高績效人力資源實(shí)踐與組織績效的關(guān)系研究及對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示

摘要：在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的指導(dǎo)思想下，企業(yè)應(yīng)從供給端優(yōu)化資源配置，不僅通過提高科技創(chuàng)新能力，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)，更要著眼于挖掘高績效人力資源實(shí)踐對(duì)提高企業(yè)績效的重要作用。文章基于對(duì)高績效人力資源實(shí)踐與組織績效的概念界定，主要通過對(duì)經(jīng)典文獻(xiàn)回顧探討高績效人力資源實(shí)踐與組織績效的關(guān)系，并提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的建議。

關(guān)鍵詞：高績效人力資源實(shí)踐；組織績效；現(xiàn)代企業(yè)管理

一、 引言

20世紀(jì)90年代初，大多數(shù)學(xué)者開始對(duì)高績效人力資源實(shí)踐進(jìn)行理論與實(shí)證研究。高績效人力資源實(shí)踐對(duì)組織績效的影響越來越受到學(xué)術(shù)界及企業(yè)管理人員的關(guān)注，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為員工可以給企業(yè)帶來難以被競爭者模仿競爭優(yōu)勢(shì)。那么，高績效人力資源實(shí)踐是否會(huì)促進(jìn)組織績效？企業(yè)管理者如何通過實(shí)施有效的人力資源實(shí)踐最終實(shí)現(xiàn)提高組織績效的目標(biāo)等這些問題引起了學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對(duì)人力資源實(shí)踐與組織績效之間關(guān)系的研究。學(xué)者們?cè)谠擃I(lǐng)域進(jìn)行了大量的研究，奠定了理論基礎(chǔ)，不斷地為企業(yè)管理者提供具有實(shí)際意義的啟示。本文基于對(duì)高績效人力資源實(shí)踐與組織績效的概念界定，主要通過對(duì)經(jīng)典文獻(xiàn)回顧探討高績效人力資源實(shí)踐與組織績效的關(guān)系，并提出現(xiàn)代企業(yè)管理尤其是人力資源管理方面的建議。

二、 高績效人力資源實(shí)踐與組織績效的概念界定

1. 高績效人力資源實(shí)踐。高績效人力資源實(shí)踐是一種涉及面廣，影響因素復(fù)雜、跨度大、過程長的系列管理活動(dòng)，不同的策略、人員、產(chǎn)品與人物存在著大量的不同實(shí)踐方法。高績效人力資源管理實(shí)踐可以成為每一個(gè)組織提升人力資源管理質(zhì)量的學(xué)習(xí)參考。

一直以來，高績效人力資源實(shí)踐尚未統(tǒng)一定義。提倡高績效人力資源實(shí)踐的學(xué)者認(rèn)為，存在一種最佳的且比其他人力資源實(shí)踐更為有效的人力資源實(shí)踐，即高績效人力資源實(shí)踐。高績效人力資源實(shí)踐還被命名為“高績效工作系統(tǒng)”“高承諾工作系統(tǒng)”或“高參與工作系統(tǒng)”“輪流工作實(shí)踐”及“彈性工作實(shí)踐”。

高績效人力資源實(shí)踐是指以提高組織績效為目的所采取的有共同的價(jià)值導(dǎo)向和指導(dǎo)思想的一系列的人力資源管理活動(dòng)。Lado和Wilson（1994）提出高績效人力資源實(shí)踐是吸引、培養(yǎng)和維護(hù)（或解雇）人力資源的獨(dú)特的且相互聯(lián)系的一系列活動(dòng)、職能和過程。這一定義強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)踐是由多項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動(dòng)、職能和過程組成的。Huselid，Jackson和Schuler（1997）則側(cè)重強(qiáng)調(diào)高績效人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略略的支持，認(rèn)為高績效人力資源實(shí)踐是服務(wù)于企業(yè)策略目標(biāo)的一系列政策和活動(dòng)。

