共享經(jīng)濟背景下人力資源管理的變化及挑戰(zhàn)

趙穎博

摘 要：共享經(jīng)濟時代是企業(yè)加快改革創(chuàng)新的時代，在這種背景下，我國企業(yè)急需解決人力資源管理中存在的問題，充分適應(yīng)當前共享經(jīng)濟的發(fā)展要求，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文分析研究了共享經(jīng)濟背景下人力資源管理的變化及挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟；人力資源管理；變化；挑戰(zhàn)

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2018）20-0204-02

共享經(jīng)濟推動了我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，同時促進了企業(yè)經(jīng)營方式和理念的轉(zhuǎn)變。人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，如何有效提升人力資源管理效率，如何優(yōu)化人力資源管理模式，這些已逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點。

1 共享經(jīng)濟背景下的人力資源管理特征

1.1 去中心化的自我管理模式

共享經(jīng)濟背景下，員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，是基于互聯(lián)網(wǎng)的遠程互動交流建立的。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是科層制的組織形式，這一模式在共享經(jīng)濟時代，暴露出許多問題。信息技術(shù)改變了企業(yè)管理者與被管理者之間的組織關(guān)系，二者通過網(wǎng)絡(luò)平臺進行資源和服務(wù)的等價交換，突破了傳統(tǒng)上下級關(guān)系。員工個人價值的創(chuàng)造，往往是由其提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)的多少來決定。在共享經(jīng)濟下，企業(yè)和服務(wù)提供者都能更大程度地實現(xiàn)自我管理、自我控制，員工的自我責任驅(qū)動意識有明顯的提高。員工在工作時，自由度較高，可以自主選擇工作、不工作或工作量多少等[1]。諸如在網(wǎng)約車平臺中，司機可以自由選擇接單或不接單，運營或休息。

1.2 績效考核更趨于市場化

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，員工的績效考核是根據(jù)工作的完成度來進行績效評定。員工的績效考核結(jié)果，直接與所在組織的利益掛鉤?？冃Э己诉_標的員工，可獲得企業(yè)的獎勵。在共享經(jīng)濟背景下，績效考核內(nèi)容發(fā)生了變化。首先，在共享經(jīng)濟時代，員工績效考核指標發(fā)生了巨大的變化，其績效考核結(jié)果不再與組織利益直接掛鉤，而是與組織利益、員工個人利益關(guān)聯(lián)。企業(yè)在績效考核過程中，僅作為績效考核的實施者和組織者，而員工在考核中實現(xiàn)了績效評定和考核，由消費者對服務(wù)提供者進行考核評定。消費者依據(jù)企業(yè)設(shè)定的標準進行考核，在一定程度上反映出服務(wù)提供者的價值。這種與市場對接的績效考核評價體系，是有別于傳統(tǒng)的人力資源管理，對進一步激發(fā)員工的工作潛能，提升員工的協(xié)作分享，創(chuàng)造更高績效，有著巨大幫助。

2 共享經(jīng)濟給人力資源管理帶來的變革及挑戰(zhàn)

2.1 組織運行模式向“運營共治型”轉(zhuǎn)變

企業(yè)原先的組織結(jié)構(gòu)是高度集權(quán)化的金字塔式，這種組織結(jié)構(gòu)層級明顯，自上而下，管理效率低下，管理成本高，容易導致信息傳遞的失真。而共享經(jīng)濟下企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)正在向扁平化、虛擬化和動態(tài)化方向發(fā)展，因為網(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)的應(yīng)用，提高了組織運營效率，使組織形態(tài)、業(yè)務(wù)流程等發(fā)生了變革，實現(xiàn)了組織成員間低成本、零距離、無障礙的交流，大大節(jié)約了溝通成本，形成了系統(tǒng)化的組織運行模式[2]。

2.2 勞動雇傭關(guān)系向“雙方共贏型”轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的勞動雇傭關(guān)系是明確責權(quán)利，更多考慮為組織目標而管理。而共享經(jīng)濟下打破了原有的雇傭框架，注重員工與組織之間的互動、互利和互惠，鼓勵員工發(fā)展自身人脈圈、勇于創(chuàng)新與開拓，努力打造管理者與員工的命運共同體，傳遞信息充分化，提高員工在組織中的話語權(quán)和知情權(quán)，建立長久、牢固的合作性共贏關(guān)系，有利于組織的穩(wěn)定與效益最大化。

2.3 人力資本模式向“投資共享型”轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人力資源管理把人力成本作為一項重要的成本支出，重點目標集中在如何節(jié)省和減少成本的支出上。共享經(jīng)濟下的人力資源管理把人力資本作為一項投資，把增長和努力發(fā)揮人力資本的最大價值作為根本目標，重在提升人的最大潛能，以此帶動企業(yè)的經(jīng)濟效益。通過人力資本合伙人、員工持股、利潤分享等企業(yè)運行機制，進一步吸引人才、留住人才、發(fā)展人才。

2.4 企業(yè)文化向“開放合作型”轉(zhuǎn)變

管理大師彼得·德魯克曾指出，企業(yè)管理與企業(yè)文化密切相關(guān)，管理是一種社會職能，既要承擔社會責任又要根植于企業(yè)文化之中。共享經(jīng)濟下，企業(yè)從長遠角度來看，應(yīng)建立“開放、合作、包容、共贏、共享”的組織文化，將組織愿景與員工的個人成長結(jié)合起來，培養(yǎng)員工正確的價值觀，使得團隊組織具備凝聚力，發(fā)揮團體的積極性和主動性。

