiáng)化員工強(qiáng)制性組織公民行為的實(shí)施意愿。

H2a：金錢啟動后，相對于低主動性人格員工，高主動性人格員工對時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)更弱，行為實(shí)施意愿更強(qiáng)烈。

H2b：金錢啟動后，相對于低主動性人格員工，高主動性人格員工對資源利他型強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)更弱，行為實(shí)施意愿更強(qiáng)烈。

二、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

考慮到酒店強(qiáng)制性組織公民行為實(shí)施情境、類別構(gòu)成和員工人格差異，本文采用2(金錢啟動VS無啟動)×2(時間利他VS資源利他)×2(高主動性人格VS低主動性人格)混合情境實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，通過被試引導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)操控、被試情感反應(yīng)測量等步驟，揭示金錢啟動后員工對強(qiáng)制性組織公民行為的情緒體驗(yàn)和行為反應(yīng)。

(一)實(shí)驗(yàn)情境設(shè)置

為使實(shí)驗(yàn)情境更加符合酒店真實(shí)情形，研究者對來自4家五星級酒店客房部、餐飲部的10名管理人員和經(jīng)歷過強(qiáng)制性組織公民行為的16名員工進(jìn)行了訪談。根據(jù)訪談資料，參照金錢啟動實(shí)驗(yàn)操控方式，以加班補(bǔ)貼啟動時間利他型(餐廳加班)強(qiáng)制性組織公民行為，以節(jié)能獎勵啟動資源利他型(客房部節(jié)能降耗)強(qiáng)制性組織公民行為，以此設(shè)置實(shí)驗(yàn)情境。

(二)實(shí)驗(yàn)操作

正式實(shí)驗(yàn)于2016年10月下旬至11月下旬在4家規(guī)模相當(dāng)?shù)奈逍羌壘频赀M(jìn)行，68名來自酒店餐飲部和客房部一線服務(wù)員參與了實(shí)驗(yàn)。隨機(jī)選取其中2家五星級酒店分別為實(shí)驗(yàn)組A、實(shí)驗(yàn)組B，另外2家五星級酒店分別為控制組A1、控制組B1。研究者對酒店中餐廳和客房部負(fù)責(zé)晨會的管理者進(jìn)行操作培訓(xùn)，以保證實(shí)驗(yàn)操控的有效性。具體操作如下：

第一步：在實(shí)驗(yàn)組A酒店餐飲部晨會上，管理者根據(jù)例會程序，通報餐飲部相關(guān)經(jīng)營事項(xiàng)，并要求全員加班。隨后宣布由于近期酒店餐廳接待量大，酒店考慮以支付加班工資的方式代替酒店常用的補(bǔ)時休息方案。在實(shí)驗(yàn)組B酒店客房部晨會上，管理者根據(jù)例會程序，通報客房部相關(guān)經(jīng)營事項(xiàng)。隨后宣布酒店準(zhǔn)備積極踐行環(huán)保理念，從客房部節(jié)能降耗開始實(shí)施，要求每位樓層服務(wù)員從今天開始，做房間衛(wèi)生時必須關(guān)閉空調(diào)，打開窗簾，衛(wèi)生間和客房起居室只能各保留一盞燈，質(zhì)檢部將進(jìn)行嚴(yán)格檢查。同時，酒店考慮通過發(fā)放節(jié)能獎勵的方式鼓勵員工開展節(jié)能降耗行動。操控組酒店A1和B1的情境設(shè)置則不涉及任何加班補(bǔ)貼或節(jié)能獎勵問題，其余事項(xiàng)陳述與實(shí)驗(yàn)組完全一致。

第二步：當(dāng)班工作結(jié)束后，研究者以酒店人事部新員工身份跟進(jìn)被試員工狀態(tài)，以完善酒店加班補(bǔ)貼和節(jié)能降耗獎勵政策為由，請被試匿名者填寫關(guān)于強(qiáng)制加班和實(shí)施節(jié)能降耗行為的感受、行為實(shí)施情況和未來行為意愿，同時請每位被試者填寫一份主動性人格測試問卷。

