推廣企業(yè)安全績效點值制度

文/毛海峰

作為國家安全監(jiān)管總局局企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)濟投入對策模型與激勵政策研究究等研究項目的主要參與者者毛海峰認為者“企業(yè)安全績效點值制度”模式具有較好的激勵效果者值得大力推廣。

企業(yè)安全績效管理是企業(yè)安全管理體系的重要組成部分，良好的安全績效管理可以讓企業(yè)全面、準確、動態(tài)地掌握安全生產(chǎn)狀態(tài)，實施精準化安全管理措施，從而達到控制或降低安全風險的目的。

一般認為，績效管理是組織管理中最難的部分。而安全績效管理，由于安全問題本身存在的風險難以準確量化、事故后果具有隨機性等特征而更加困難。因此，真正能夠做好安全績效管理工作的企業(yè)并不多見，絕大多數(shù)企業(yè)都存在安全績效管理制度及程序設計不完善、績效監(jiān)測和管理機制缺失、指標體系不完善等突出問題。

實現(xiàn)安全績效可測量

在 GB/T 28001—2011《 職 業(yè)健康安全管理體系 要求》中，對安全績效給出的定義是：“組織對其職業(yè)健康安全風險進行管理所取得的可測量的結果。”AQ/T 9004—2008《企業(yè)安全文化建設導則》，對安全績效給出了類似的定義：“基于組織的安全承諾和行為規(guī)范，與組織安全文化建設有關的組織管理手段的可測量結果。”由此可知，實施安全績效管理必須獲得可準確反映企業(yè)安全績效水平的各類量值。實現(xiàn)安全績效的可測量性，至少應該做好以下幾項事情：

一是分別確定組織安全績效目標與個人安全績效目標。對于任何一個組織管理系統(tǒng)來說，組織績效屬于系統(tǒng)輸出結果，個人績效屬于單元輸出結果，組織績效必須以個人績效為基礎。

二是根據(jù)安全績效目標，科學設計一套安全績效指標。安全績效指標應涉及企業(yè)安全管理過程和安全結果兩個方面，同時還應考慮對組織安全目標的滿足程度和對某類風險的控制效果二者的評估。

三是對每個安全績效指標給出清晰的水平參數(shù)值，至少應劃分出半定量的水平等級，并界定相應水平的評估要求。

四是根據(jù)全部安全績效指標的水平，得出組織和個人安全績效的綜合水平，并由此確定安全績效的最終結果。

在開展安全績效管理時，除了考慮各級各類人員傷亡數(shù)量、不安全事件數(shù)量等結果性指標外，更需要全面設定各類過程性績效指標，如企業(yè)安全方針和安全目標實現(xiàn)程度、風險控制實施狀態(tài)及有效程度、用于評審和改進安全管理信息的傳播及時性和有效性、安全事故（事件）警示教育的深刻性和廣泛性、員工安全意識和行為習慣的養(yǎng)成程度、安全活動的全員參與程度和關注度等。只有對安全績效的過程性指標給予足夠的監(jiān)測和衡量，才能采取有針對性的安全管理措施，實現(xiàn)精準的運行過程控制，保證持續(xù)安全生產(chǎn)的高水平。

企業(yè)安全績效點值制度

安全績效測量結果必須與一定的安全獎懲措施相聯(lián)系，才能起到控制人的行為的作用。在企業(yè)安全管理中，最常見的獎懲形式就是發(fā)放獎金或扣繳罰金，而與安全績效考評掛鉤的安全績效工資制度和個人風險抵押金制度是目前最常見的安全獎懲制度。令人遺憾的是，這兩種安全獎懲制度對于良好的安全績效所起到的作用均為負強化性質的。

以安全績效工資為例，它是企業(yè)員工整體績效工資的組成部分，是根據(jù)員工安全績效考核結果，對員工給予現(xiàn)金獎勵的一種安全獎勵形式。采用安全績效工資的目的，是希望將員工的切身利益與安全工作要求緊密結合，實現(xiàn)對不安全行為的抑制和安全行為的鼓勵。希望并不代表現(xiàn)實，根據(jù)多名美國學者從上世紀80年代起對數(shù)千名美國聯(lián)邦公務人員、部門管理人員、學校管理者進行的績效工資與員工激勵效果的調查研究表明，績效工資和工作激勵之間的關系并不明顯。筆者在長期從事企業(yè)安全管理和安全文化建設咨詢服務過程中，也深刻感受到屬于績效工資范疇的安全績效工資，對于員工改進安全績效的激勵作用同樣明顯不足。

安全績效工資對員工激勵作用的缺乏，往往不在于獎勵資金額度的大小，而在于資金發(fā)放的性質和績效考核制度的執(zhí)行方式。主要問題有以下幾個方面：

第一，將安全績效工資納入員工整體績效工資之中，成為對安全事故責任或違章行為進行處罰的負面機制。

第二，企業(yè)領導者或管理者認為安全績效考核就是考核是否發(fā)生安全責任事故，只要沒有出事故，則不進行嚴格考評。

第三，安全績效考核方法或考核指標設計不科學，缺乏客觀性和公正性。

第四，安全績效考核過程主觀性強，平均化傾向嚴重，除非被考評對象發(fā)生了嚴重的或惡劣的問題，否則考評人員很難實際扣分。

有效的企業(yè)安全績效管理系統(tǒng)，應該能夠激發(fā)員工從“要我安全”向“我要安全”和“我能安全”轉變。在國內(nèi)外大量企業(yè)安全績效管理實例當中，一種“企業(yè)安全績效點值制度”的模式具有較好的激勵效果，值得大力推廣。