盡管這些定義存在差異，但是在大多數(shù)研究中都采用同樣的因素，包括嚴(yán)格的招募和甄選程序，以績效為基礎(chǔ)的激勵(lì)，以業(yè)務(wù)需要為聚焦的擴(kuò)展培訓(xùn)項(xiàng)目?；旧细呖冃肆Y源實(shí)踐需要在人力資本上大量投入以加強(qiáng)員工的技能，知識(shí)，動(dòng)機(jī)和靈活性，并且期待雇主能給員工提供參與決策的機(jī)會(huì)。基于以上研究文獻(xiàn)，本文回顧了高績效人力資源實(shí)踐的經(jīng)典研究，對(duì)高績效人力資源實(shí)踐的維度進(jìn)行總結(jié)，具體如表1所示。

2. 組織績效?？冃乾F(xiàn)代組織的一個(gè)關(guān)鍵術(shù)語?？冃в泻芏喾N不同的定義。組織績效一般是指相對(duì)于預(yù)期產(chǎn)出或目標(biāo)而言，對(duì)實(shí)際產(chǎn)出或結(jié)果的測(cè)量。組織績效依賴于周轉(zhuǎn)率和缺勤率、個(gè)人或團(tuán)體績效（包括生產(chǎn)率，質(zhì)量和服務(wù)等），在財(cái)務(wù)方面有總資產(chǎn)收益率（ROA）和投資回報(bào)率（ROI）（Dyer & Reeves，1995）。

組織績效由感知的組織績效和感知的市場(chǎng)績效組成。前者包括產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，新產(chǎn)品或服務(wù)的開發(fā)，吸引人才的能力，顧客滿意度以及經(jīng)理與員工之間的關(guān)系管理，后者則關(guān)注業(yè)務(wù)量市場(chǎng)占有率，利潤率和銷售力（Delaney & Huselid，1996）。

三、 高績效人力資源實(shí)踐與組織績效的關(guān)系研究

伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和人力資源管理理念的傳播，人事管理開始逐漸向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。日趨激烈的競爭促使現(xiàn)代企業(yè)不斷挖掘競爭優(yōu)勢(shì)的來源，然而在經(jīng)濟(jì)與信息科技高速發(fā)展的背景下，資金、技術(shù)等資源成為競爭優(yōu)勢(shì)的可能性越來越小。企業(yè)開始意識(shí)到了人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，員工是組織的第一資源，蘊(yùn)含在員工中的知識(shí)、技能與能力以及員工之間的關(guān)系難以模仿也無法替代，因此，人力資源之所以成為企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉，體現(xiàn)在人力資源具有價(jià)值性、難以模仿性以及稀缺性。

作為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要研究問題，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效的影響已經(jīng)占據(jù)了主導(dǎo)地位。從20世紀(jì)90年代中期開始，越來越多的人力資源領(lǐng)域的學(xué)者開始研究高績效人力資源實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系。通過理論與實(shí)證研究國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)高績效人力資源實(shí)踐與組織績效正相關(guān)（Cappelli & Neumark，1999；Guthrie，2001），然對(duì)高績效人力資源實(shí)踐如何影響組織績效及兩者之間存在怎樣的中間機(jī)制等問題的研究結(jié)論并不一致，仍有很多核心問題值得深入挖掘與探索（張正堂，2015）。

Ferris等（1999）將人力資源實(shí)踐與組織績效關(guān)系中間機(jī)制稱為”黑箱“，所謂的黑箱就是介于人力資源實(shí)踐與組織績效之間的變量，能夠說明人力資源實(shí)踐為什么能提升組織績效，如何提高組織績效，高績效人力資源實(shí)踐活動(dòng)對(duì)組織績效的影響機(jī)制是怎樣的？

在理論上，很多學(xué)者提出了人力資源實(shí)踐與組織績效關(guān)系的中間機(jī)制的研究模型。Snell等（1996）試圖解釋這些中間機(jī)制與過程，他們指出也許人力資源實(shí)踐首先對(duì)發(fā)展組織學(xué)習(xí)尤為關(guān)鍵，接著才最后與競爭優(yōu)勢(shì)相關(guān)。但是這個(gè)中介變量的影響先前沒有被測(cè)試。

