淺析績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

文/湖南省第二工程有限公司 凌耀

作為企業(yè)進(jìn)行員工管理的一種方式，績效管理制度得到了較為廣泛的應(yīng)用，利用績效管理手段，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作態(tài)度、效率進(jìn)行激勵(lì)，使員工表現(xiàn)出工作的積極性、主動性，進(jìn)而提升企業(yè)的整體效率。因此，績效管理在企業(yè)人力資源管理工作中起著較為重要的作用，科學(xué)的績效管理制度體系，是企業(yè)競爭力的保證。

一、績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用缺陷

企業(yè)績效管理制度的應(yīng)用，其目的在于提高員工的個(gè)體工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)用工成本的相對降低。然而，受傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，建筑企業(yè)在績效管理制度的具體實(shí)施方面，依然存在較多問題。

（一）績效管理應(yīng)用體系缺失。這里所提到的應(yīng)用體系缺失，主要是指企業(yè)在實(shí)施績效管理制度的過程中，對員工的工作過程缺少全周期的績效管理監(jiān)督，大多完成的是工作過程的考核，對于考核結(jié)果的處理，卻并未提及。如此一來，績效考核制度實(shí)施的意義也就不復(fù)存在，反而增加了企業(yè)人力資源管理成本。

（二）考核制度不合理?；谌说囊蛩兀瑢?dǎo)致建筑企業(yè)績效考核制度的執(zhí)行過程中形式化較為明顯，績效考核制度的制定缺乏針對性、合理性，以至于員工對績效考核制度存在抵觸情緒。尤其是在績效考核過程中人為因素的體現(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公允，考核結(jié)果失實(shí)。長此以往，員工將對企業(yè)管理制度嚴(yán)重不滿，最終反而促使部分員工離職。

（三）績效反饋與績效改進(jìn)的忽視。由于大多數(shù)建筑企業(yè)將日常工作的重點(diǎn)放在了項(xiàng)目工程管理方面，對于人力資源管理中的績效管理缺乏足夠的重視。在這種情況下，建筑企業(yè)員工的績效管理意識普遍較低，在進(jìn)行績效管理的過程中，無法得到及時(shí)、準(zhǔn)確的信息反饋，相關(guān)績效改進(jìn)也就無法進(jìn)行。在這一情況下，建筑企業(yè)人力資源管理部門與員工均得不到準(zhǔn)確的績效管理信息，績效考核結(jié)果成為一種形式，失去了對企業(yè)的價(jià)值。

二、加強(qiáng)建筑企業(yè)績效管理工作的四大策略

現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求企業(yè)方面應(yīng)加強(qiáng)以績效考核制度為核心的人力資源管理制度體系建設(shè)，針對當(dāng)前建筑企業(yè)績效管理工作中普遍存在的問題，結(jié)合我國建筑企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

（一）制定科學(xué)的績效考核內(nèi)容。建筑企業(yè)的各項(xiàng)工作存在復(fù)雜程度高、內(nèi)容多、難度大等特點(diǎn)，對于不同崗位的績效考核需要進(jìn)行針對性的制度設(shè)計(jì)，從而保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。首先，應(yīng)對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況，進(jìn)行考核內(nèi)容的制定。其次，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，需要制定長效考核激勵(lì)制度，充分調(diào)動員工的積極性、主動性。最后，對于績效考核結(jié)果連續(xù)不合格的員工，應(yīng)采取嚴(yán)厲的處罰措施，確保績效考核內(nèi)容的有效性和權(quán)威性。

（二）規(guī)范績效考核管理機(jī)制。作為建筑企業(yè)人力資源考核的重要內(nèi)容，在執(zhí)行績效考核工作期間，相關(guān)人員需要嚴(yán)格按照規(guī)范化的考核程序執(zhí)行，堅(jiān)決杜絕人為因素在績效考核中的存在，對于績效考核人員出現(xiàn)的徇私舞弊等現(xiàn)象，應(yīng)按照人力資源管理制度的相關(guān)要求，進(jìn)行嚴(yán)肅處理。在績效考核期間，對所有考核對象應(yīng)一視同仁，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，使每一位員工都能夠在統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)下，得到最真實(shí)的考核結(jié)果。

（三）注重績效管理的細(xì)節(jié)問題。在建筑企業(yè)內(nèi)部績效管理工作中，由于工作人員的態(tài)度問題，以至于在績效考核過程中存在嚴(yán)重的環(huán)節(jié)疏漏，以至于績效管理的實(shí)際價(jià)值得不到體現(xiàn)，嚴(yán)重影響了員工與企業(yè)的發(fā)展。對此，建筑企業(yè)績效管理工作應(yīng)在細(xì)節(jié)方面進(jìn)行努力，績效考核內(nèi)容的制定與考核方式的選擇，需要通過集體商議的方式?jīng)Q定，在實(shí)施過程中，引入多方監(jiān)督機(jī)制，在人力資源部門進(jìn)行績效考核的過程中，由其它部門進(jìn)行監(jiān)督，以確保整個(gè)績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、公平性。除此之外，對于績效考核的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋至每一位員工，便于員工改正工作中存在的問題，減少工作失誤，提高工作效率。

（四）通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工績效管理意識的培養(yǎng)?？冃Ч芾聿⒉粌H僅是企業(yè)人力資源管理部門的工作，它與所有員工都有著密切的關(guān)系，建筑企業(yè)員工普遍較低的績效管理意識，是導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理效率偏低的主要原因之一。所以，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對員工進(jìn)行績效管理知識的培養(yǎng)，滲透績效管理意識，從而使員工能夠正確認(rèn)識績效管理工作的意義，在配合績效管理工作的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身工作積極性的提高。

三、總結(jié)

績效管理作為企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，建筑企業(yè)應(yīng)改變以往傳統(tǒng)績效管理工作方式，通過多元化的績效管理制度改革，完善績效管理內(nèi)容的制定，以更加科學(xué)的方式，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確、公平的績效考核，為績效考核意識在員工中的滲透和建筑企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。