“企業(yè)安全績效點值制度”，簡稱“安全績點制”，主要是針對個人層面而設立的一種簡單有效的安全績效考核方法。這種方法的基本思想其實很簡單，就是要把員工平時的各類安全行為表現(xiàn)均轉換成相應的點值（分值），并累積記錄下來，然后定期或不定期給予和“總積累點值”相對應的獎勵。

“安全績點制”一方面可以向員工提供與其安全績效相當?shù)莫剟?，起到公正合理的過程型獎勵作用；另一方面還可以提供正向強化激勵，激發(fā)員工持續(xù)提高安全績效的動機。企業(yè)通過標準化的“安全績效點值”計算規(guī)則，對每個員工參與各類安全活動的安全績效進行評定認可，活動表現(xiàn)得好壞決定了可獲得點值的多寡。員工可以用自己的“積累點值”換取相當?shù)膹椥元剟?，同時在原來點值積分的基礎上進行相應的抵減，但剩余點值不得為負，每年年度考核后剩余點值將予以清零。

企業(yè)建立“安全績點制”需要完成的主要工作有：確定績效評測項目、制定項目點值額度標準、制定績點獎勵方式和制定安全績點制實施規(guī)定等。具體要求說明如下：

第一，確定績效評測項目。“安全績點制”的績效評測項目，是指企業(yè)所確定的可以歸入“安全績點制”進行積分的安全活動或安全行為?？冃гu測項目的選擇應基于本企業(yè)安全管理的特點和需求，并根據(jù)企業(yè)實際安全管理系統(tǒng)的運行機制，循序漸進地融入各項安全生產(chǎn)管理事務。對于一線崗位的員工，一般可選擇的績效評測項目包括：安全合理化建議活動參與、安全隱患排查和改進活動參與、未遂事件報告與管理活動參與、安全宣教活動參與、安全培訓考核成績、安全生產(chǎn)突出貢獻、崗位安全技能測評、安全目標管理考評及其他項目等。

第二，制定項目點值額度標準?！鞍踩凕c制”項目點值額度標準是指對“安全績點制”績效評測項目進行考評時，按每個項目的具體情況所賦予的標準化的獎勵點值額度。在確定每個項目的點值額度時，要根據(jù)項目的參與難度、對企業(yè)安全工作相對意義的大小、企業(yè)安全績效獎勵總體水平等來確定。舉例來說，針對“未遂事件報告與管理活動參與”這一績效評測項目，根據(jù)員工行為表現(xiàn)制定不同等級的分值，如表1所示。

第三，制定績點獎勵方式。員工的安全績效點值積分會隨其安全行為表現(xiàn)而不斷積累，形成兌獎分值，員工可以憑借兌獎分值兌換相應的獎勵。獎勵方式可以根據(jù)企業(yè)的情況自行確定，具體形式多種多樣。舉例如下：

安全先進榜樣授予。根據(jù)員工崗位特點劃分出一定的類型，對于每個類型中績點兌獎分值最高的若干員工可以授予“安全先進”的稱號，或根據(jù)企業(yè)需要而使用其他稱號，如安全之星、安全標兵、安全旗手等。安全先進榜樣授予是公司給予員工的光榮稱號，意味著公司對員工安全績效的認可和獎勵，也是為其他員工樹立努力的參照系和激勵的效仿對象。授予安全先進榜樣的獎勵可以不扣除被評員工的兌獎分值。

安全認可獎勵。這是一種精神層面的獎勵方式，根據(jù)員工所得兌獎分值的多少，給予不同的認可獎勵。認可獎勵的形式十分多樣，如領導表彰信、總經(jīng)理感謝信、光榮榜事跡展、大屏幕滾動事跡展示、安全年刊登錄、安全改進方法命名、安全活動形象、頒發(fā)安全獎牌獎杯等。安全認可獎勵可以不扣除被獎員工的兌獎分值。

安全兌換獎勵。這是一種以物質獎勵為主的有價激勵方式，員工所得兌獎分值可用于兌換相應的小額物品、休閑機會、充值卡或優(yōu)惠券等。公司必須為員工提供多種多樣的兌換項目，如帶薪短假、免費聚餐、培訓進修、郊游、購物券、車補、紀念幣、紀念徽章等，企業(yè)還可以根據(jù)現(xiàn)實情況建立獎勵小超市，由員工自由選擇兌換喜歡的物品或紀念品。每種獎勵項目兌現(xiàn)后均需扣除相應的積分點值。

第四，制定“安全績點制”實施規(guī)定。企業(yè)推行“安全績點制”時，應制定相應的點值積累規(guī)則及獎勵實施細則，包括“安全績點制”實施管理流程和職責、計算點值方法、兌獎分值換取獎勵方案、員工績點賬戶管理規(guī)則等。企業(yè)的領導者、各部門管理者和專職安全管理人員，由于其自身安全職責的特殊性，可另行制定積分規(guī)則，或暫不參與“安全績點制”。企業(yè)應建立員工個人安全檔案，包括安全績點記錄臺賬，及時更新績點數(shù)據(jù)。

企業(yè)安全績效管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，傳統(tǒng)的、簡單化的安全績效工資制度只能起到負強化的作用，遠遠不能適應當前企業(yè)安全管理和企業(yè)安全文化建設的精益性需求。盡管“企業(yè)安全績效點值制度”是一種值得推廣的有效方法，但其實施難度較大，需要企業(yè)領導和各級管理者深入學習與掌握。