準確運用適崗評價應(yīng)把握好四個“不等式”

■劉志華

隨著人崗相適在干部選用中重要性的日益凸顯，適崗評價這一選拔方式的運用日益普遍，在部分行業(yè)領(lǐng)域中甚至正逐步取代筆試、面試，成為干部選拔的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，準確運用適崗評價需重點把握好以下四個“不等式”：

學(xué)習(xí)經(jīng)歷≠知識優(yōu)勢。在目前的適崗評價操作中，學(xué)歷往往是衡量崗位素質(zhì)的第一要素，部分地方甚至簡單根據(jù)不同層次的學(xué)歷、學(xué)位設(shè)置了相應(yīng)積分標準。對選用對象的知識層次進行評價是必需的，但不能簡單以文憑論高低、以學(xué)歷看強弱，應(yīng)當在設(shè)置共性知識結(jié)構(gòu)、文化層次標準的基礎(chǔ)上，重點分析其崗位相關(guān)知識的學(xué)習(xí)情況以及有關(guān)研究成果。必須堅持在校學(xué)習(xí)與崗位學(xué)習(xí)相區(qū)別、崗位知識與綜合性知識相區(qū)別、崗位選拔與人才普適評價相區(qū)別的“三區(qū)別”原則，仔細甄別“高學(xué)低知”類選拔對象，把好適崗評價的基礎(chǔ)關(guān)口。

工作經(jīng)歷≠工作經(jīng)驗。在目前的適崗評價中，選拔對象的工作經(jīng)歷往往是決定其崗位匹配的核心要素。但從實踐操作的情況來看，往往過分強調(diào)工作年限、原有職級等“硬杠杠”，而忽視工作環(huán)境、個人作用發(fā)揮、工作口碑等“軟件”，評價結(jié)果時有偏頗，不夠準確。筆者以為，對選拔對象的過往從業(yè)經(jīng)歷進行評價，既要關(guān)注年限、職級等硬性條件，更要結(jié)合具體事例對選拔對象獨立開展工作、組織協(xié)調(diào)能力、邏輯思維能力、處理復(fù)雜問題能力、開拓創(chuàng)新能力等能力素質(zhì)進行實證分析，通過橫向比較和深入挖掘，準確評價選拔對象的崗位匹配程度。

以往業(yè)績≠發(fā)展?jié)摿ΑＴ谀壳暗倪m崗評價操作中，個人受表彰情況作為以往工作業(yè)績的直接體現(xiàn)，往往直接影響最后的加分結(jié)果，在適崗評價中具有非常重要的地位。然筆者以為，目前適崗評價主要運用于從下一層級到上一層級的競爭性選拔，以往業(yè)績固然重要，但更重要的是選拔對象從事擬任崗位的發(fā)展?jié)摿蛣偃文芰?。就這一點而言，以往工作業(yè)績和相關(guān)榮譽的取得，可以在適崗評價時做評分參考，但不宜過分突出，而應(yīng)結(jié)合選拔對象的發(fā)展?jié)摿C合看待，切忌孤立看待，更不能把適崗評價變成擺功邀賞。如專業(yè)型主要領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔時，A和B均為優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干，取得重要科研成果，但考慮到A同時具有多崗位工作經(jīng)歷，綜合工作經(jīng)驗更豐富，在適崗評價時應(yīng)給予A相對更高的評分。

面面俱到≠準確評價。在目前的適崗評價中往往存在這樣一種誤區(qū)，適崗評價涵蓋的內(nèi)容往往并不局限于崗位需求本身，而是往往將其演變成了對選拔對象的一般性人才考察，面面俱到而重點不突出。筆者以為，適崗評價不是人才評估，無需也不必對選拔對象進行全面評價，其核心任務(wù)應(yīng)該明確為評估選拔對象的能力水平與崗位需求的匹配程度，至于崗位匹配以外的其他因素應(yīng)當由資格審查、面試等其他環(huán)節(jié)予以關(guān)注，唯有如此才能提高適崗評價的專業(yè)化、專門化，凸顯評價結(jié)果的準確性與可運用性。同時需要指出的是，適崗評價不是競爭性選拔的“萬能良藥”，脫離相關(guān)制度銜接的適崗評價，不僅難以發(fā)揮其選拔人才的效果，反而容易淪為程序性選人用人腐敗的“擋箭牌”。