第三步：參照情境實(shí)驗(yàn)常規(guī)操控檢驗(yàn)方法，被試完成所有研究問卷之后，再請被試評價其填寫問卷的疲勞程度和被監(jiān)控感。最后由研究者向被試解釋說明實(shí)驗(yàn)過程及目的，感謝酒店及參與者的配合。

(三)變量測量

負(fù)面情緒體驗(yàn)測量參照張衛(wèi)東等挑選的負(fù)面情緒特質(zhì)形容詞[注]張衛(wèi)東、刁靜、J.Schick Constance：《正、負(fù)性情緒的跨文化心理測量:PANAS維度結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)》，《心理科學(xué)》2004年第1期。和EranVigoda-Gadot編制的強(qiáng)制性組織公民行為量表，[注]Vigoda-Gadot, “Compulsory Citizenship Behavior in Organizations,” pp.77-93.結(jié)合本研究的情景特征和訪談結(jié)果，對強(qiáng)制加班行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)采用“迫于酒店壓力，我不得不付出額外時間來完成工作要求，這讓我很煩心”“即使我不情愿，上司也希望我付出更多努力協(xié)助其工作，這讓我很焦慮”“即使我不情愿，也不得不付出額外時間去義務(wù)幫助同事，這讓我很為難”“酒店餐飲部有義務(wù)加班的風(fēng)氣，我對此很排斥”四個條目。對強(qiáng)制節(jié)能降耗行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)采用“迫于酒店壓力，我不得不付出額外精力去關(guān)注節(jié)能要求，這讓我很煩心”“即使我不情愿，我也必須遵從上司的安排和要求，這讓我很焦慮”“即使影響了操作環(huán)境，我也不得不按照要求去完成工作，這讓我很為難”“酒店客房部有要求員工義務(wù)實(shí)施額外事項(xiàng)的風(fēng)氣，我對此很排斥”。強(qiáng)制性組織公民行為實(shí)施意愿參照EranVigoda-Gadot的量表，采用“對于酒店的該項(xiàng)要求，我已經(jīng)嚴(yán)格遵守并努力完成”“對于酒店的該項(xiàng)要求，我已經(jīng)提醒同事嚴(yán)格遵守并努力完成”“對于酒店的該項(xiàng)要求，我將會繼續(xù)嚴(yán)格遵守并努力完成”“對于酒店的該項(xiàng)要求，我將會繼續(xù)提醒同事嚴(yán)格遵守并努力完成”。主動性人格測量采用Scott E.Seibert等針對職場員工編制的單維量表，共10個條目。[注]Scott E.Seibert, Michael Crant, and Maria L.Krainer, “Proactive Personality and Career Success,” The Journal of Applied Psychology, Vol.84, No.3, 1999, pp.416-427.上述量表均采取7級評分制，分值越高，程度越強(qiáng)。本研究所有量表信度均通過信度檢驗(yàn)。

三、實(shí)驗(yàn)結(jié)果

(一)實(shí)驗(yàn)操控

被試年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等人口統(tǒng)計(jì)特征未產(chǎn)生顯著影響，故均未納入實(shí)驗(yàn)分析。對被試填寫問卷的疲勞程度和被監(jiān)控感知進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)組與控制組被試疲勞程度(t=1.74，p=0.67)和被監(jiān)控感知(t=0.96，p=0.29)均無顯著差異,表明實(shí)驗(yàn)操控成功，被試未察覺處于情境實(shí)驗(yàn)中。

(二)金錢啟動對強(qiáng)制性組織公民行為的主效應(yīng)檢驗(yàn)

圖1 金錢啟動后時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為變化

圖2 金錢啟動后資源利他型強(qiáng)制性組織公民行為變化

引入配對樣本t檢驗(yàn)，考察金錢啟動對強(qiáng)制性組織公民行為的主效應(yīng)。對于時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為，被試受金錢啟動前后，負(fù)面情緒體驗(yàn)變化值為：M啟動前= 4.32M啟動后=4.22，t=-2.62，p=0.018(圖1)。結(jié)果表明，受金錢啟動后，員工對強(qiáng)制加班行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)更強(qiáng)烈，加班意愿顯著降低。研究假設(shè)H1a得到驗(yàn)證。