學(xué)習(xí)可以改變行為，Drucker（1992）認(rèn)為一個(gè)企業(yè)有競爭力，是由于它不斷地學(xué)習(xí)關(guān)于技術(shù)，市場(chǎng)，企業(yè)環(huán)境和顧客的新信息。新知識(shí)的獲取和創(chuàng)新是在競爭環(huán)境中立于不敗之地最重要最關(guān)鍵的方面（Inkpen & Crossan，1995）。一些實(shí)證研究達(dá)成了共識(shí)，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)能力與組織績效成正比（Hrebiniak & Snow，1982；Dess，1987）。因此，擁有學(xué)習(xí)能力的企業(yè)可能有一個(gè)好的績效（Fiol & Lyles，1985；Levitt & March，1988；Huber，1991）。

Susana等（2005）試圖找出高績效人力資源實(shí)踐，組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效之間的關(guān)系，他們測(cè)試了195家西班牙企業(yè)（每家企業(yè)員工人數(shù)在200以上），以結(jié)構(gòu)方程模式為統(tǒng)計(jì)工具。他們發(fā)現(xiàn)高績效人力資源實(shí)踐對(duì)組織學(xué)習(xí)有正面的影響，組織學(xué)習(xí)又對(duì)企業(yè)績效有積極的影響，該研究表明人力資源實(shí)踐并不是直接影響企業(yè)績效的，還依賴于他們激勵(lì)員工將他們的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際從而提高積極的合作的能力。在組織行為學(xué)領(lǐng)域研究最多的一個(gè)課題就是動(dòng)機(jī)，激勵(lì)員工產(chǎn)生高績效是組織十分關(guān)心的一件事情，因此，在許多研究中也提到高績效人力資源實(shí)踐的目的在于提高員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度以及能力等。

近年來，國內(nèi)學(xué)者也紛紛致力于高績效人力資源對(duì)績效影響的研究，張軍偉（2017）從自我概念的視角探討了高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作績效的影響；苗任濤等（2013）從社會(huì)交換的視角研究了高績效工作系統(tǒng)與員工態(tài)度之間的關(guān)系；鄭小靜（2016）基于雇員參與，以高參與工作系統(tǒng)修正高績效工作系統(tǒng)的概念；蘇中興，楊姣（2016）通過對(duì)北京中關(guān)村IT行業(yè)64家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，員工的集體工作投入中介于高績效工作系統(tǒng)和組織績效。

綜上所述，高績效人力資源實(shí)踐與組織績效正相關(guān)，但高績效人力資源實(shí)踐并不直接作用于組織績效，它們之間存在中介機(jī)制，對(duì)這些中介機(jī)制的探索可以更好地幫助企業(yè)管理者在實(shí)踐中實(shí)施有效的人力資源活動(dòng)以提高企業(yè)績效。

四、 研究高績效人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)管理的實(shí)踐意義

“十三五”規(guī)劃中強(qiáng)調(diào)“把人才作為支撐發(fā)展的第一資源，加快推進(jìn)人才發(fā)展體制和政策創(chuàng)新，構(gòu)建有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢(shì)，提高人才質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，加快建設(shè)人才強(qiáng)國”，并且要“完善人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制和服務(wù)保障體系”。由于資金、技術(shù)等方面的優(yōu)勢(shì)越來越容易被競爭對(duì)手所模仿，于是企業(yè)將重心轉(zhuǎn)向人力資源，高績效人力資源實(shí)踐能夠更有效地招募、篩選培訓(xùn)以及從事其他人力資源管理活動(dòng)的核心正是在于，建立一支訓(xùn)練有素、高度授權(quán)和自我管理的具有靈活性的員工隊(duì)伍，而真正是當(dāng)今企業(yè)所需要的競爭優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)人力資源部門應(yīng)實(shí)施系統(tǒng)的人力資源實(shí)踐以加大人力資源管理和開發(fā)的力度，讓人力資源成為企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的來源。

