基層公務(wù)員招錄存在失調(diào)失衡問題

■向紅遠(yuǎn)

時值全省公務(wù)員招錄，但基層公務(wù)員招錄結(jié)構(gòu)性矛盾、比例性失調(diào)等現(xiàn)象要引起重視。以蘇北某縣為例，考生報考職位冷熱不均，常常出現(xiàn)“熱門”職位、不限專業(yè)的職位報名人數(shù)扎堆，“冷門”職位、專業(yè)性強(qiáng)的職位形不成競爭態(tài)勢，甚至無人問津的現(xiàn)象；新招錄的公務(wù)員中，女性占比接近60%，非本地戶籍占到70%以上，男女和地域比例不協(xié)調(diào)日益嚴(yán)重；新錄用公務(wù)員中，經(jīng)過社會化培訓(xùn)的占90%以上，不可避免出現(xiàn)“以考取人”“高分低能”現(xiàn)象。

究其原因，一是待遇偏低“不愿考”。行業(yè)收入差距影響著大學(xué)生就業(yè)意向，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平限制，基層現(xiàn)有的工資福利待遇，很難吸引更多的年輕人；由于“天花板效應(yīng)”影響，基層公務(wù)員職業(yè)前景有限，加之基層工作量大，條件又艱苦，擇偶比較困難等原因，讓一些優(yōu)秀人才，特別是專業(yè)性強(qiáng)、學(xué)歷層次高的專業(yè)性人才遠(yuǎn)離基層。二是性別差異“選擇考”。公務(wù)員招錄主要采取筆試和面試的方式，側(cè)重記憶和能說會道，文科專業(yè)相對較多，而女生在這方面占據(jù)先天和人數(shù)優(yōu)勢，造成公務(wù)員考試男生競爭不過女生。加之受薪酬待遇以及傳統(tǒng)觀念影響，一些男生不愿選擇收入不高、工作挑戰(zhàn)性不強(qiáng)的基層公務(wù)員崗位，而許多女生愿意選擇相對穩(wěn)定的公務(wù)員崗位就業(yè)。三是人才流動“二次考”。隨著人才流動步伐加快，本地戶籍優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生“孔雀東南飛”，非本地戶籍的年輕公務(wù)員因需照顧父母、家庭以及待遇等原因，即便考錄了基層公務(wù)員也不想長期扎根在此，而是通過“二次公考”“遴選”等方式，想方設(shè)法調(diào)到上級機(jī)關(guān)或原籍。四是競爭推動“應(yīng)試考”。隨著公務(wù)員考試不斷升溫，催生了公考培訓(xùn)熱，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)站遍地開花，培訓(xùn)已成為眾多考生的必備“法寶”。

基層公務(wù)員招錄失調(diào)失衡等問題，對基層干部隊伍建設(shè)和工作開展的影響是顯而易見的。一是影響工作連續(xù)性。由于女性普遍存在的生育、休產(chǎn)假等生理現(xiàn)象，加之“二孩政策”放開，在新招錄公務(wù)員年齡相仿的情況下，如果女性公務(wù)員較多，容易出現(xiàn)集中休假現(xiàn)象，導(dǎo)致工作無人交接、前后難以銜接，直接影響工作連續(xù)性。二是影響隊伍穩(wěn)定性。一方面，隨著新招錄女性公務(wù)員增多，有可能導(dǎo)致男性后備干部缺乏，客觀上導(dǎo)致干部調(diào)配受限；另一方面，一些年輕公務(wù)員特別是“客籍”公務(wù)員忙于“跳槽”，在加速基層公務(wù)員流失的同時，直接影響整個基層干部隊伍穩(wěn)定。三是影響招錄成效性。招錄公務(wù)員的目的是通過競爭性選拔，挑選質(zhì)量上乘的人才，考試只是手段，如果一味強(qiáng)調(diào)考試，那些經(jīng)過“速成”培訓(xùn)后選拔出來的“佼佼者”，質(zhì)量也要大打折扣。

筆者建議：一是降低招錄門檻。適當(dāng)放寬專業(yè)、學(xué)歷、年齡等限制，在政策允許的情況下限定報考人員戶籍、性別等，定向招錄本地村（居）黨組織書記、大學(xué)生村官、“三支一扶”等長期服務(wù)基層人員，激勵有基層工作經(jīng)歷人員安心在“家”工作。二是規(guī)范考試內(nèi)容。加快實施公務(wù)員分類管理，按照人崗相適原則，分類設(shè)置筆試、面試試題，加大專業(yè)性測試力度，實行差額考察，綜合運用筆試、面試和考察結(jié)果，考準(zhǔn)考實考生綜合素質(zhì)，減少“誤判”。三是提高政經(jīng)待遇。健全正向激勵機(jī)制，暢通基層公務(wù)員職務(wù)與職級晉升通道，在提高基層公務(wù)員的工資福利基礎(chǔ)上，設(shè)置基層公務(wù)員榮譽津貼等獎勵政策。四是嚴(yán)格后續(xù)管理。嚴(yán)格實行未滿最低服務(wù)期限不得流動規(guī)定，限制公務(wù)員在同級縣（區(qū)）之間流轉(zhuǎn)。