對于資源利他型強(qiáng)制性組織公民行為，被試者受金錢啟動前后，負(fù)面情緒體驗(yàn)變化值為：M啟動前=3.9M啟動后=3.6，t=-3.41，p=0.003(圖2)。結(jié)果表明，受金錢啟動后，員工對強(qiáng)制節(jié)能降耗要求的負(fù)面情緒體驗(yàn)更強(qiáng)烈，節(jié)能降耗行為意愿顯著降低。研究假設(shè)H1b得到驗(yàn)證。

此外，對時間利他型和資源利他型強(qiáng)制性組織公民行為情緒體驗(yàn)和行為意愿變化量做獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)受金錢啟動影響，員工對兩類強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)變化量(△M時間利他=1.07，△M資源利他=1.04，t=0.05，p=0.96)和行為意愿變化量(△M時間利他=-0.81，△M資源利他=-1.51，t=1.16，p=0.26)無顯著差異。

(三)主動性人格對金錢啟動與強(qiáng)制性組織公民行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

以主動性人格樣本均值(M= 4.29)為分割點(diǎn)，將被試者分為高、低主動性人格。其中時間利他實(shí)驗(yàn)組高主動性人格20人，低主動性人格16人；資源利他實(shí)驗(yàn)組高主動性人格17人，低主動性人格15人。引入多因素方差分析，檢驗(yàn)主動性人格在金錢啟動和強(qiáng)制性組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。方差分析結(jié)果顯示(見表1)：對時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為，金錢啟動與主動性人格的交互效應(yīng)顯著(F負(fù)面情緒體驗(yàn)=9.84，p=0.004；F行為意愿=4.24，p=0.048)；對資源利他型強(qiáng)制性組織公民行為，金錢啟動與主動性人格的交互效應(yīng)不顯著(F負(fù)面情緒體驗(yàn)=0.12，p=0.734；F行為意愿=0.55，p=0.817)。研究假設(shè)H2a得到證實(shí)，研究假設(shè)H2b則不成立。

表1 方差分析結(jié)果

續(xù)表1

圖3 主動性人格對時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為的影響

具體而言，金錢啟動前，高、低主動性人格員工對時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)(M高主動=4.43，M低主動=4.2，t=0.83，p=0.12)和行為意愿(M高主動=5.08，M低主動=4.96，t=-1.23，p=0.096)均無顯著差異；金錢啟動后見圖3，高主動人格員工對強(qiáng)制加班行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)(M高主動=5.07M低主動=3.74，t=-3.62，p=0.003)則顯著高于低主動性人格員工。

四、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

(1)金錢啟動對強(qiáng)制性組織公民行為具有抑制效應(yīng)，強(qiáng)化了酒店員工對時間利他和資源利他兩種典型的強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)，降低了員工對該行為的實(shí)施意愿。金錢作為一種價值衡量工具，其便于計(jì)算和比較的特點(diǎn)使得個體傾向關(guān)注金錢具備的象征意義，思維模式由情緒模式發(fā)展為分析模式。[注]Uri Gneezy and Aldo Rustichini, “A Fine Is a Price,” Social Science Electronic Publishing, Vol.29, No.1,2000, pp.1-17.在遭遇強(qiáng)制性組織公民行為時，受到金錢啟動的個體將情境因素視為對個人自主權(quán)的威脅，然后進(jìn)行反轉(zhuǎn)分析，認(rèn)為拒絕補(bǔ)償或獎勵或許就能抵制非自愿行為，從而體現(xiàn)出強(qiáng)制性組織公民行為的實(shí)施意愿降低。

(2)金錢啟動對酒店兩類典型的強(qiáng)制性組織公民行為的影響程度無差異。現(xiàn)有研究認(rèn)為時間概念更容易激活個體的情緒定勢，使其更關(guān)注長久的主觀幸福感，因而推斷金錢啟動可能對以時間為代價的利他行為的負(fù)面影響更大。[注]Francesca Gino and Cassie Mogilner, “Time, Money, and Morality,” Psychological Science, Vol.25, No.2, 2014, pp.414-421.本研究采用加班補(bǔ)貼對時間利他行為進(jìn)行金錢啟動，實(shí)際上是一種時間定價方式。時間定價使得個體將時間金錢化，將時間概念激活的情緒定勢部分轉(zhuǎn)化為了經(jīng)濟(jì)定勢，故金錢對時間利他型和資源利他型強(qiáng)制性組織公民行為的啟動效應(yīng)無顯著差別。