基于此本文提出以下建議，以供企業(yè)界在管理時(shí)之參考。

1. 人力資源實(shí)踐與企業(yè)的戰(zhàn)略的一致性。根據(jù)本文對(duì)以往研究的回顧可知，高績效人力資源實(shí)踐并不是直接促進(jìn)組織績效，而是通過中介機(jī)制最終影響組織績效，如此一來，如果企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)績效，人力資源部門要實(shí)施一整套的人力資源實(shí)踐活動(dòng)而不是單一的人力資源管理活動(dòng)，不僅應(yīng)注重人力資源實(shí)踐效率，更要強(qiáng)調(diào)與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。

我國企業(yè)的人力資源仍處于人力資源管理的初級(jí)階段，很多企業(yè)尚處于消化人力資源管理理念的階段，國內(nèi)企業(yè)要做到“人力資源管理者參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，選擇相應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐”，還需要付出更大的努力。

2. 加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)。在企業(yè)中，人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響組織學(xué)習(xí)的程度。人力資源素質(zhì)的高低決定了組織學(xué)習(xí)能力的大小。在倡導(dǎo)組織學(xué)習(xí)的企業(yè)中，每個(gè)員工都應(yīng)該成為知識(shí)的學(xué)習(xí)者、傳播者，同時(shí)也是共享知識(shí)的受益者。企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的“主動(dòng)”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程的意義重大。反之，企業(yè)若只是一味憑借組織成員個(gè)人創(chuàng)造力的產(chǎn)出，而不進(jìn)行組織學(xué)習(xí)資源的投入并加以管理，只要核心人員有所變動(dòng)，人力資本也會(huì)跟著流失，如此一來，企業(yè)便很難主動(dòng)掌握自己的未來，擁有自己專屬的智慧資產(chǎn)。

加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)組織績效的提高。在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者及人力資源經(jīng)理，不僅要制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，來提高員工的工作技能與能力以提高員工的工作績效，而且管理者更要積極地營造學(xué)習(xí)環(huán)境，促進(jìn)員工對(duì)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的交流和分享。

培訓(xùn)是高績效人力資源實(shí)踐的重要維度之一，培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)緊密相聯(lián)，培訓(xùn)能夠提升員工的知識(shí)、技能與能力，因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中可以通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，圍繞新時(shí)代、新目標(biāo)、新部署對(duì)專業(yè)化的新要求，突出專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、專業(yè)作風(fēng)、專業(yè)精神的培養(yǎng)，堅(jiān)持理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉并重，提升員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)，打造專業(yè)化、知識(shí)化、復(fù)合型人才隊(duì)伍。同時(shí)，注重突出培訓(xùn)的精準(zhǔn)化和實(shí)效性。

3. 注重對(duì)員工的激勵(lì)。習(xí)總書記在十九大報(bào)告中指出：“堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵(lì)和約束并重，完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。

在人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)是高績效的人力資源管理實(shí)踐的重要環(huán)節(jié)之一。曾有調(diào)查指出，多數(shù)美國員工（大約55%）對(duì)他們的工作缺乏熱情，這就需要通過實(shí)施高績效人力資源實(shí)踐活動(dòng)增加員工的信心，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極主動(dòng)性，促使員工不斷前進(jìn)、勇往直前。

在實(shí)際操作中應(yīng)建立科學(xué)有效的考核機(jī)制，合理設(shè)置考核指標(biāo)，改進(jìn)考核方式方法，注重賞罰分明，不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，或者正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)，都應(yīng)突顯激勵(lì)的效果。

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作者簡介：呂盈（1987-），女，漢族，江西省吉安市人，中國華融資產(chǎn)管理股份有限公司博士后科研工作站、中國人民大學(xué)博士后科研流動(dòng)站博士后，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)。

收稿日期：2018-07-12。