2.5 績效及薪酬向“自身價值體現(xiàn)”轉(zhuǎn)變

共享經(jīng)濟下，企業(yè)人力資源管理發(fā)生了極大的改變，以評價體系作為績效依據(jù)，摒除傳統(tǒng)考核方式，同時衍生出新的結(jié)算方式。相較于傳統(tǒng)結(jié)算方式有著極大的差別，通常情況下是按照雇員績效表現(xiàn)，同時支付相等價值薪資報酬?，F(xiàn)階段依托互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)了全新的付薪模式，對于企業(yè)與雇員而言，即是借助平臺對接，財務(wù)人員利用平臺對員工出勤情況、工作量、基本工資等進行管理，通過平臺自動結(jié)算報酬。這就不需要經(jīng)過重重考核，僅通過后臺來完成評價考核。與此同時，員工借助互聯(lián)網(wǎng)共享平臺進行信息核對[3]。

3 共享經(jīng)濟背景下我國企業(yè)人資管理的機遇

3.1 網(wǎng)絡(luò)平臺應(yīng)用，管理方式創(chuàng)新

企業(yè)公開化的自助網(wǎng)絡(luò)平臺，是連接企業(yè)與員工的服務(wù)平臺。借助服務(wù)平臺，員工的創(chuàng)新能力得以顯著提升，工作效率得到極大程度的提高。企業(yè)服務(wù)平臺還可以作為輿論平臺，更好協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，增強員工對企業(yè)的認知度，提升員工的滿意度。同時，企業(yè)服務(wù)平臺的運用，能夠體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的公開透明，推動企業(yè)的規(guī)范化建設(shè)。

3.2 信息化管理，價值量體現(xiàn)

基于現(xiàn)狀分析可知，共享經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理過程中，需要整合數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)進行決策，從而讓人資價值計量管理達到預(yù)期目標。員工與企業(yè)，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，利用數(shù)據(jù)記錄，對于員工工作狀態(tài)予以正確的評估；或是員工之間，借助員工彼此的互動，獲取數(shù)據(jù)，實現(xiàn)管理。例如：員工應(yīng)聘數(shù)據(jù)，在對其進行整理分析后，結(jié)合崗位需求，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才；利用數(shù)據(jù)分析，結(jié)合員工工作表現(xiàn)，從而合理調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)；對大數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析時，從整體角度評估員工的表現(xiàn)能力，篩選與其匹配的職位，提升員工與崗位的匹配度，合理運用人才；通過互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)分析，對企業(yè)和員工的價值予以分析，實現(xiàn)人資價值計量管理[4]。

3.3 打造開放文化，提升價值體驗

通過基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的聯(lián)系溝通，有效縮短溝通距離。信息公開透明，員工能夠更好的暢所欲言，表達自身想法。對于企業(yè)人力資源管理而言，他們更加關(guān)注員工情感狀態(tài)和精神需求，以及員工自我價值的實現(xiàn)。與此同時，還能最大限度強化員工對人力資源管理服務(wù)的滿意程度。人力資源管理部門需要更加注重和員工情感互動，增強員工歸屬感，認同企業(yè)文化。共享經(jīng)濟時代，人力資源管理過程更側(cè)重情感的鏈接，提升員工自身價值體驗。

3.4 關(guān)注人才培養(yǎng)，助力員工發(fā)展

共享經(jīng)濟的快速發(fā)展，對于人力資源管理提出了更高的要求，他們在進行人才篩選過程中需要基于全局考慮，全面衡量，篩選出優(yōu)秀的人才，滿足崗位需求。企業(yè)必須嚴格篩選人才，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，明確人才培養(yǎng)計劃，幫助員工實現(xiàn)全面發(fā)展。具體需重點建設(shè)以下方面：健全企業(yè)人才培養(yǎng)制度，優(yōu)化員工崗位職責，同時還需要構(gòu)建企業(yè)應(yīng)急事件人力資源處理措施，完善企業(yè)人才儲備計劃。

4 結(jié)語

共享經(jīng)濟下強調(diào)各種資源的利用效率，使其能最大限度地發(fā)揮作用，所以人力資源也應(yīng)當最大限度的優(yōu)化和配置，實現(xiàn)共享利用。一方面幫助企業(yè)解決了人力資源不足的困境；另一方面針對一些低層次、流動性比較強的勞動力，解決了他們收入水平偏低的問題。共享經(jīng)濟下，通過互聯(lián)網(wǎng)作用，人力資源通過市場調(diào)節(jié)實現(xiàn)了更好的配置，和充分就業(yè)，同時企業(yè)提高了經(jīng)濟效益。

參考文獻

[1]來有為.新時代推動我國人力資源服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的政策選擇[J].西部論壇，2017，（6）：58-64.

[2]吳帥.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源服務(wù)業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展[J].中國人力資源社會保障，2017，（3）：14-16.

[3]王文靜.我國人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、存在問題及對策——基于企業(yè)問卷的調(diào)查分析[J].勞動經(jīng)濟，2016，（9X）：33-38.

[4]于飛.經(jīng)濟新常態(tài)時期人力資源服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展探析[J].吉林工程技術(shù)師范學院學報，2016，（7）：71-73.