(3)主動性人格對金錢啟動下的時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為具有調(diào)節(jié)作用。酒店員工的主動性人格弱化了金錢概念對時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為的啟動效應(yīng)，符合特質(zhì)激活理論的解釋。但本研究未能驗(yàn)證主動性人格對金錢啟動下的資源利他型強(qiáng)制性組織公民行為的緩沖作用?？赡艿脑蛟谟冢芯恐械馁Y源利他行為雖然降低了工作環(huán)境舒適度，但節(jié)能降耗本身是道德認(rèn)同度較高的社會行為，道德認(rèn)同是激發(fā)道德行為的主要動機(jī)，[注]Aquino, Freeman, and Reed II, et al., “Testing a Social-Cognitive Model of Moral Behavior,” pp.123-141.因此抑制了主動性人格與金錢啟動的交互效應(yīng)。

(二)管理啟示

(1)酒店組織需謹(jǐn)慎對待激勵(補(bǔ)償)形式的框架效應(yīng)，設(shè)置貨幣激勵時，應(yīng)考慮到貨幣會啟動員工的金錢概念和與之相關(guān)的價值體系。受金錢啟動的員工更關(guān)注自我和個人目標(biāo)，人際互動傾向遵循交換原則和市場規(guī)范，這與酒店組織通過貨幣方式激勵員工從事更多組織公民行為的初衷背道而馳，對員工“心不甘情不愿”的負(fù)面情緒亦不能達(dá)到補(bǔ)償目的。

(2)對組織亟需且對酒店經(jīng)營產(chǎn)生至關(guān)影響的組織公民行為，建議通過塑造組織文化，提升道德認(rèn)同的方式引導(dǎo)員工主動實(shí)施?；趥惱硪?guī)范的利他性行為既能強(qiáng)化員工的主觀幸福感和個人效能，激發(fā)合作意識，也有利于提升組織績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

(3)酒店員工的主動性人格對其工作表現(xiàn)有重要影響，具備主動性人格的員工在組織情境因素的刺激下會產(chǎn)生一系列主動性行為，通過自我調(diào)整去適應(yīng)組織環(huán)境的變化，更好地完成任務(wù)績效和關(guān)系績效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。酒店人力資源部門可考慮將主動性人格量表引入員工甄選和心理測評，尋求員工個體與組織之間的有效匹配。

(三)研究局限與展望

本研究通過情境實(shí)驗(yàn)探討了金錢啟動對酒店員工強(qiáng)制性組織公民行為的影響，以及主動性人格在金錢啟動與強(qiáng)制性組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用，從而解釋了貨幣激勵對強(qiáng)制性組織公民行為為何失效，但本研究仍然存在一定局限：首先，研究中的金錢效應(yīng)檢驗(yàn)主要依據(jù)當(dāng)前酒店行業(yè)實(shí)踐，符合金錢心理研究常用的概念啟動模式，并未超越行業(yè)現(xiàn)狀深入檢驗(yàn)大額金錢實(shí)體的啟動效應(yīng)。未來可進(jìn)一步研究金錢概念與大額金錢實(shí)體的共同效應(yīng)，增強(qiáng)研究的生態(tài)效度。其次，盡管時間利他和資源利他是酒店兩種典型的強(qiáng)制性組織公民行為，但酒店其他形式的強(qiáng)制性組織公民行為也值得研究，比如面向顧客的利他性行為。酒店作為服務(wù)組織的代表，未來研究可探索金錢啟動下的服務(wù)行為。最后，本研究僅證實(shí)了主動性人格對時間利他型強(qiáng)制性組織公民行為的影響，并未證實(shí)其對資源利他型組織公民行為的影響，未來研究可深入探索主動性人格與組織中倫理決策之間的關(guān)系，全面揭示主動性人格對強(qiáng)制性組織公民行為的作用機(jī)制。